淺議人力資源的會計計量(doc)
淺議人力資源的會計計量
人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，越來越被管理者所重視，理所當然，會計上就應對其經(jīng)濟價值進行計量和報告。但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均未區(qū)分開來。人力資源成本會計是從投入角度，一律以投入價值對人力資源成本進行會計核算；人力資源價值會計則從產(chǎn)出角度，以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟價值進行會計核算，實施前對企業(yè)內(nèi)部人力資源價值進行預測性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會計的歷史成本原則相違背的。而常見的收益法的四種計量模型：未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法和非購人商譽法都存在一定的局限性，現(xiàn)分別作以下分析：

1.未來工資報酬折現(xiàn)法。1971年，巴魯克。列夫和阿巴。施瓦茨在《會計評論》上正式提出職工未來工資報酬折現(xiàn)法。該方法將員工未來若干年的工資報酬在企業(yè)受益期限內(nèi)按一定的折現(xiàn)率貼現(xiàn)，所得現(xiàn)值之和即為人力資源的價值，它存在這樣一些局限性：①以工資作為人力資源價值的基礎，但實際上人力資源的價值可能高于或低于其工資額，因此準確性較差；②人員流動性的日益加強使得企業(yè)正確估計其人力資源的受益期限變得十分困難；（3）貼現(xiàn)率的選擇具有一定的主觀性，給企業(yè)帶來隨意調(diào)節(jié)賬面人力資產(chǎn)價值的機會。

2.調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法。1964年，美國的赫曼森教授提出以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。他認為由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在著差別，因而企業(yè)職工的未來工資報酬的現(xiàn)值應乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，
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