平安人力資源管理戰(zhàn)略討論
彼德 杜拉克
“人事部門要轉變觀念和行為模式，必須首先調(diào)整方向，將對員工成本的關心轉變到對員工產(chǎn)出的關心上來，提高生產(chǎn)力和效益才是人力資源管理的真正目的。”
依據(jù)
平安經(jīng)過十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高速成長期。已很難再通過大規(guī)模招聘來充實員工隊伍和干部隊伍。
在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊伍的數(shù)量和質量均顯得匱乏。需要一批極具潛質新生力量充實到隊伍中來，為平安的后續(xù)發(fā)展作好必要的準備。
招聘的新員工將來的定位應在高級管理人員和高級技術人員。
一般崗位的人員變動，可以在現(xiàn)有的員工中解決。
必須堅持嚴格而又靈活的定編制度。對招聘工作既嚴格把關又對優(yōu)秀人才打開方便之門。
工資政策應具有靈活性，以吸引優(yōu)秀人才。
各種培養(yǎng)和使用措施要落實到位，以保留優(yōu)秀人才。
在嚴格控制定編的前提下，對現(xiàn)有員工應采取相對保留措施。使平安文化及各種工作技能能夠順利延伸下來。
對分支機構的人員控制應大力加強。工資應核算到人。用工資總額來控制人數(shù)。
分支機構人員定編的嚴格把關，定期進行分析，堅決杜絕弄虛作假。
加州的Cooper軟件公司的總經(jīng)理阿蘭·庫帕花大量的時間來評估人才。他從不抱怨對合適人選進行面試。但他不能忍受花時間去見不合適的人。他有什么法子？在公司網(wǎng)址(www.cooper.com)上的一份見工前測驗。 但測驗背后的意念適用于所有行業(yè)：在你花時間判斷應聘工作者是否能干之前，要找出他們的腦子是怎樣活動的。庫帕說：“ 聘請人手是個黑洞。我不再與笨蛋進行面談了。因為90％的笨蛋看到我們的測驗都扭頭就走。這是個自我執(zhí)行的笨蛋過濾器。”
性格測驗可以協(xié)助這類問題的改善，包括人才的招募、口試、任命、訓練、激勵及調(diào)整，都可以考慮科學化的性格測驗量表。尤其在輔導員工時，順著其性格傾向來引導，效果必定比較好。當員工的績效不如預期時，適時輔導其出現(xiàn)比較被期待的行為，配合其特質來彌補行為的缺失，可能是好辦法。
心理學家容格曾以果斷力和反應力區(qū)分人的性格，心理學家依此概念發(fā)展出多個人際風格量表。對此討論十分詳細的是「白金定律──新世紀人際關系法則」一書

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