人力資源開發(fā)與管理之員工招聘與選拔(ppt)

人力資源開發(fā)與管理 之員工招聘與選拔
第一節(jié)：招聘與選拔概述
一、 招聘的意義:從寶潔談起
招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷
招聘活動(dòng)是企業(yè)對(duì)外的一個(gè)窗口
親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件
二、招聘工作的基礎(chǔ)
招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。
人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過程。
崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。
人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。

三、招聘選拔中的新挑戰(zhàn)
不易獲得合適的侯選人
實(shí)際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致
錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合
人員流失過快
招聘成本太高
四、招聘方案的目標(biāo)
  達(dá)到成本效率
  吸引高度合格的候選人
 幫助確保那些被雇傭的人留在公司

五、影響求職者接受一項(xiàng)工作的因素

1．  替代性的工作機(jī)會(huì)
2．  公司的吸引力
3．  工作的吸引力
4．  招聘活動(dòng)本身的吸引力


六、錯(cuò)誤選才的代價(jià)
公司的業(yè)績(jī)受到影響
公司的形象受到影響
影響士氣
間接的使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利
給人力資源部的工作造成壓力
犧牲了大量的招聘選拔成本
第二節(jié)：招聘的策略
一、招聘前的思考
我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？
我們需要招到怎樣的員工？
我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？
這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？

招聘的理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。

二、企業(yè)文化、形象和招聘互相影響

良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；

而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：
1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。
2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料。
3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。
4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。
三、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)
在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：
1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。
2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。
3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。
4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。
5、企業(yè)的招聘工作處處充滿“殺機(jī)”。
四、 招聘的市場(chǎng)運(yùn)作策略
1、了解市場(chǎng)運(yùn)作方式
2、了解你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
3、對(duì)宣傳推廣活動(dòng)給予足夠的重視
4、善待你的求職者



策略之二：人才吸引策略
令人滿意的工作的特點(diǎn)
我能驕傲地告訴別人我在這里工作
這確實(shí)是我非常喜歡的有趣的工作
在這里我可以學(xué)到更多東西
我能夠得到非常高的報(bào)酬
我有提升的機(jī)會(huì)


如何吸引到你想要的人
公司和職位的穩(wěn)定性和安全感
公司為知名企業(yè)
公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間
有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機(jī)遇
寬廣、舒適的辦公環(huán)境
更大的權(quán)利和責(zé)任

招聘過程
第三節(jié)：人員的選拔與評(píng)價(jià)
人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。
人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。
由于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。
一、常用的選拔評(píng)價(jià)的工具與方法

面試
測(cè)試
測(cè)評(píng)中心







好問題
在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：
應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；
提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。

推薦使用下列的句型：

解決型問題：“如果…該怎么辦？”
還有諸如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”
以這樣的詞語(yǔ)開頭的問題：“你做…的經(jīng)驗(yàn)是什么？”

行為型問題和測(cè)試型問題
行為型問題：
問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么

測(cè)試型問題：
問出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做




方法之二：招聘測(cè)試
人員測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的測(cè)量方法，它是通過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測(cè)驗(yàn)等多種綜合的方法對(duì)人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績(jī)效等方面進(jìn)行綜合的評(píng)定，這種評(píng)定以定量和定性相結(jié)合為特征。
測(cè)評(píng) == 測(cè)量 + 評(píng)價(jià)

舉例1——心理測(cè)驗(yàn)
舉例1——心理測(cè)驗(yàn)
舉例1——心理測(cè)驗(yàn)
2、 什么是有效測(cè)試方法？
3、常用的幾種測(cè)試方法
智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。

能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。

個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。
4、測(cè)試過程中的注意事項(xiàng)
測(cè)試 必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。
某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。
要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)
企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來主持招聘測(cè)試工作。
方法之三：測(cè)評(píng)中心
一、何謂測(cè)評(píng)中心
測(cè)評(píng)中心不是一個(gè)地理概念，而是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)就是它使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。


二、測(cè)評(píng)中心的特點(diǎn)
對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的
評(píng)議時(shí)由專家集體組成
評(píng)議時(shí)使用多種方法
測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)多維度的個(gè)體變量
測(cè)評(píng)中心的評(píng)價(jià)程序是經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。
一般來說，測(cè)評(píng)中心需要花費(fèi)2-3天的時(shí)間
測(cè)評(píng)手段多為真實(shí)情景的模擬

測(cè)評(píng)中心的主要內(nèi)容
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組的意見。參加討論的被測(cè)評(píng)人數(shù)一般是4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論的時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。
所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯栴}情境中的地位是平等的，其中并沒有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。

目的：考察被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。
評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)
發(fā)言次數(shù)的多少
是否善于提出新的見解和方案
是否敢于發(fā)表不同的意見
是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)有爭(zhēng)議的問題
是否尊重別人
是否傾聽別人的意見
是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)
語(yǔ)言表達(dá)能力、概括能力

二、文件筐（公文處理練習(xí)）

在這種測(cè)評(píng)的方法中，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來信、下級(jí)反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等。
所有的這一切都要求被評(píng)價(jià)者采取措施或做出決定。他要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完畢，在處理的過程中一般沒有其他人的協(xié)助。


文件數(shù)一般不少于５份，不多于３０份
其中有信函、電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)求報(bào)告、各種函件等。
評(píng)估員將考察候選人文件的處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時(shí)請(qǐng)示上級(jí)后授權(quán)下屬；還是拘泥于細(xì)節(jié)、不抓重點(diǎn)、雜亂無章的處理。



目的：評(píng)價(jià)其在管理方面的計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對(duì)信息的收集和利用能力、處理問題的條理性程度和靈活性以及對(duì)他人的敏感性等。

3、情景模擬
又稱模擬作業(yè)，防真測(cè)評(píng)或模擬測(cè)驗(yàn)，它是設(shè)置一定的模擬情景，讓被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，在模擬的情景中，按照考官的要求完成一個(gè)或一系列的任務(wù)和活動(dòng)，從而測(cè)評(píng)其再擬聘崗位工作上的實(shí)際能力和水平。
典型練習(xí)：
小溪練習(xí)
建設(shè)練習(xí)


4、管理游戲
團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)模擬
角色扮演
模擬面談
5、演講
競(jìng)選演說
就某個(gè)問題發(fā)表自己的觀點(diǎn)
辯論式的演講



第四節(jié) 面試技巧
一、面試前的準(zhǔn)備
1．確定3W：明確面試前的三要素－When (時(shí)間)、Where（地點(diǎn)）、 Who(聯(lián)系人)
2．知己知彼
1）事先了解一些企業(yè)背景
2）準(zhǔn)備問題
3）模擬面試練習(xí)
何時(shí)談薪
 第一次面試不要提出薪酬要求
面試官不提,應(yīng)聘者最好也不提
不必?fù)?dān)心提薪酬會(huì)失去機(jī)會(huì)
談薪前要心中有數(shù)
談薪酬前要注意企業(yè)的性質(zhì)
薪酬提問技巧
像你們這樣的大（正規(guī)）企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，請(qǐng)問可以簡(jiǎn)單介紹一下嗎？”
貴公司的薪酬水平在同行中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎(jiǎng)金、福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)？試用期后工資的加幅是多少？”

謝謝各位！

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