如何進(jìn)行員工的新舊更替(doc)
如何進(jìn)行員工的新舊更替
應(yīng)當(dāng)明確的是：人力資源部門應(yīng)當(dāng)先就員工的工作態(tài)度進(jìn)行分析，再針對不適者制定淘汰計(jì)劃和接班人計(jì)劃。
如果資深員工或中層主管的行為未構(gòu)成解聘的條件，即使他在工作態(tài)度上比較固執(zhí)，也需要從另外的角度來評估其工作績效。
1、人力資源部人員應(yīng)先確定比較客觀的態(tài)度。就過去一些實(shí)際工作結(jié)果以第三者的立場對其行為及態(tài)度進(jìn)行客觀分析，甚至設(shè)法找出此類人員的優(yōu)點(diǎn)及才能，盡量營造適才所用、發(fā)揮所長的環(huán)境，而不能為了迎合上級的指令，便一味的排斥老員工。
2、避免對相關(guān)人員產(chǎn)生影響。企業(yè)進(jìn)行人員更新，將年資高而生產(chǎn)力低的人員淘汰，同時(shí)通過人才招聘讓組織注入一股活血，進(jìn)而提高，使公司體質(zhì)改善更具戰(zhàn)斗力，這只是一種理想的狀態(tài)。
在內(nèi)外部競爭環(huán)境的壓力下，近來有不少公司采取縮減規(guī)模、精簡人事、資遣員工、裁員瘦身等人事策略，雖然在一定程度上達(dá)到了降低薪資成本的目標(biāo)，但是往往也給留下的員工被恐嚇的感覺，可能抑制員工創(chuàng)意能力和向心能力的產(chǎn)生。
3、重視中層主管的作用。有些公司裁員的主要目標(biāo)是中層主管，希望把組織的中間部分切除，使組織扁平化，增加各階層主管的管理幅度。事實(shí)上中層主管的存在有其獨(dú)特作用：可填補(bǔ)企業(yè)高層和基礎(chǔ)之間的空位、為了達(dá)到工作成效和組織成長的目標(biāo)起到潤滑劑的作用等。高明的公司善于運(yùn)用中層主管作為組織再造的推動者，不高明的公司則一心一意想將其除掉。
4、注重人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。企業(yè)經(jīng)營所需要最重要資源是人才，未來高層主管的特性為熟諳科技、具備世界觀、具備敏銳觀察力、行事成熟穩(wěn)重的商業(yè)人才。就現(xiàn)況來看優(yōu)秀人才的需求高漲，而人力市場的供應(yīng)下降
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