“80／20效率法則”的人力制度(doc)
“80／20效率法則”的人力制度
80／20效率法則(the 80／20 principle)，又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。
早在19世紀末，帕累托研究英國人的收入分配問題時發(fā)現(xiàn)，大部分財富流向小部分人一邊。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總人口的比例，與這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關系。而且，進一步研究證實，這種不平衡模式會重復出現(xiàn)，具有可預測性。經濟學家把這一發(fā)現(xiàn)稱為“帕累托收入分配定律”，認為是“帕累托最引人注目的貢獻之一”。
管理學家從帕累托的研究中歸納出了一個簡單的結果：如果20％的人占有80％的社會財富，由此可以預測， 10％的人所擁有的財富為65％，5％的人享有的財富為50％。管理學家看重的是這一結果體現(xiàn)的思想，即不平衡關系存在的確定性和可預測性。正如里查德•科克有一個精彩的描述：“在因和果、努力和收獲之間，普遍存在著不平衡關系。典型的情況是：80％的收獲來自20％的努力；其他 80％的力氣只帶來20％的結果。”
總之，“80／20效率法則”告訴人們一個道理，即在投入與產出、努力與收獲、原因和結果之間，普遍存在著不平衡關系。少的投入，可以得到多的產出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素。
將“80／20效率法則”所內涵的理念和規(guī)律運用于組織人力資本管理活動之中，管理者必須明確人力資本使用的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性。
首先，人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本。人力資本以人為載體。使用權主體只能間接控制，無法直接支配。運用權主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率，完全由載體個人勞動努力的供給決定。(王建民，2001．5；2001．12)
其次，人力資本是最重要的生產要素。不僅因為生產的可持續(xù)發(fā)展對人力資本要素需求的比例不斷擴大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。
第三，人力資本完全可以通過管理方式的改變而提高使用價值和價值。在一種“游戲規(guī)則”下默默無聞的“平庸之輩”，在另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才。“游戲規(guī)則”就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)則。制度是資本，是生產力的創(chuàng)造者。通過構建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高組織中人力資本的生產力。
第四，“80／20效率法則”適用于人力資本管理。實踐表明，一個組織的生產效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)(比如20％)關鍵性的人才。對一個股份制企業(yè)組織而言，從董事會的角度考慮，關鍵人才一般包括以下人員：
(1)CEO、CFO等高級的管理人員，
(2)開發(fā)、生產、營銷、人力資源等重要部門經理或項目負責人；
(3)高級研究與開發(fā)(R&D)人員；
(4)具有創(chuàng)造發(fā)明高級技能型人力資本的技術、工藝及制度設計人員；
(5)其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|員工。
基于此，如何構建“80／20效率法則”的組織人力資本管理制度就十分有意義。下面五項行動建議，供人力資本決策者和管理者參考，也許可助一臂之力。
一、精挑細選，發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員
所謂發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員，實際上是要發(fā)現(xiàn)“關鍵的”人力資本。人力資本無色無味、無形無態(tài)、無影無蹤，本來就難以“發(fā)現(xiàn)”，更何況是對特定組織具有關鍵作用的人力資本?為了找到合適人選，許多組織不僅要支付發(fā)現(xiàn)成本，而且還得冒因“招聘失敗”而導致價值損失的風險。一般而言，所選人員職位越高，所付成本或所冒風險越大。招聘CEO、CFO等“最關鍵”的高級管理人員，可以委托專業(yè)“獵頭公司(Head Hunter)”進行。為此需要付出的服務費可達所獲人才年薪的25％，甚至35％。盡管費用不低，但對組織來說還是比親自操作來得方便、保險、便宜。2002年6、7月間，國內媒體“爆炒”了“哈佛博士年薪百萬落戶民辦高校”，不到三個月因懷疑“博士身份有假”及“溝通困難”等原因被解聘的新聞。假定校方(山東外事翻譯學院)和“哈佛博士(陳琳)”動機純正，那么，這件事可以看作是“招聘失敗”的一個典型案例。由此給雙方帶來的損失，要大于使用“獵頭”服務的成本。CEO、CFO等以下層次“關鍵少數(shù)”，主要以組織中的人力資源部門在內部市場和外部市場“發(fā)現(xiàn)”為主。有多種方法與技術可供參考。申請表考察、測試、面談是三種常見的方法。能力測試、操作技能測試、身體技能測試、人格測試、興趣測試、成就測試、工作樣本測試等，是常用的測試類型。招聘面談需要經過準備、實施、評估三道程序。面談的方法有非結構化、半結構化和結構化等多種類型。
然而，即使經過了多道程序、使用了多種方法與技術精挑細選，也不能保證每次招聘均萬無一失，更不能保證所甄選的員工日后個個稱心如意。好在普遍實行試用期和短期合同聘用制度，可以比較有效地降低甄選失誤的成本。保證“關鍵少數(shù)”的甄選質量，除了依賴正式規(guī)則，還需要注意避免認識上的誤區(qū)。舉例來說，像大才出自名校、選人用人唯名校是舉，就是目前許多企業(yè)和事業(yè)組織深陷其中的誤區(qū)。古語說得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之壁，不必采于昆侖之山。”(南朝宋•劉義慶《世說新語•言語》)廣開才路，招賢

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