全國(guó)石油石化企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

外行談石化企業(yè)體制改革
辦企業(yè)的三大要素


現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
崗位分析為什么重要？
崗位分析之總體目的


崗位分析－信息收集方法
直接觀察
個(gè)別面談
團(tuán)體面談
調(diào)查問(wèn)卷
員工日記/記錄

撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則0
通常而言
描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例
描述現(xiàn)有崗位，而非未來(lái)將設(shè)的崗位
因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化
避免使用專有名詞(例如：“施樂”及“財(cái)務(wù)軟件”)；因?yàn)檫@類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)”
避免簡(jiǎn)稱及縮寫
使用全稱來(lái)撰寫崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語(yǔ)的人都能讀懂
撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則1
基本信息: 記錄可辨明該崗位的總體情況
崗位全稱
所在部門
所在科室
所在城市
崗位級(jí)別
直接上司和/或下屬(注明崗位名稱，而非在職者姓名)

撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則2
職責(zé)概述: 說(shuō)明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo)
用二至三句話
說(shuō)明該崗位存在的意義
簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé)，并寫明所受的客觀限制
要領(lǐng):
完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后再填寫職責(zé)概述，可能更容易
句型：根據(jù)。。。(限制條件)做。。。，以達(dá)到。。。目的
限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。。。
目的：市場(chǎng)，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全。。。
撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3
主要職責(zé): 詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍
依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)
關(guān)鍵職責(zé)意指:
設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)
可在其他員工之間進(jìn)行分派
要求高績(jī)效；若未能完成該任務(wù)，可能對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響
該職責(zé)耗時(shí)顯著
要領(lǐng):
僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)
指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度
注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料 (例如：?jiǎn)T工手冊(cè)、政策說(shuō)明、他人所委派的工作任務(wù))
僅包括該崗位的日常職責(zé)；例如：應(yīng)避免“經(jīng)理不在時(shí)，代行管理員工”之類的職責(zé)
可附加2-3個(gè)實(shí)例，以進(jìn)一步澄清
撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù)
要領(lǐng) (續(xù)):
依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)
句式結(jié)構(gòu)應(yīng)為：
內(nèi)容提要：謂語(yǔ)+賓語(yǔ)+解釋性短語(yǔ)+目的/效果
謂語(yǔ)始終應(yīng)以行動(dòng)為導(dǎo)向
賓語(yǔ)是謂語(yǔ)所指動(dòng)作的實(shí)施對(duì)象
解釋性短語(yǔ)進(jìn)一步對(duì)謂語(yǔ)和賓語(yǔ)加以說(shuō)明，例如：說(shuō)明方式、地點(diǎn)、目的及周期
如果目的一致，可合并同類項(xiàng)
示例: 信息集成：按月從銷售經(jīng)理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語(yǔ))，保證信息的按時(shí)完整性。

撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù)
要領(lǐng) (續(xù)):
用詞必須明確
目標(biāo)動(dòng)詞：認(rèn)可，批準(zhǔn)，定義，決定，開發(fā)，指揮，確立，計(jì)劃，編制等
管理動(dòng)詞：履行，評(píng)價(jià)，達(dá)成，確保，明確，提高，加強(qiáng)，擴(kuò)大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，分工，指示等
業(yè)務(wù)動(dòng)詞：提議，幫助，分析，評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)，解釋，推薦，協(xié)調(diào)，支援，確認(rèn)，核對(duì)，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進(jìn)，制作，處理，供給，提出，支付等
”為。。努力“應(yīng)改為”達(dá)到。。。效果“
參與程度
全面負(fù)責(zé)
直接負(fù)責(zé)
與。。。共同負(fù)責(zé)
協(xié)助


