戰(zhàn)略導向崗位設計與業(yè)績評價
目 錄
第二十六章　崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系 6
第一節(jié)　崗位設計概述 6
一、崗位和崗位研究的概念 6
二、崗位研究的作用 6
三、崗位研究方法 9
四、崗位研究相關概念 10
五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展 11
第二節(jié)　崗位設計與戰(zhàn)略的關系 15
一、從崗位的基礎地位看崗位與戰(zhàn)略的關系 15
二、從崗位設計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關系 16
第二十七章　崗位調(diào)查 17
第一節(jié)　崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容 17
一、崗位調(diào)查的目的 17
二、崗位調(diào)查的內(nèi)容 17
第二節(jié)　崗位調(diào)查的方式和方法 18
一、崗位調(diào)查的方式 18
二、崗位調(diào)查表設計 19
三、工作日寫實 20
四、測時 23
五、工作抽樣法 23
第二十八章　崗位分析 25
第一節(jié)　崗位分析的概念和歷史 25
一、崗位分析的概念 25
二、崗位分析的作用 26
三、崗位分析的歷史 27
第二節(jié)　崗位內(nèi)涵分析 29
一、崗位名稱分析 29
二、崗位任務分析 29
三、崗位職責分析 30
四、崗位關系分析 30
五、崗位勞動強度分析 31
六、崗位勞動條件和環(huán)境分析 31
七、崗位勞動資料和勞動對象分析 32
第三節(jié)　崗位人員素質(zhì)要求分析 32
一、崗位要求知識水平分析 32
二、崗位工作經(jīng)歷要求分析 33
三、崗位要求職業(yè)道德分析 33
四、崗位要求能力要求分析 33
五、崗位身體素質(zhì)要求分析 34
第二十九章　崗位設計 35
第一節(jié)　崗位設計的要求和原則 35
一、崗位設計的概念 35
二、崗位設計的要求 35
三、崗位設計的原則 36
第二節(jié)　崗位規(guī)范 37
一、崗位規(guī)范的內(nèi)容 37
二、崗位規(guī)范范例 38
第三節(jié)　工作說明書 42
一、工作說明書的概念 42
二、工作說明書范例 44
第三十章　崗位評價 50
第一節(jié)　崗位評價的概念和作用 50
一、崗位評價的概念 50
二、崗位評價的作用 50
第二節(jié)　崗位評價指標和評價標準 51
一、崗位評價指標 51
二、崗位評價標準 52
第三節(jié)　崗位評價方法 56
一、序列法 56
二、分類法 56
三、評分法 57
四、因素比較法 58
第三十一章　業(yè)績評價概述及其與戰(zhàn)略的關系 61
第一節(jié)　受托責任及其分析 61
一、會計學家對受托責任關系的分析 61
二、經(jīng)濟學家對委托代理關系的分析 64
三、本書的幾點認識 69
第二節(jié) 關于業(yè)績的各種觀點及其評述 72
一、關于企業(yè)業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述 72
二、關于公共部門業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述 75
第三節(jié) 　業(yè)績：管理目標及其實現(xiàn)過程 77
一、管理的本質(zhì) 77
二、業(yè)績的內(nèi)容：管理目標及其實現(xiàn)過程 81
三、管理目標 82
四、管理過程 87
第四節(jié)　業(yè)績評價與戰(zhàn)略的關系 88
一、從預算的本質(zhì)看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系 88
二、從預算的作用看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系 89
三、從預算的編制看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系 90
四、從預算的認識誤區(qū)看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系 92
第三十二章　企業(yè)整體業(yè)績評價 93
第一節(jié) 企業(yè)整體業(yè)績評價概述 93
一、企業(yè)整體業(yè)績的概念 93
二、企業(yè)整體管理過程的內(nèi)容 95
三、企業(yè)整體業(yè)績評價標準體系 96
第二節(jié) 企業(yè)整體管理過程評價標準之一：戰(zhàn)略管理評價標準 99
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理評價標準的基本思路 100
二、戰(zhàn)略管理概念結構 102
三、戰(zhàn)略管理指南 105
第三十二章　企業(yè)整體業(yè)績評價 108
第三節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之二：企業(yè)治理評價標準 108
一、企業(yè)治理概念結構 108
二、企業(yè)治理結構指南中的企業(yè)治理要素 113
第一節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之三：企業(yè)組織評價標準 115
一、企業(yè)組織概念結構 115
二、組織管理指南中的組織管理要素 119
第五節(jié)　企業(yè)整體管理結果評價標準之一：現(xiàn)行模式評述 120
一、財務模式 120
二、綜合模式：平衡計分卡 133
第六節(jié)　企業(yè)整體管理結果評價標準之二：因果客觀模式 135
一、因果客觀模式的基本思路 136
二、財務業(yè)績評價標準 137
三、原因業(yè)績綜合評價標準 140
第三十三章　單位業(yè)績評價 142
第二節(jié)　營銷管理評價標準 142
一、營銷管理過程評價標準 142
二、營銷管理結果評價標準 152
第三節(jié)　生產(chǎn)管理評價標準 156
一、生產(chǎn)管理過程評價標準 156
二、生產(chǎn)管理結果評價標準 160
第四節(jié)　設備管理評價標準 161
一、設備管理過程評價標準 161
二、設備管理結果評價標準 164
第五節(jié)　質(zhì)量管理評價標準 166
一、質(zhì)量管理過程評價標準 166
二、質(zhì)量管理結果評價標準 171
第六節(jié)　供應管理評價標準 174
一、供應管理過程評價標準 174
二、供應管理結果評價標準 178
第七節(jié)　人力資源管理評價標準 179
一、人力資源管理過程評價標準 180
二、人力資源管理結果評價標準 184
第八節(jié)　財務管理評價標準 185
一、財務管理過程評價標準 186
二、財務管理結果評價標準 192
第九節(jié) 會計管理評價標準 193
一、會計管理過程評價標準 193
二、會計管理結果評價標準 202
第三十四章　崗位業(yè)績評價 204
第一節(jié)　崗位業(yè)績評價的一般方法 204
一、崗位業(yè)績評價的概念 204
二、崗位業(yè)績評價的原則 205
三、崗位業(yè)績評價要素 206
四、崗位業(yè)績評價主體 208
五、崗位業(yè)績評價的程序 210
六、崗位業(yè)績評價的方法 212
七、業(yè)績評價的準確性 216
第二節(jié)　崗位業(yè)績數(shù)量化評價 218
一、崗位業(yè)績評價標準概述 218
二、崗位管理過程評價標準 221
三、崗位管理結果評價標準 232




