戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略(ppt)
戰(zhàn)略人力資源管理 與 人力資源戰(zhàn)略
西安交通大學(xué)管理學(xué)院
梁巧轉(zhuǎn)博士
2004.2.14
主要內(nèi)容
何謂戰(zhàn)略人力資源管理？
戰(zhàn)略人力資源管理的重要性
外部環(huán)境的變化對HRM的挑戰(zhàn)
人力資源戰(zhàn)略
人力資源規(guī)劃


1. 何謂戰(zhàn)略人力資源管理？
外部環(huán)境的變化對HRM的挑戰(zhàn)
人力資源管理理論發(fā)展演變
人力資源管理實踐和認(rèn)識的演變
戰(zhàn)略人力資源管理“流程”體系模型
戰(zhàn)略人力資源管理“人體”體系模型
戰(zhàn)略人力資源管理各模塊的對接關(guān)系
日新月異的商務(wù)環(huán)境
工作場所的改變
變化中的人力資源管理
關(guān)注知識性員工，進(jìn)行知識管理
建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求
圍繞價值鏈，擴展人力資源管理范圍
吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展
利用信息技術(shù)，實現(xiàn)虛擬化人力資源管理
開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)人本管理的價值觀
重視全球化的企業(yè)人力資源管理
人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
行政職能----事務(wù)性工作----被動的
業(yè)務(wù)職能----企業(yè)的一項業(yè)務(wù)----半被動的
參謀職能----咨詢和參謀----半主動的
戰(zhàn)略職能----戰(zhàn)略伙伴關(guān)系----主動的
人力資源服務(wù)的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新
對員工的認(rèn)識（價值觀的轉(zhuǎn)變）

人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變
人力資源管理理論的出發(fā)點

HR的工作層次


企業(yè)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、個人發(fā)展




2 人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略的概念、特點、目標(biāo)、作用
人力資源戰(zhàn)略的程序、制定方法以及類型
人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
人力資源戰(zhàn)略的概念
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障。
人力資源戰(zhàn)略的特點
人力資源戰(zhàn)略的全局性
戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)全過程的管理
戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)全體人員的管理
人力資源戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)性
人力資源戰(zhàn)略的根本性（以人為本）

人力資源戰(zhàn)略的作用
推動企業(yè)人力資本的擴展
指導(dǎo)人力資源管理實踐
促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的提高
獲取企業(yè)維持競爭優(yōu)勢
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)
建立積極的人力資源開發(fā)機制
建立有效的人力資源管理機制

人力資源戰(zhàn)略的程序
人力資源戰(zhàn)略的制定方法 －－雙向計劃過程
人力資源戰(zhàn)略的制定方法 －－并列關(guān)聯(lián)過程
人力資源戰(zhàn)略制定于實施并列關(guān)聯(lián)的過程
人力資源戰(zhàn)略的常見類型
按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的實效分
累積型人力資源戰(zhàn)略
效用型人力資源戰(zhàn)略
協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略
按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分
投資戰(zhàn)略
吸引戰(zhàn)略
參與戰(zhàn)略
按企業(yè)變革程度及管理方式的不同來分
家長式人力資源戰(zhàn)略
發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略
任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略
轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 －－與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配
人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 －－與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配
人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化、 企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)主要業(yè)務(wù) 發(fā)展戰(zhàn)略保持一致
人力資源戰(zhàn)略的決定因素

人力資源戰(zhàn)略的實施
3 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)流程圖
人力資源規(guī)劃的重要性
可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢；
人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)目標(biāo)等緊密相聯(lián)；
人力資源規(guī)劃可以幫助和指導(dǎo)人力資源管理的具體實施；
人力資源規(guī)劃的預(yù)警性作用：主動預(yù)警、而非被動反應(yīng)；










人力資源戰(zhàn)略
人力資源規(guī)劃的屬性
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃定位
企業(yè)人力資源規(guī)劃是與整個公司的規(guī)劃相并列的，人力資源規(guī)劃側(cè)重于以下問題：
企業(yè)所提出的人力資源方面的公司戰(zhàn)略是什么？
企業(yè)受到哪些內(nèi)部和外部限制？如射頻工程師是否稀缺？
人員配置、薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及經(jīng)理人梯隊建設(shè)等的重點與時間表。
近期內(nèi)（戰(zhàn)術(shù)的）作業(yè)重點，應(yīng)該為長期（戰(zhàn)略的）需要做什么準(zhǔn)備？