例子
用詞
撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則4
匯報(bào)關(guān)系: 顯示該崗位的周邊關(guān)系
上級(jí)
下級(jí)
要領(lǐng):
較為簡(jiǎn)便的做法為先勾畫總體組織構(gòu)架，再分解至各崗位
撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則5
勝任條件: 具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括
專業(yè)知識(shí)
相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限
學(xué)歷
專業(yè)資格
其他技能/特殊要求
要領(lǐng):
工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同
注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解
注意用詞的程度：對(duì)外語(yǔ)的要求聽，讀，說(shuō)，寫

撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則6
批準(zhǔn)審核: 跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來(lái)的維護(hù)與更新；牽涉到
制作方：
審核方：直接上司、部門負(fù)責(zé)人
確認(rèn)方：在職者本人


崗位描述書維護(hù)與管理
崗位描述必須及時(shí)更新
崗位會(huì)經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化
崗位描述應(yīng) 每年或至少每?jī)赡旮乱淮?
需決定
由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理?
崗位描述于何處歸檔?
是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上?

百威啤酒JD管理文件演示

以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪資制度
對(duì)工作崗位的評(píng)價(jià)是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評(píng)價(jià)(評(píng)分或排序)為基礎(chǔ)。
崗位評(píng)價(jià)得出的是該崗位的薪點(diǎn)，不是薪資。薪資的最后確定以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。
崗位薪資、技能薪資為以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中：
崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動(dòng)強(qiáng)度）及工作環(huán)境來(lái)確定的；
技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、崗位對(duì)知識(shí)和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識(shí)與技能水平來(lái)確定的。
崗位評(píng)價(jià)方法
崗位評(píng)價(jià)：要素比較
要素比較或叫因素比較
每個(gè)要素分解稱為若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有1~5的評(píng)分等級(jí)及對(duì)應(yīng)分值，以進(jìn)行評(píng)分。
與需要解決問(wèn)題能力更強(qiáng)的高級(jí)崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評(píng)價(jià)。
常用要素：
崗位知識(shí)
崗位能力
復(fù)雜性
所循依據(jù)
創(chuàng)造性
職權(quán)與影響
所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)
所予指導(dǎo)
信息責(zé)任
負(fù)荷強(qiáng)度
精神疲勞
工作環(huán)境
崗位評(píng)價(jià)：因素評(píng)分
美國(guó)許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：





現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)自動(dòng)化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢(shì)，責(zé)任因素有增加的趨勢(shì)。
崗位評(píng)價(jià)：排序與崗位分類
崗 位 排 序
要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位
還 要 確 立 “ 基 準(zhǔn) 性 ” 崗 位 作 為 基 點(diǎn)
其 余 崗 位 相 對(duì) 他 們 而 定 位
注 意 避 免 把 關(guān) 注 點(diǎn) 從 崗 位 本 身 轉(zhuǎn) 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績(jī) 上 。
（評(píng)價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，防止對(duì)人的感情因素影響評(píng)價(jià)的客觀與公正）

崗 位 分 類
根 據(jù) 技 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類
（崗位分類也有助于實(shí)現(xiàn)分類管理，有利于各項(xiàng)人事決策，提高人力資源管理的效率）
崗位評(píng)價(jià)的工作階段和操作過(guò)程
工作階段

準(zhǔn)備階段

培訓(xùn)階段

評(píng)價(jià)階段

總結(jié)階段
操作過(guò)程
專家組的組建
評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解
“游戲規(guī)則”的確定
標(biāo)桿的選擇
在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的崗位介紹
一些需要注意的細(xì)節(jié)

崗位評(píng)價(jià)的工作階段
崗位評(píng)價(jià)的工作階段（續(xù)）
有效崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵
保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)“崗”不對(duì)“人”。
為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。
例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)崗位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的崗位時(shí)有所不同。
科層制等級(jí)明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。
有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：專業(yè)技術(shù)崗位
崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：管理崗位
企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（續(xù)）
（續(xù)）
（續(xù)）
企業(yè)管理崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（續(xù)）
（續(xù)）
（續(xù)）


A簡(jiǎn)介1：績(jī)效管理功能
A簡(jiǎn)介2：績(jī)效管理公式

B平衡計(jì)分卡1：概念及發(fā)展歷史
B平衡計(jì)分卡2：組成部分













目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路
2.內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法
價(jià)值樹--關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)自上而下地分解


