人力資源管理--彭泗清(ppt)
《人力資源管理》（1）
彭泗清
北京大學光華管理學院
2003年10月
引言
為什么要研究人力資源管理？
組織績效
企業(yè)核心競爭力（人力資本）
實例：員工激勵--夏威夷旅游與獎金
教材

Gary Dessler（1996）, 《人力資源管理》中譯本，中國人民大學出版社，1999。


參考書
1．L. S. Kleiman （1997），《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》，中譯本，機械工業(yè)出版社，1999。（該社也出版了此書的英文版）

2．王一江、孔繁敏著，《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》，上海人民出版社，1998。
參考書
3．梁鈞平著，《人力資源管理》，經(jīng)濟日報出版社，1997。
4．張一弛編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999。
5．張德編著，《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學出版社，2002。
教學安排
第一部分 導論
第二部分 人員招聘
第三部分 員工培訓
第四部分 績效考核
第五部分 薪酬福利
第六部分 勞資關系、安全與健康
第一部分 總論
一、什么是人力資源管理（HRM）？
二、影響人力資源管理的環(huán)境因素
三、影響人力資源管理的法律因素
四、人力資源管理的基本工具--工作分析
五、人力資源戰(zhàn)略與計劃
引言

勞動力（workforce / manpower / labor）
人事（personnel）
人力資源（human resource）
人力資本（ human capital）

人力資源與其它資源的不同之處
除了“人力”問題，還有
“人口”問題（吃喝等各種待遇）
“人權”問題（安全、健康、平等）
“人格”問題（個體差異）
“人際”問題（勞動關系和員工關系）
“人心”問題（員工激勵）
一、 什么是人力資源管理（HRM）？
1．人力資源管理的發(fā)展階段
2．人力資源管理的重要性
3．人力資源管理的主要內(nèi)容
4．人力資源管理的不同模式
5. 人力資源管理的新趨勢

1．人力資源管理的發(fā)展階段
（1）從管理的理論基礎和重點來分
手工藝制度階段（手工藝行會 / 師徒關系）
科學管理階段（工業(yè)革命后，機器大生產(chǎn)，使人去適應機器----重“力”）
人際關系運動階段（霍桑實驗，重視工人的情感和士氣----重“人”）
組織科學—人力資源方法階段（結合宏觀和微觀，兼顧組織與個人）
人力資源管理的發(fā)展階段
（2）從管理的職責來分
檔案管理階段（1964年之前，人力資源管理的職責較為簡單）
政府職責階段（1964—1970年代，《民權法》等頒布，政府對就業(yè)問題的法規(guī)約束）
組織的職責階段（1980年代以來，直線經(jīng)理和人事經(jīng)理明確分工，人事經(jīng)理的職責擴大，地位提高）
2．人力資源管理的重要性
（1）HRM是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具
（2）HRM也是激勵員工，使他們從工作中獲得滿足感的途徑
3．人力資源管理的主要內(nèi)容
企業(yè)經(jīng)理人員的五種職能：規(guī)劃 / 組織 / 任用 / 領導 / 控制

人力資源管理的主要職能：任用（吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價）


4．人力資源管理的不同模式
（參見王一江，孔繁敏，1998，第二章）
（1）美國模式
（2）日本模式
（3）中外合資企業(yè)中的人力資源管理模式

（1）美國模式
1900s—1980s在美國企業(yè)中占主導地位，80年代后有修改
基本特點：
發(fā)達的勞動力市場對人力資源的分配起很大的調(diào)節(jié)作用
人力資源管理的制度化程度高
對抗性的勞資關系
剛性工資（固定工資占95%~99%）
（2）日本模式
在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟恢復和高速發(fā)展時期形成
基本特點：
重視職工素質(zhì)和對職工的培訓
有限入口和內(nèi)部提拔
終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關系
（3）中外合資企業(yè)中的人力資源管理模式