戰(zhàn)略導向崗位設計

公司治理、公司組織和業(yè)務流程從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，確定了企業(yè)應該干什么和怎么干。但是，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討論要做什么事和怎么做，而不討論誰去做。崗位設計就是要解決由誰做的問題。它將公司治理、公司組織和業(yè)務流程所確定的事項和程序落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來討論崗位設計，主要內(nèi)容安排如下：

★崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系：崗位設計概述、崗位設計與戰(zhàn)略的關系。
★崗位調(diào)查：崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容、崗位調(diào)查的方式和方法。
★崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內(nèi)涵分析、崗位人員素質(zhì)要求分析。
★崗位設計：崗位設計的要求和原則、崗位規(guī)范、工作說明書。
★崗位評價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標和標準、崗位評價方法。

第二十六章　崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系

事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也就是空中樓閣。在企業(yè)內(nèi)部，人總是處于一定的崗位，所以，崗位設計也就是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮作用的問題。
組織設計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。所以，崗位是企業(yè)所有事項最終的指向。本章的主題是崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系，對崗位設計作一個概括性的介紹，并討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。主要內(nèi)容如下：
★崗位設計概述：對崗位設計的相關概念及方法作一個簡單的介紹。
★崗位設計與戰(zhàn)略的關系：討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。

