人力資源考核手冊(cè)濰紡裕華紡織有限責(zé)任公司(ppt)
濰紡裕華紡織有限責(zé)任公司
目 錄
總則

中層管理人員分冊(cè)

職能處室一般管理人員分冊(cè)

營(yíng)銷部分冊(cè)

車間分冊(cè)

附件
目 錄
總則 5-8
中層管理人員分冊(cè) 9-21
一般管理人員分冊(cè) 22-34
營(yíng)銷部分冊(cè) 35-54
技術(shù)開發(fā)中心分冊(cè) 54-56
車間分冊(cè) 57-67
附件 68-84

總 則
第一條 考核的目的
1、為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)與激勵(lì)員工達(dá)到組織目標(biāo)，盡職盡責(zé)地完成本職工作，長(zhǎng)期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊(cè)
2、通過(guò)考核，為人力資源部在員工獎(jiǎng)金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)
3、通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個(gè)人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和在職培訓(xùn)提供指導(dǎo)
4、通過(guò)考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù)
5、為員工提高工作績(jī)效提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，提高員工的滿意
度，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
總 則
第二條 考核的用途
1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實(shí)際技能的差距，為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)
2、合理配置人員
3、晉升與提薪
4、精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

第三條 考核的內(nèi)容
1、管理績(jī)效考核
2、個(gè)人績(jī)效考核
3、崗位能力考核
4、與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相關(guān)的考核
適用于要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工
A 管理能力考核
B 性格測(cè)評(píng)
C 職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查
總 則
總 則

目 錄
第一章 考核對(duì)象
第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分計(jì)算規(guī)則
第一條 處室自身量化考核表按百分制計(jì)算，得出處室自身量化考核得分。
第二條 上級(jí)主管對(duì)職能處室量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個(gè)項(xiàng)目得分匯總，得出上級(jí)主管量化考核得分。
第三條 職能處室服務(wù)量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個(gè)項(xiàng)目得分匯總得出，最終結(jié)果取算術(shù)平均值，得出職能處室服務(wù)考核得分。
第四條 管理績(jī)效考核得分：
管理績(jī)效考核得分=(職能處室自身量化考核得分+上級(jí)主管
處室量化考核得分+職能處室服務(wù)考核得
分) ÷ 3
第五條 職能處室管理人員績(jī)效考核表中，各項(xiàng)得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計(jì)算的個(gè)人績(jī)效考核得分。
第三章 考核得分計(jì)算規(guī)則

第六條 季度評(píng)議得分= （∑月度個(gè)人績(jī)效考核得分/3） × 0.4
+（ ∑月度管理績(jī)效考核得分/3) ×0.6
第七條 崗位技能系數(shù)= ∑每項(xiàng)崗位技能實(shí)際得分 ÷
∑每項(xiàng)崗位技能要求得分
第八條 年度評(píng)議得分=(∑季度評(píng)議得分÷4) ×崗位技能系數(shù)


第四章 約束激勵(lì)措施
月度獎(jiǎng)為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)與管理績(jī)效獎(jiǎng)兩部分之和。其中個(gè)人績(jī)效最高額為300元，最低額為0元；管理績(jī)效獎(jiǎng)最高額為100元，最低為0元。獎(jiǎng)金分配與考核得分的關(guān)系見下表：
第四章 約束激勵(lì)措施
第二條 季度獎(jiǎng)金分配
A 對(duì)上一季度的季度評(píng)議得分按大小排序
B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果乘以1.2(季度獎(jiǎng)金系數(shù)).季度獎(jiǎng)金系數(shù)在一個(gè)季度內(nèi)有效.即:
下一季度的月度獎(jiǎng)金=月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果×1.2
第四章 約束激勵(lì)措施
第四章 約束激勵(lì)措施
第四條 季度評(píng)議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。
第五條 每年年度評(píng)議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。
第六條 每年年度評(píng)議排名第一者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過(guò)考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級(jí)。
第七條 年度評(píng)議得分排最后一名或累計(jì)兩個(gè)季度評(píng)議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動(dòng)到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒有改進(jìn)，可以做降級(jí)或淘汰處理
第四章 約束激勵(lì)措施
第四章 約束激勵(lì)措施

目 錄
第一章 考核對(duì)象
物資供應(yīng)處
物資管理員
物資采購(gòu)員
動(dòng)力采購(gòu)員
技術(shù)處
紡部工藝管理員
紡部試驗(yàn)工
織部工藝管理員
織部試驗(yàn)工
配棉管理員
配棉試驗(yàn)工
紗操作管理員
布操作管理員
皮輥、木管管理員
皮輥、木管維修保養(yǎng)工
漿料試驗(yàn)工
第一章 考核對(duì)象
質(zhì)管辦
質(zhì)量管理員
質(zhì)量監(jiān)察員
信息中心
綜合統(tǒng)計(jì)員
環(huán)境分析員
IT技術(shù)員
網(wǎng)絡(luò)管理員
第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分計(jì)算規(guī)則
第四章 約束激勵(lì)措施
月度獎(jiǎng)最高額為200元，最低額為0元。獎(jiǎng)金分配與考核得分的關(guān)系見下表：

