人力資源管理
人 力 資 源 管 理
肖鳴政

中央廣播電視大學出版社
第三章 工作分析與評價
第一節(jié) 工作分析概述
一、基本概念與相關(guān)術(shù)語
1、分析：即把對象加以分解認識，并對其中一系列因素分門別類的過程。
2、工作分析：有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析又稱職務分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。

3、要素：是指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。
4、任務：即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。是指關(guān)于某人做某事的具體描述，即安排一位員工所完成的一項具體工作。
5、職責：是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。
6、職位：又稱崗位，是指某一班制時間內(nèi)某一個人所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。是指一個人要完成的一組任務。


7、職務：是指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。指一組責任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。
8、職業(yè)：是指不同的時間、不同的組織中，工作要求相似或職責平行（相似、相當）的職位集合。由具有共同特點的一組職務組成。
9、職業(yè)生涯：是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務或職業(yè)的集合或總稱。

10、職系：是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。
11、職組：指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。
12、職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集合。
13、職級：指同一職系中職責繁簡、難易及任職條件十分相似的所有職位的集合。


14、職等：指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
15、職務說明：是指通過一員工交談、實地考察等方法，明確工作責任、工作范圍及任職資格的過程。
16、職務規(guī)范：指完成某一職務所應具備的、最低限度的能力、知識、學歷、社會經(jīng)歷等。

二、類型與流程
（一）類型
從目的上劃分，工作分析有單一目的型和多重目的型兩種。單一目的型與多重目的型工作分析的主要區(qū)別在于細節(jié)和記錄，獲取分析資料的手段與過程本質(zhì)上是相同的。
（二）流程
整個工作分析的過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)。

1、工作分析的計劃包括
（1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么問題。
（2）界定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預算分析的時間、費用和人力。
（3）組建工作分析小組，分配任務與權(quán)限。

2、工作分析中的設(shè)計主要包括
（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性和典型性。
（2）選擇分析方法與人員，人員的選擇主要由經(jīng)驗、專業(yè)知識與個性品質(zhì)等來決定。
（3）作好時間安排，制定分析標準。
（4）選擇信息來源

3、工作分析中的信息分析包括
對工作信息的調(diào)查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類。
4、工作分析結(jié)果表述有五種形式
（1）工作描述
（2）工作說明書
（3）工作規(guī)范
（4）資格說明書
（5）職務說明書
5、工作分析結(jié)果運用指導
主要包括對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。

（三）工作分析的三個層次
（1）組織層次：確定組織水平上的總體目標。對組織內(nèi)外環(huán)境的分析。
（2）作業(yè)層次：主要在組織的作業(yè)部門展開，系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù)，核定期望績效標準，觀測實際的作業(yè)過程，確定總體的理想績效與實際績效的差異，這個層次的分析單位是以部門或工作水平為表征的。
（3）個人層次：主要分析實現(xiàn)理想績效所需要的知識、技能、能力等，分析個人在這些方面與期望狀態(tài)的差異。

三、作用與意義
1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)
2、工作分析是提高現(xiàn)實生產(chǎn)力的需要
3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要
4、工作分析有助于實行量化管理
5、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學化、規(guī)范化與標準化
6、對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的

四、工作分析的內(nèi)容
（一）崗位責任
崗位責任一般通過對不同任務進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。
（二）資格條件
資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗；智力水平；技巧和準確性；體力要求。
（三）工作環(huán)境與危險性
工作環(huán)境與危險性，是指完成工作任務時的特定環(huán)境及危險性。這兩個因素密切聯(lián)系，但要分別考慮。


第二節(jié) 工件分析的方法
一、基本分析方法
（一）觀察分析方法
觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的的一種活動。
（二）工作者自我記錄分析法
這是一種一般由工作者本人按標準格式，例如工作日志，及時詳細地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。

（三）主管人員分析法
這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄和分析所管轄人員的工作的任務、責任與要求等因素。
（四）訪談分析法
這是通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。
（五）記實分析法
這種方法是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。
（六）問卷分析法
就是通過問卷來獲取工作分析信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。

二、任務分析技術(shù)
（一）概念
任務分析，是指工作分析者借助于一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。
（二）方法
1、決策表
就是把工作活動中的條件與行動加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同的對應關(guān)系，并以表格的形式揭示。

2、流程圖
以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。
3、語句描述
通過語言形式來揭示工作任務中的要素、關(guān)系及運作要求。
4、時間列形式
依據(jù)工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各種任務的輕重與關(guān)系的形式。
5、任務清單
把崗位工作活動中所有的任務逐個列出，讓被調(diào)查的人選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等。

（三）方法比較與應用
一般來說，決策表、流程圖兩方法比較適合那些任務之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位，語句描述、時間列形式、任務清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務分析。
三、人員分析技術(shù)
人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。