2、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系


1、人力資源的“金字塔”規(guī)劃法



主要內(nèi)容
1、什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
4、人力資源戰(zhàn)略與組織能力如何適當(dāng)保持一致？
5、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的思維過程
6、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素
7、人力資源規(guī)劃的類別
8、人力資源規(guī)劃編制程序
9、人力資源供求預(yù)測體系
10、人力資源供給預(yù)測模型
11、人力資源需要預(yù)測模型
人力資源在戰(zhàn)略制定階段的作用 行政管理聯(lián)系 單向聯(lián)系 雙向聯(lián)系 綜合聯(lián)系
人力資源戰(zhàn)略與組織能力如何適當(dāng)保持一致？
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素
人力資源規(guī)劃的類別
總規(guī)劃
補充規(guī)劃
使用規(guī)劃
接替及押升規(guī)劃
教育培訓(xùn)規(guī)劃
評估及激勵規(guī)劃
勞動關(guān)系規(guī)劃
退休解聘規(guī)劃
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的編制程序

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)→供需預(yù)測→ 供需平衡→執(zhí)行評估


企業(yè)HR供求預(yù)測體系

企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略引起的
現(xiàn)有崗位引起的
供給環(huán)境引起的
注意預(yù)測要求:數(shù)量、時間、質(zhì)量


人力資源供給預(yù)測模型

a.外部供給預(yù)測


b.內(nèi)部供給預(yù)測


a. 外部供給預(yù)測
來源：
畢業(yè)生
待業(yè)者
在職同行

借助專業(yè)機構(gòu)、公共機構(gòu)、行政機構(gòu)調(diào)查結(jié)果,或者委托調(diào)查機構(gòu)進(jìn)行專項調(diào)查,或者本單位組織專人調(diào)查預(yù)測。
b.內(nèi)部供給預(yù)測



馬爾柯夫分析,狀態(tài)轉(zhuǎn)移概率→穩(wěn)定發(fā)展

經(jīng)驗估計→非穩(wěn)定發(fā)展
人力資源預(yù)測模型和方法

a.直覺預(yù)測法

b.數(shù)學(xué)預(yù)測法

c.時間序列分析方法



直覺預(yù)測法→ 德爾菲技術(shù)→專家決策術(shù)

人力資源需求預(yù)測方法 －－定性預(yù)測法
經(jīng)驗預(yù)測法：根據(jù)管理人員的經(jīng)驗，結(jié)合公司發(fā)展的要求，對公司員工需求加以預(yù)測。適用于中、短期預(yù)測規(guī)劃。
德爾菲法：指專家們對影響企業(yè)某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。專家的選擇既可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理和外請專家。
人力資源需求預(yù)測方法 －－定量預(yù)測法
勞動定額法：根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和企業(yè)計劃的工作任務(wù)總量推測所需要的人力資源數(shù)量。
比率分析法：該方法假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)系。
回歸分析法：通過尋找人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。
散點分析法：通過作圖的方式大致判斷人員需求量與某一影響因素之間是否具有相關(guān)關(guān)系。
人力資源供給預(yù)測方法
員工檔案法：從員工進(jìn)入企業(yè)開始，人力資源部門就應(yīng)為其建立內(nèi)容全面的人員檔案，以供企業(yè)隨時判斷哪些現(xiàn)有員工能被提升或調(diào)配到空缺職位上。
人員接替法：因很多企業(yè)采用內(nèi)部晉升的方法，所以需要確定各關(guān)鍵管理職位上有哪些可能的接班人，及其勝任狀況和發(fā)展?jié)摿Α?
人力資源供給預(yù)測方法（續(xù)）
馬爾科夫法：這是一種定量預(yù)測的方法，其基本假設(shè)是企業(yè)中員工流動的方向與概率基本保持不變。在此基礎(chǔ)上，通過收集具體數(shù)據(jù)，找出企業(yè)內(nèi)部過去人員流動的規(guī)律，由此推測未來的人員變動趨勢。
員工滿意度調(diào)查：企業(yè)可以定期對員工的滿意度情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果可以顯示出員工對工作的滿意程度和繼續(xù)留在公司工作的意愿，可作為預(yù)測企業(yè)未來員工流動情況既人力資源感覺的依據(jù)。

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