第四章 約束激勵(lì)措施
第二條 季度獎(jiǎng)金分配
A 對(duì)上一季度的季度評(píng)議得分按大小排序
B 得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果乘以1.2(季度獎(jiǎng)金系數(shù)).季度獎(jiǎng)金系數(shù)在一個(gè)季度內(nèi)有效.即:
下一季度的月度獎(jiǎng)金=月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果×1.2
第四章 約束激勵(lì)措施
第四章 約束激勵(lì)措施
第四條 季度評(píng)議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。
第五條 每年年度評(píng)議排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。
第六條 每年年度評(píng)議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過(guò)考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級(jí)。
第七條 年度評(píng)議得分排后5%者，或累計(jì)兩個(gè)季度評(píng)議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動(dòng)到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位再培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒有改進(jìn)，可以做降級(jí)或淘汰處理

第四章 約束激勵(lì)措施
第四章 約束激勵(lì)措施

目 錄

目 錄
第一章 經(jīng)銷處處長(zhǎng)考核流程
第一章 經(jīng)銷處處長(zhǎng)考核流程
第二章 經(jīng)銷處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)措施
第二章 經(jīng)銷處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)措施
第二章 經(jīng)銷處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)措施
第二章 經(jīng)銷處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)機(jī)制
第二章 經(jīng)銷處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)機(jī)制
第四條 處室自身量化考核表按百分制計(jì)算，得出處室自身量化考核得分。
第五條 上級(jí)主管對(duì)職能處室量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個(gè)項(xiàng)目得分匯總，得出上級(jí)主管量化考核得分。
第六條 管理績(jī)效考核得分：
管理績(jī)效考核得分=（職能處室自身量化考核得分+上級(jí)主管
處室量化考核得分）÷2 ÷100
第七條 經(jīng)銷處處長(zhǎng)的月薪=銷售員平均月收入×2.5×[∑(考核項(xiàng)目得分×考核項(xiàng)目權(quán)重)]
第八條 經(jīng)銷處處長(zhǎng)的工資由公司支付,不計(jì)入銷售提成

第三章 銷售員考核流程
第三章 銷售員考核流程
第四章 銷售員的約束激勵(lì)機(jī)制
第四章 銷售員的約束激勵(lì)措施
2 銷售員的月度收入計(jì)算方法:

A 銷售員的月收入=底薪+實(shí)發(fā)效益工資
B 底薪= 320 元
C 應(yīng)發(fā)效益工資=實(shí)際銷售收入×銷售提成比例2‰ × ∑考核項(xiàng)目得分×考核項(xiàng)目權(quán)重
D 實(shí)發(fā)效益工資=應(yīng)發(fā)效益工資-底薪
E 應(yīng)發(fā)效益工資中含當(dāng)月的手機(jī)費(fèi)、出差的住宿差價(jià)補(bǔ)貼、應(yīng)酬費(fèi)；不含公積金和各類投保
F 當(dāng)應(yīng)發(fā)效益工資低于底薪時(shí)，發(fā)放底薪，差額部分下月扣還公司
G 公司在年底根據(jù)當(dāng)年行業(yè)形勢(shì)重新調(diào)整銷售指標(biāo)，對(duì)每月應(yīng)發(fā)效益工資重新計(jì)算，多退少補(bǔ)
第四章 銷售員的約束激勵(lì)機(jī)制
A 銷售員連續(xù)三個(gè)月銷售業(yè)績(jī)排序最后一名，由經(jīng)銷處處長(zhǎng)與其深入談話，了解問(wèn)題存在的原因，探討改進(jìn)銷售業(yè)績(jī)的方案。
B 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績(jī)考核五次排序最后一名，由經(jīng)銷處處長(zhǎng)提議，人力資源部經(jīng)理審定，做警告、調(diào)動(dòng)、淘汰處理。
C 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績(jī)考核四次排序第一名，由經(jīng)銷處處長(zhǎng)提議，人力資源部經(jīng)理審定，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和其它精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
第四章 銷售員的約束激勵(lì)機(jī)制
第四章 銷售員的約束激勵(lì)措施
第四章 銷售員的約束激勵(lì)措施
第五章 營(yíng)銷部其他人員的考核與 約束激勵(lì)機(jī)制
第一條 營(yíng)銷部其他人員的考核與約束激勵(lì)機(jī)制參見一般管理人員
與中層管理干部分冊(cè)
第二條 營(yíng)銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級(jí)別人員的
工資待遇，由企業(yè)承擔(dān)