（一）人員分析的途徑與步驟
1、途徑
（1）崗位定位：即通過崗位工作任務的要求分析來確定任職資格。
（2）人員定位：即通過對任職者行為活動及其成效的分析概括出任職資格。
2、步驟
（1）崗位定位分析的步驟
A、分析崗位工作描述中的框架要求；
B、把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照比較；
C、在綜合A、B工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；
D、考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對C獲得的結(jié)果進行修正。

（2）人員定位分析步驟
A、分析崗位任職者的工作行為特征；
B、尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；
C、分析特定崗位工作成功的因素；
D、根據(jù)B、C確定任職資格。

（二）方法與技術(shù)
1、職能工作分析（Funciton Job Analysis)
（1）美國勞動部系統(tǒng)（DOL）的職能工作分析（FJA）：它是通過任職者本人對有關(guān)數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理、工具的操作水平要求等分析，來確定人員的任職資格。
（2）范納（Fine)的職能工作分析（FJA）：它是對美國勞動部系統(tǒng)（DOL）的一種改進，建構(gòu)了面向數(shù)據(jù)資料處理、人員管理及工具操作的水平級別標準規(guī)范體系。

2、關(guān)鍵事件技術(shù)
關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效和特別無效的工作行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。

（三）人員分析與技術(shù)分析比較
兩者的目的一致，但側(cè)重點與出發(fā)點不同，具體表現(xiàn)為：
1、出發(fā)點不同，任務分析從崗位工作描述出發(fā)，而人員分析則從工作者行為描述出發(fā)。
2、依據(jù)不同，任務分析認為，工作活動的內(nèi)容與崗位工作要求一致，而人員分析認為，人員工作行為與崗位工作要求一致。
3、分析過程不同，任務分析是從定性描述到定量評定，而人員分析是從定量描述到定性描述。
4、分析結(jié)果與表述形式不同，任務分析的結(jié)果主要是有關(guān)工作職責、工作數(shù)量與工作質(zhì)量要求的內(nèi)容，而人員分析的結(jié)果，主要是有關(guān)工作者任職資格的內(nèi)容。

四、方法分析技術(shù)
（一）概述
1、方法分析
一般是指通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在問題并提出最優(yōu)的運作方式。
2、方法分析的主要內(nèi)容
（1）工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟的行為及環(huán)節(jié)；
（2）工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟的分工及協(xié)作；
（3）工作過程中人、事、物三者之間有沒有不合理、不經(jīng)濟及不均勻的現(xiàn)象；
（4）工作過程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上還沒有。

（二）分析技術(shù)
1、問題分析
問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟
（1）目的分析
（2）地點分析
（3）順序分析
（4）人員分析
（5）方法分析

2、有效工時利用率分析
有效工時利用率是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動并能創(chuàng)造出勞動價值的工時與制度工時之比?；蛑腹ぷ魅諆?nèi)凈工作時間與制度工作時間之比。
3、優(yōu)選法分析
優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。


第三節(jié) 工作評價
一、經(jīng)驗排序法
1、含義
即評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務（工作）的價值。
2、優(yōu)點
計算簡單，省時省力，操作方便。
3、缺點
主觀隨意性在，完全由評價人員個人憑經(jīng)驗決定，不同的評價員所作的評價結(jié)果往往不一致。

4、改進措施
（1）要求評價人員依據(jù)工作說明進行判斷，充分把握每種評價職務（工作）的性質(zhì)與要求；
（2）精心挑選評價員，并組成一個評價委員會，進行群體評價；
（3）操作序列化。
二、綜合分類法
1、含義
它將分析比較的標準集體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照的比較結(jié)果，綜合評定每項的職責等。

2、步驟
（1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素；
（2）針對所有分類因素進行綜合評估；
（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。

三、因素比較法
基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位與之比較，確定其價值與等級。
四、因素評價法
先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分數(shù)確定相應的等級。

五、市場定位法
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。市場定位的操作步驟是先從所有職務中選出50%-60%的代表職務，然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務的市場價格和市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務的價值大小。
市場定位法的優(yōu)點是客觀性強。不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來決定價值大小。

第四節(jié) 定員管理
一、定員管理概述
1、作用
（1）是實行經(jīng)濟核算的基本依據(jù)
（2）是提高勞動生產(chǎn)率的必要條件
2、定員管理
指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，是企事業(yè)組織根據(jù)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

二、定額
1、定額的含義
定額，是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式（或工作）過程中勞動者的消耗量所規(guī)定的限額。
2、定額的常見形式
（1）時間定額
（2）產(chǎn)量定額
（3）看管定額
（4）服務定額

三、定員
1、含義
定員是定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。
2、定員的方法
（1）效率定員計算法
（2）設(shè)備定員計算法
（3）崗位定員計算法
（4）比例定員計算法
（5）職責定員法