完全“鐵飯碗”式
混合制度I（國企傳統(tǒng)做法為主）
混合制度II（西方做法為主）
完全西方式

5. 人力資源管理的新趨勢
（1）權威機構的預測
美國國際人事管理協(xié)會國際顧問委員會列出了人力資源管理的16大趨勢：
信息技術的快速發(fā)展帶來了勞動力的新特點：虛擬化
人力資源部門的新角色—企業(yè)合伙人 / 企業(yè)顧問
人力資源全球化（對跨文化管理技能的需要）
新的伙伴關系，尤其是在勞資關系領域
人力資源管理的新趨勢
對工作與生活問題的重視（更人性化的管理，如彈性工作制、在家網(wǎng)絡辦公）
員工流動性增加（挽留優(yōu)秀員工成為挑戰(zhàn)）
領導層的發(fā)展（企業(yè)領導人需要繼續(xù)學習，改變領導模式）
工資報酬方案的變化（多樣化的、可選擇的工資體系和福利）
選拔雇員程序和新價值觀（專業(yè)技能的提高 + 價值觀的融合）
權力下放（由權力文化到角色文化，再到任務文化）
人力資源管理的新趨勢
管理變化—裁員、責任制、私有化、賦予經(jīng)理人事權、體制的靈活性
對知識管理的重視
對職業(yè)道德的重視
對健康和安全的重視
多樣化 / 平等就業(yè)機會政策的推行
對如何有效地管理知識工人和獨立承包人的探索
人力資源管理的新趨勢
（2）新時期HRM的兩個最大挑戰(zhàn)：招人與留人
美國人力資源經(jīng)理最關心的兩個R：
Recruitment：如何選拔高素質(zhì)員工？
Retention：如何留住高素質(zhì)員工？
提高工資福利的幅度及其作用是有限的
人力資源管理的新趨勢
（3）策略轉(zhuǎn)變：由“以任務為本”走向“以顧客為本”和“以價值為本”
以任務為本（task-based）：
勞動分工 / 所謂科學管理 / 負面效果
以顧客為本（customer-based）：
建立和維持員工的核心價值 / 為員工提供有效的生涯管理
以價值為本（value-based）：
強化員工與公司之間的心理契約，增強員工對公司的信任感和歸屬感
二、影響人力資源管理的環(huán)境因素
1．外部環(huán)境
2．內(nèi)部環(huán)境
3．跨國企業(yè)的特殊環(huán)境：
跨文化管理問題

1．外部環(huán)境
（1）外部環(huán)境的構成
勞動力市場的供求狀況
相關的法律法規(guī)：如中國的戶口制度（北京高校的留京指標）
社會：承擔社會責任 / 滿足社會需求
工會：（全國性工會 / 行業(yè)性工會 / 企業(yè)內(nèi)工會）
股東（企業(yè)的所有者）的利益和需求
競爭（市場競爭 / 人才競爭）
顧客
技術（技術變革對工作內(nèi)容、員工技能的挑戰(zhàn)）
經(jīng)濟形勢
1．外部環(huán)境
（2）應對外部環(huán)境變化的方法
事前行動
事后響應
（3）不同類型的企業(yè)面臨不同的環(huán)境
（4）加入WTO后中國企業(yè)在人力資源管
理方面面臨的挑戰(zhàn)
2．內(nèi)部環(huán)境
企業(yè)目標 / 人力資源規(guī)劃 / 對不同類型員工的需求 / 評價員工的標準
政策：如提升政策 / 溝通政策
企業(yè)文化
高層管理者的管理風格
員工的個體差異
非正式組織：小圈子
其他單位
與工會的勞資協(xié)議
3．跨國企業(yè)的特殊環(huán)境

跨文化管理問題

實例：對火災的不同反應

三. 影響人力資源管理的法律因素
1．美國的勞動法規(guī)

（1）核心價值觀：均等就業(yè)機會 / 依法禁止歧視
（2）主要法規(guī)（略）
（3）重大判決（略）
美國的勞動法規(guī)
（4）執(zhí)行情況：
好的一面：有非常具體的、可操作的細則（如“不利影響”的計算）
不好的一面：存在無形障礙----玻璃頂蓬（glass ceiling）

2．中國的勞動法規(guī)和人事政策
四. 人力資源管理的基本工具：工作分析
1．工作分析的概念與作用
2．工作分析的主要方法
3．工作分析的步驟
4．流程設計與工作設計