技術(shù)開發(fā)中心約束激勵(lì)機(jī)制
第一條、采用正向激勵(lì)為主的政策。
第二條、不論任務(wù)完成與否，每人每月400元的基本生活費(fèi)。
第三條、完成12項(xiàng)新產(chǎn)品（6人）的開發(fā)任務(wù)，不論有無(wú)效益，即可達(dá)到與全廠人均收入相等的水平（含基本生活費(fèi)）。但基本生活費(fèi)與全廠人均收入之間的差額部分，由技術(shù)開發(fā)中心根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)，自主進(jìn)行二次分配，廢除檔案工資。
第四條、為了鼓勵(lì)新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對(duì)于新產(chǎn)品的新增效益，仍然基本實(shí)施新增利潤(rùn)提成辦法，計(jì)算方法原則上與現(xiàn)行相同。
第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔(dān)虛擬試制車間的責(zé)任、經(jīng)銷處也承擔(dān)新產(chǎn)品銷售任務(wù)，技術(shù)處也要承擔(dān)工藝完善與落實(shí)的義務(wù)，立項(xiàng)者還要享有分利權(quán)，因此建議應(yīng)當(dāng)對(duì)于新產(chǎn)品立項(xiàng)人、技術(shù)開發(fā)中心、技術(shù)處、相關(guān)車間、經(jīng)銷處、新產(chǎn)品評(píng)審鑒定委員會(huì)（含設(shè)在綜合部門的“立項(xiàng)中心”）六方，通盤考慮各方的提成比例問(wèn)題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷售量計(jì)算，若生命周期短于一年或長(zhǎng)于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評(píng)審鑒定委員會(huì)決定。
技術(shù)開發(fā)中心約束激勵(lì)機(jī)制
第六條、為了避免立項(xiàng)權(quán)爭(zhēng)議、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，特在綜合部門設(shè)立“立項(xiàng)中心”，負(fù)責(zé)新品開發(fā)的立項(xiàng)及組織評(píng)審。
第七條、對(duì)于“研發(fā)技術(shù)沙龍”中的專家學(xué)者，同樣實(shí)行“立項(xiàng)制”辦法，提成比例宜適當(dāng)提高（另行議定）。
第八條、提成分配比例建議：
立項(xiàng)人： 10 %
技術(shù)開發(fā)中心： 30 %
相關(guān)車間（總計(jì)）： 20 %
技術(shù)處相關(guān)人員： 5-10 %
經(jīng)銷處推銷人員： 在原0.1% 基礎(chǔ)上增 %
新產(chǎn)品評(píng)審鑒定委員會(huì)： 10 %


目 錄
總 則
第一條 目前公司對(duì)車間的考核辦法保持不變；車間對(duì)個(gè)人的考核辦法保持不變（參見《濰坊裕華紡織有限公司質(zhì)量責(zé)任制考核辦法》濰坊裕華紡字[2001]68號(hào)）
第二條 增加人力資源部對(duì)車間管理人員考核，并采取相應(yīng)的約束激勵(lì)機(jī)制
第一章 考核對(duì)象
車間主任
車間計(jì)劃員
車間勞資員
生產(chǎn)組長(zhǎng)
車間輪班長(zhǎng)
車間工段長(zhǎng)


第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分計(jì)算規(guī)則
第四章 約束激勵(lì)措施
第一條 季度評(píng)議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。
第二條 每年年度評(píng)議得分排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。
第三條 每年年度評(píng)議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過(guò)考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級(jí)。
第四條 年度評(píng)議得分排后5%者，或累計(jì)兩個(gè)季度評(píng)議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動(dòng)到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒有改進(jìn)，可以做降級(jí)或淘汰處理
第四章 約束激勵(lì)措施
第四章 約束激勵(lì)措施
第四章 約束激勵(lì)措施
附件
附件一：職能處室自身量化考核表
單位： 考核期： 月 分?jǐn)?shù)： 打分時(shí)間：
附件二：職能處室服務(wù)情況量化考核表
單位： 考核期： 月 分?jǐn)?shù)： 考核人： 打分時(shí)間：
附件三：上級(jí)主管對(duì)職能處室量化考核表
單位： 考核期： 月 分?jǐn)?shù)： 考核人： 打分時(shí)間：
附件四：職能處室管理人員績(jī)效考核表
附件四：職能處室管理人員績(jī)效考核表
附件五：職能處室管理人員崗位能力考核表
附件六：崗位能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
附件七： 管理績(jī)效考核排序表
考核期： 月
附件八： 中層管理人員管理能力評(píng)定表
附件八：中層管理人員管理能力評(píng)定表
附件八： 中層管理人員管理能力評(píng)定表
附件九：性格測(cè)評(píng)表
附件十：職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表
附件十：職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表
附件十一：職位晉升意見表
附件十一：職位晉升意見表

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