KPI在管理循環(huán)中的作用
KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則


人力資源管理績(jī)效目標(biāo)
降低招聘成本10萬(wàn)元或20%。
在年底前完成培訓(xùn)中層經(jīng)理人共30名。
至年底完成降低加班費(fèi)用10%。
在年底完成公司中高層管理人員的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。
D.績(jī)效管理循環(huán)3: 基于流程分解KPI指標(biāo)

制定您的 KPI
崗位說(shuō)明在績(jī)效管理中的應(yīng)用
崗位說(shuō)明在績(jī)效管理中的應(yīng)用
分解舉例
績(jī)效參考指標(biāo)—人力資源管理
1.人事費(fèi)用（成本）/平均雇用人數(shù)
2.招募成本/招募人數(shù)
3.培訓(xùn)成本/平均雇用人數(shù)
4.超過(guò)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所增加之工資成本/平均雇用人數(shù)
5.因產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)生之生產(chǎn)損失成本/平均雇用人數(shù)
6.員工離職數(shù)目/平均雇用人數(shù)
部門績(jī)效參考指標(biāo)－人力資源部
D.績(jī)效管理循環(huán)4: 基于發(fā)展和長(zhǎng)期能力分解績(jī)效指標(biāo)
資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo)
個(gè)人資質(zhì)－－團(tuán)隊(duì)素質(zhì)－－組織文化
資質(zhì)模型示例


資質(zhì)與任職資格評(píng)價(jià)

任職資格水平的測(cè)定
任職資格等級(jí)定義
任職資格等級(jí)定義（續(xù)）








年度總體評(píng)價(jià)
D.績(jī)效管理循環(huán)7: 結(jié)果與考核等級(jí)
考核是一種制度性評(píng)價(jià)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用SABCD表示：
考核等級(jí)的分布
為了增強(qiáng)考核的競(jìng)爭(zhēng)壓力，給予員工的考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。
人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。
人力資源部可以按照原則對(duì)各等級(jí)分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。
績(jī)效總結(jié)
績(jī)效總結(jié)與薪酬掛鉤
E.績(jī)效反饋－面談
績(jī)效考核面談：要求與原則
了解考核面談
考核面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題；
考核面談是注重在未來(lái)要做的，而不是既往已做的。
當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。
考核面談原則
建立并維護(hù)彼此的信賴
清楚地說(shuō)明面談的目的
鼓勵(lì)部屬說(shuō)話
傾聽而不要打岔
避免對(duì)立與沖突
集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格
集中于未來(lái)而非既往
優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
該結(jié)束時(shí)立刻停止
以積極的方式結(jié)束面談
成功面談的技巧
應(yīng)用的技巧
坦誠(chéng)相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來(lái)。
解釋給部屬聽，為何你會(huì)這樣考核。
要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果部屬的意見讓你覺得考核有錯(cuò)，你也要樂意地去更改。
摘述要點(diǎn)。
運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估
注重結(jié)果？
注重實(shí)例？
決定原因？
雙向交流？
建立目標(biāo)？
激勵(lì)部屬？
F.咨詢實(shí)例：績(jī)效指標(biāo)體系





A.薪酬分配的根本目的
薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀
薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施
薪酬分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力
薪酬分配必須有利于營(yíng)造創(chuàng)新與變革和實(shí)施創(chuàng)新與變革的文化

D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)
C.薪酬分配的四個(gè)基本命題
基本命題1： 關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者-誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值？
基本命題2： 關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度——創(chuàng)造了多少價(jià)值？
基本命題3： 關(guān)于價(jià)值分配的形式——拿什么給價(jià)值創(chuàng)造者？
基本命題4： 關(guān)于價(jià)值分配的量值——給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？



















I.績(jī)效工資
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤




K.咨詢實(shí)例：戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)



全國(guó)石油石化企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)