人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計與管理
不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。

工資管理六原則

內(nèi)外公平 能力開發(fā)
勞資互惠 有限激勵
支付效率 層次需求
薪資結(jié)構(gòu)的要素
顯性薪酬（直接薪酬）
基本工資（由崗位工作特征和個人素質(zhì)決定的崗位工資）
獎金（短期激勵工資，由短期績效決定）
風(fēng)險工資（長期激勵工資，由長期績效決定）

隱性薪酬（間接薪酬）
福利（政策決定的各種保險等）
補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼）
津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）

除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有：

l   福利制度設(shè)計：公司每年允許的休假（全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等）；



   l      津貼補(bǔ)貼設(shè)計發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助或津貼、手機(jī)補(bǔ)貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免費伙食、俱樂部會籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、汽車補(bǔ)貼（司機(jī)費用、維修保養(yǎng)費用、保險費用、汽油費用、法定規(guī)費等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼（生育、結(jié)婚、住院慰問、喪葬、喬遷等）、其它現(xiàn)金津貼等；

    l     獎金及紅利、年終獎金、節(jié)假日禮金或獎金等；


 
l  員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；

l 待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休計劃（提供限定的分?jǐn)偫U納計劃、公司負(fù)擔(dān)繳納某個比例）；

l  商業(yè)保險福利（壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中意外險是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請理賠給付。住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費用）；

 
l  現(xiàn)金利潤共享計劃（指固定發(fā)給年終獎金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）；

l  獎金設(shè)計發(fā)放、業(yè)績獎金（不含年終獎金及紅利，形式很多，如：獎金總額為一固定數(shù)額、獎金總額為公司基本年工資總額的百分比、獎金總額為公司利潤額的百分比等）；

l  提供免費公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；


 
l   工會系統(tǒng)福利待遇設(shè)計、文體娛樂活動組織、團(tuán)隊活動組織；     

l   員工留用獎金計劃、股票期權(quán)設(shè)計（虛擬持股計劃、股權(quán)認(rèn)購計劃、股票授予計劃）；

l    應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升晉級標(biāo)準(zhǔn)制定；等等。













薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理念
原則一：
每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。

原則二：
人力資源管理的核心是針對目標(biāo)的績效管理。

原則三：
績效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。

原則四：
企業(yè)管理的終極目標(biāo)不僅是利潤最大化。











1、現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用；
2、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；
3、員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題；
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；
5、勞動力成本對整個成本的影響程度；
6、各項成本和費用對企業(yè)利潤的影響程度；
7、利潤增長潛力、空間在哪里；
8、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。

1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段（創(chuàng)建萌芽、增長發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）；
2、組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo)；
3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)；
4、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵什么、約束什么；
5、提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍；
6、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗交流經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。

1、產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)
每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。

2、勞動力市場競爭數(shù)據(jù)
勞動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。

3、法律環(huán)境調(diào)查
企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關(guān)于勞動、勞動力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。

1、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
2、完善崗位說明書
3、制定各類員工知識、技能等級標(biāo)準(zhǔn)
4、評定員工能力等級
5、建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、技巧、職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資
6、組合企業(yè)內(nèi)個別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級
7、不同的薪資等級，都有其相對應(yīng)的薪資范圍

薪酬體系設(shè)計流程



1、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥
2、成立薪酬設(shè)計組
3、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題
4、明確需求，確定改革方向目標(biāo)
5、市場調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平
6、完善薪酬支撐體系
7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
8、確定個人工資水平
9、業(yè)績評價
10、獎金計算
11、確定支付方式



公司+部門+崗位的職能分解：自上而下




——工作規(guī)范：具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面。

——職位說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。




撰寫崗位說明書的步驟
























1、購買咨詢公司資料
2、參加咨詢公司調(diào)查
3、自己組織薪酬調(diào)查








5檔考核打分體系
1分：淘汰型
2分：改進(jìn)型
3分：符合標(biāo)準(zhǔn)型
4分：超出標(biāo)準(zhǔn)型
5分：杰出型
5檔打分體系的評分標(biāo)準(zhǔn)
l  1分: 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。
l  2分: 只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。
l  3分: 完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
l  4分: 完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于部門有很大貢獻(xiàn)。
l  5分: 超出多項工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。
5檔打分體系的相應(yīng)獎懲

A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）
B-優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）
C-尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）
D-改進(jìn)（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）

E-淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）

10%（重點嘉獎，有晉升潛力）
20%（可獎勵或加薪8-10%左右）
30%（可獎勵或加薪5%左右）
20%（不能獎勵或加薪并擬定改進(jìn)工作的計劃）
10%（需擬定改進(jìn)計劃或予以辭退）

l   銷售定額:規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。
l   銷售總量: 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。
l 應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時回、提前回、無壞帳。
l   新客戶開發(fā): 在完成工作指標(biāo)的情況下，是否達(dá)到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
l   老客戶溝通: 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。
l   文字工作: 按照部門規(guī)定提供各類報告。
l 遵章守紀(jì)：定期參加會議、分享經(jīng)驗、定期匯報工作、及時請示、及時提交工作報告、客戶資料整理、協(xié)助他人。
l 部門獎金：部門經(jīng)理對那些超出多項工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎金鼓勵。
l 大區(qū)經(jīng)理獎勵： 對那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。




績效考核的獎懲管理運用
薪酬調(diào)整（即部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤）
績效工資發(fā)放
職務(wù)晉升（降）
任職資格等級調(diào)整
培訓(xùn)發(fā)展
責(zé)任、權(quán)利平臺增擴(kuò)
接班人培養(yǎng)
《績效考核手冊》的編寫
十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團(tuán)隊評比




4、變化四：
彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”（包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。

5、變化五：
寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。




6、變化六：
可變薪酬體系。（1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（2）以預(yù)先確定的個人業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊和組織的業(yè)績來決定；（3）凡是固定薪金之外的報酬部分，隨著個人、團(tuán)隊、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵等多種形式。

7、變化七：
非貨幣薪酬。將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進(jìn)行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。

6、變化八：
剛性薪酬體系到柔性體系。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。在這種基礎(chǔ)之上實施柔性管理可以收到很好效果。但如果沒有這個基礎(chǔ)，直接進(jìn)行柔性管理，效果會相反。

7、變化九：
精神激勵與非貨幣報酬和與恰當(dāng)?shù)母＠胧┯兄惽ぶ睢２豢珊鲆?，同時更要重視人本管理思想。對人的不重視，經(jīng)常表現(xiàn)在不合理的薪酬體系中。



1、得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算；
2、選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價；
3、邀請顧問到公司診斷、演講、介紹；
4、擬定專案實施計劃書、簽署協(xié)議；
5、組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)；
6、組織訪談和了解企業(yè)真實情況和原因；
7、組織項目小組對項目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴分析；
8、了解市場和競爭對手的情況；
9、配合組織FAQ、熱線電話、內(nèi)部報刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對項目的認(rèn)識；
10、落實后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對策。

人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計與管理