人力資源管理的核心環(huán)節(jié)：績效管理(ppt)
“組織發(fā)動機” 人力資源管理的核心環(huán)節(jié)： 績效管理
目錄
遠迅對人力資源管理體系的整體理解

績效管理的作用與演變

案例分析
專業(yè)服務機構(gòu)的KPI體系
房地產(chǎn)行業(yè)的BSC研究


人力資源體系的目標和管理初衷來源和取決于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理是戰(zhàn)略執(zhí)行力在組織上的體現(xiàn)
同時企業(yè)戰(zhàn)略和年度計劃的實現(xiàn)又依賴人力資源互動式的協(xié)同發(fā)展
員工價值定位是員工最終個人目標取向，能否與組織目標一致既是人力資源體系的產(chǎn)出結(jié)果，又是企業(yè)人力資源管理的“晴雨表”
不同員工的價值定位，決定于不同人力資源管理的基本原則


組織功能定義之后，人力資源體系需要解決的是人才的合理規(guī)劃
人力資源的規(guī)劃流程將反映企業(yè)滿足人才需求的動態(tài)平衡
關鍵職位的繼任計劃，打造戰(zhàn)略人才梯隊，將成為人員組織建設的關鍵
“量體裁衣”式的培訓需求與計劃的確立，是彌補和加強現(xiàn)有人員技能的保障
人力資源管理的最后一個部分是績效管理導向的激勵體系
在業(yè)績考評的基礎上，建立與業(yè)績考評相配套的基于員工業(yè)績和能力的激勵機制


一個組織只有在強烈的戰(zhàn)略共識和共享的企業(yè)文化的指引下，才能達到行動上的高效協(xié)同。而績效管理正是這協(xié)同效應的同步、衡量保障
最具有影響意義的績效管理體系，有關鍵業(yè)績指標、平衡計分卡和經(jīng)濟增加值三類
關鍵業(yè)績指標通過關鍵驅(qū)動因素分析，來強化績效指標對戰(zhàn)略的支撐作用，并精簡考核指標
指標層層分解、壓力逐級傳遞的指標分解方法，能夠確保目標分解縱向的一致性
通過指標重要性、可控性、可衡量性分析，并制定相應的指標權(quán)重來提高考核指標的有效性
平衡計分卡完善了關鍵業(yè)績指標體系，強調(diào)內(nèi)部和外部、預警和結(jié)果指標的平衡制約發(fā)展
平衡計分目標管理體系亦需要層層細分，每一層指標均由其下屬單位100%的支持。同一頻率的指標體系，才能產(chǎn)生巨大的“戰(zhàn)略共振”合力
平衡計分卡指標的平衡，同時也是建立在各類指標的內(nèi)在聯(lián)系上
EVA激勵體系承接了其他績效體系的特點，著重增加了資源分配和資本成本在考核中的作用，以便引導經(jīng)理人和員工的正確行為
EVA體系以其財務管理上的優(yōu)勢，定量考核組織和個人的績效。通過各價值杠桿的敏感度分析，可以得出價值增值的關鍵環(huán)節(jié)和驅(qū)動因素
根據(jù)價值創(chuàng)造的內(nèi)在關系，從另一個角度推導出企業(yè)的關鍵業(yè)績指標
比較三個主要績效評估體系，在企業(yè)和市場發(fā)展的不同階段，應分別采取不同的績效管理策略和方法
即使在同一個企業(yè)組織內(nèi)，也應根據(jù)實際情況，采取不同層級相適應的績效管理體系

專業(yè)服務機構(gòu)的特有成本結(jié)構(gòu)描繪出此行業(yè)的典型特點，同時也預示著行業(yè)的關鍵業(yè)績指標（財務方面）
咨詢公司的三類不同結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)產(chǎn)生不同的“杠桿”作用，愈是“金字塔”形狀，利潤率愈好。人員比率亦是專業(yè)服務機構(gòu)的關鍵業(yè)績指標
其它核心的關鍵績效指標，莫過于人天利用率和收費率
某中國領先房地產(chǎn)企業(yè) – 戰(zhàn)略準備期組織結(jié)構(gòu)過渡方案
某中國領先房地產(chǎn)企業(yè) – 某經(jīng)理崗位年度績效評估流程
某中國領先房地產(chǎn)企業(yè) – 某重要崗位平衡計分卡（BSC）設計模版舉例

人力資源管理的核心環(huán)節(jié)：績效管理(ppt)