1．工作分析的概念與作用
（1）基本概念
工作
職位
工作分析
工作說明
工作規(guī)范

工作分析
（2）工作分析對于人力資源管理各個環(huán)節(jié)的影響（77頁）

2．工作分析的主要方法
（1）最常用的方法
問卷調(diào)查法
觀察法
面談法
員工記錄法

工作分析的主要方法
（2）較系統(tǒng)的工作分析方法
美國勞工部工作分析計劃表
職能性工作分析
職位分析問卷調(diào)查表
管理職位描述問卷調(diào)查法
工作分析專業(yè)指南
職業(yè)測定制度
3．工作分析的步驟（78頁）
步驟1：
步驟2：
步驟3：
步驟4：
步驟5：
步驟6：
4．流程設計與工作設計
（1）流程變革：
改革流程設計 / 經(jīng)營體系 / 服務流程
（2）工作設計
工作豐富化
工作擴大化
工作再設計
實例：B公司的崗位說明書
崗位設置的原則：
因事設人、工作飽滿
職責明確、考核嚴格
鼓勵成長、留足空間
強調(diào)配合、整體最優(yōu)
保證彈性、適應變革
扁平管理，提高效率
實例：B公司的崗位說明書
崗位說明書的主要內(nèi)容如下：
崗位編號
崗位名稱
崗位職責
崗位任職資格
崗位工作條件
崗位工作職權
崗位待遇
崗位考核
該崗位的直接上級崗位與直接下級崗位
相關崗位與工作配合
五、 人力資源戰(zhàn)略與計劃

（一）人力資源戰(zhàn)略計劃
（二）人力資源供求預測
（三）人力資源計劃的控制與評價

（一）人力資源戰(zhàn)略計劃

企業(yè)戰(zhàn)略目標
企業(yè)整體計劃（戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、
預算方案）
人力資源戰(zhàn)略計劃

人力資源戰(zhàn)略計劃
1．人力資源計劃的四個基本成分
人員
工作
時間
金錢

人力資源戰(zhàn)略計劃
2．人力資源計劃的基本問題
診斷人力資源管理的現(xiàn)狀
確定人力資源管理的目標
選擇實現(xiàn)目標的手段
執(zhí)行效果評估
（二）人力資源供求預測
收集信息（外部、內(nèi)部）
人力資源需求預測（短期 / 長期， 總量 / 各個崗位）
人力資源供給預測（內(nèi)部 / 外部）
所需要的項目的計劃與實施
反饋
（三）人力資源計劃的控制與評價
第二部分 人員招聘
招聘過程管理
招聘渠道
應征者的求職過程
人員測評
招聘面談
員工錄用

一．招聘過程管理
（一）基本步驟
第一步：招聘目標與計劃
第二步：確定招聘渠道
第三步：開展招聘活動
第四步：挑選、錄用

招聘過程管理
（二）應該注意的問題
招聘什么樣的人？
誰去招聘？
招聘組成員的構成
選派招聘人員的標準
應聘者的規(guī)模、質(zhì)量—招聘收益金字塔（教材125）
策略一：高門檻，小規(guī)模
策略二：低門檻，大規(guī)模

招聘過程管理
向應聘者提供什么樣的信息？
真實工作預覽
如何控制招聘過程的質(zhì)量？
如何評價招聘的好壞？
招聘的成本
招聘的收益
二．招聘渠道
（一）主要的招聘渠道（126-140）
內(nèi)部招聘
招聘廣告
職業(yè)介紹機構
獵頭公司
校園招聘
員工推薦與申請人自薦
計算機數(shù)據(jù)庫
招聘渠道

（二）不同渠道的有效性比較

三．應征者的求職過程

1）應聘者的求職心理與策略
2）求職過程

四．人員測評

（一）關鍵問題

要評價哪些方面？
如何評價才有效？

人員測評
（二）測評的信度與效度（160-162）

信度—測評的可靠性
效度—測評的有效性

問題：測評結果能夠預測未來的工作績效嗎？

人員測評
（三）測評的類型（167-170）

根據(jù)測評的內(nèi)容分：
認知能力測驗
運動和身體能力測驗
個性和興趣測驗
成就測驗

人員測評
根據(jù)測評的方法分：
心理測試
工作樣本技術（171）
管理評價中心法（172）
其他方法（測謊器 / 筆跡分析等，179，182）


五．招聘面談
(一) 面談的重要性
（二）面談的類型（203-207）

非結構化
半結構化
結構化

招聘面談
情境面試
系列式面試
小組面試
壓力面試


招聘面談
三）面談的問題類型

行為性問題
假設性問題

討論：棘手問題
求職面試中如何應答棘手問題
…………
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