第一節(jié)　崗位設計概述

一、崗位和崗位研究的概念
（一）崗位
崗位是特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，有員工承擔完成若干項工作任務，并具有一定的職務和責任、權限，就構成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗位”基本相同，專指一定組織中具有一定職責的員工的工作位置，它與職務的區(qū)別是：職位強調(diào)承擔某類工作任務的人員數(shù)量，以及具體的勞動地點（位置）。不過，職位一詞多見于機關、團體、事業(yè)單位人事管理中。而在我國企業(yè)人力資源管理中，更廣泛使用的是崗位一詞。在一定時間、空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個員工所應完成的工作任務、應負擔的責任、應具有的權限的統(tǒng)一。或者說，崗位是一定的技術或行政職務、工作任務、責任和權限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中心，將工作任務、責任、權限分派給每個員工。
（二）崗位研究
崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計和崗位評價等活動的總稱。更確切的說，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等管理文件，并對崗位做出評價，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。

二、崗位研究的作用
崗位研究是企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同企業(yè)人力資源管理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中可以看出崗位研究的必要性和重要性。
（一）崗位研究與員工招聘和選任
企業(yè)員工的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。努力實現(xiàn)招收和選拔員工工作的科學化，對于加強企業(yè)員工隊伍的組織建設、提高員工隊伍的總體素質(zhì)、保證企業(yè)生產(chǎn)任務的完成、推動企業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。而崗位研究是企業(yè)員工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研究所形成的人事管理文件，如工作說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就是人事管理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能夠準確的選擇科目和考核內(nèi)容，避免盲目性，從而保證“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”。
（二）崗位研究與企業(yè)定編定員
崗位研究與企業(yè)組織機構的設置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術組織條件出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機構的結構、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是在定編的基礎上，嚴格按編制名額和崗位地質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)重要的基礎工作，只有不斷的加強這項工作，才是企業(yè)組織機構達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。據(jù)有關統(tǒng)計資料顯示，目前仍有相當多的企業(yè)沒有定員標準，普遍存在機構臃腫、人員膨脹、效率低下的現(xiàn)象。究其原因，一個重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體的質(zhì)量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法已經(jīng)開始受到企業(yè)的重視。
（三）崗位研究與勞動定額
勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務或勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、研究對象和范圍、研究內(nèi)容和方法，還是從其基本功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業(yè)勞動定額定員管理所采用的工作日寫實、測時、工時抽樣等技術測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛應用，而崗位評價的結果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標準工作長度的重要依據(jù)之一。
（四）崗位研究與崗位職務培訓
企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素質(zhì)的在崗在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓作為企業(yè)員工培訓的重要組成部分，除具有員工培訓的一般特征外，還具有以下特點：（1）崗位職務培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助員工獲得崗位必需的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高員工勝任本崗工作的能力。因此，崗位職務培訓的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。（2）崗位職務培訓還具有長期性、全員性和效益性。（3）崗位職務培訓的前提是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職標準和崗位培訓規(guī)范。崗位職務培訓的上述三個特點說明：崗位研究的結果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗位職務培訓必不可少的客觀依據(jù)。
（五）崗位研究與業(yè)績考核
員工的業(yè)績考核是按照一定標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的心理品質(zhì)、職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考察、評定和審查。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心，分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事權人；而績效考核是以員工為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、培訓、獎懲、薪酬的依據(jù)，促進人適其位。雖然崗位研究與人事考核有許多不同點，但就其實質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)袢耍m才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員工業(yè)績考核的前提，它要為員工業(yè)績考核的內(nèi)容和指標體系，以及評價標準的確定，提供客觀的依據(jù)。
（六）崗位研究與勞動報酬
崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術的繁簡及難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后，完成崗位分級等工作的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)員工得到公平合理的工資。實際上，許多歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應關系。
（七）崗位研究與勞動計劃、經(jīng)濟核算
崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提。崗位研究完成以后，企業(yè)計劃、財務部門對各個生產(chǎn)單位、職能部門的工作任務總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而為企業(yè)勞動計劃的編制、產(chǎn)品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃的準確性和可行性。
（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產(chǎn)率

戰(zhàn)略導向崗位設計與業(yè)績評價