第四章 員工招聘與甄選
第一節(jié) 員工招聘與甄選概述
一、招聘的概念和作用
1、招聘的概念：意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選。
2、作用
（1）員工的招聘與選拔出現(xiàn)錯誤，對組織會產(chǎn)生極其不好的影響。
（2）當今的企業(yè)、事業(yè)組織之間的競爭，在一定程度上就是人才的競爭，而人才的競爭，在很大程度上卻是招聘和選拔的競爭。

二、招聘的制約因素
1、外部影響
（1）經(jīng)濟條件：人口和勞動力；勞動力市場條件；產(chǎn)品和服務市場條件。
（2）政府管理與法律的監(jiān)控：對就業(yè)的控制；國家和地方的法律、法規(guī)、政策，已成為約束組織招聘的重要因素。
2、企事業(yè)和職務的要求
（1）空缺職位的性質(zhì)
（2）企事業(yè)組織的性質(zhì)
（3）企業(yè)組織的形象
3、應聘者個人的資格與偏好

三、甄選的概述
1、所謂甄選，俗稱選拔，是采用科學的人員測評方法選擇有資格的人來填補職務空缺的過程。
選拔工作起源于各部門需要通過招聘人來填補空缺的職位。人力資源的選拔，是人力資源招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸，就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序
一、國外人力資源的招聘、選拔的三個階段
（一）準備階段
1、通過職務（工作）分析，確定職務性質(zhì)
2、通過人員分析，確定人員標準
3、確定選擇人員的最佳方案
（二）選擇階段
1、初步面試 2、填寫申請表格
3、進行心理測驗 4、最后面試
5、獲取證明材料 6、體格檢查

（三）檢驗效度階段
一般在新員工工作半年后，將其工作中的表現(xiàn)與招錄過程中的各項測驗成績進行對比，檢查兩者的一致程度和相關(guān)程度，從而了解預測效度的準確性。
二、中國人力資源的招聘、選拔的程序
（一）籌劃與準備階段
1、成立招錄小組，培訓工作人員
2、確定招錄區(qū)域的范圍
3、確定招錄對象
4、規(guī)定錄取標準

（二）宣傳與報名階段
1、擬定招工簡章
2、發(fā)布招聘廣告或啟事
3、受理報名
（三）考核與錄用階段
1、全面考核，一般分為筆試、體檢、面談和心理測驗
2、確定錄用名單
3、簽定勞動合同
（四）崗前教育與安置階段
1、崗前教育 2、試用與安置

三、企事業(yè)組織招聘員工的程序
1、明確空缺職位的需求
2、招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等。
3、甄選
4、錄用
5、試用考察
6、簽約


二、甄選的程序
1、應聘接待
2、事前交談與興趣甄別
3、填寫申請表
4、素質(zhì)測評
5、復查面試
6、背景考察
7、體格檢查

第三節(jié) 員工招聘與甄選的方法
一、招聘的途徑
1、人才交流中心
2、招聘洽談會
3、傳統(tǒng)媒體
4、網(wǎng)上招聘
5、校園招聘
6、員工推薦
7、人才獵取

二、人力資源的招聘的方法
1、內(nèi)部招聘的方法：提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標等
2、外部招聘的方法：組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機構(gòu)、到大學和研究所招聘、廣告公開招聘等
三、人力資源的招聘與甄選的方法
（一）心理測驗法
心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。

（二）面試方法
1、面試的含義，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。
2、面試的內(nèi)容
（1）儀表風度 （2）求職的動機與工作期望
（3）專業(yè)知識與特長 （4）工作經(jīng)驗
（5）工作態(tài)度 （6）事業(yè)心、進取心
（7）語言表達能力 （8）綜合分析能力
（9）反應能力 （10）自控能力
（11）人際關(guān)系 （12）精力與活力
（13）興趣與愛好

3、面試的特點
（1）對象的單一性
（2）內(nèi)容的靈活性
（3）信息的復合性
（4）交流的直接互動性
（5）判斷的直覺性
4、功能作用
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選
（2）可以彌補筆試的失誤
（3）可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容
（4）可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征
（5）可以測評個體的任何素質(zhì)


5、基本類型
（1）問答基本式：是指以單一的問答形式進行的面試。
（2）綜合操作式：是指以問答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實踐操作等形式也結(jié)合進來的面試形式。
（3）壓力面試：事先給應試者造成一種緊張的氣氛，使被試者一進門便處于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍的究問到底，不但問得切中要害而且常使被試者處于進退兩難的境地，甚至被試者無法回答的地步。以此考查其機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。

（4）結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試：結(jié)構(gòu)面試即標準化面試。隨意面試則是因地制宜、因人制宜的面試。半結(jié)構(gòu)面試介于兩者之間。既有事先大致規(guī)定的內(nèi)容、方式、程序。又有主試人具體操作過程中根據(jù)實際情況的調(diào)整。
（5）小組面試：是指被試者在2人以上，一般共同面試、當場打分、當場討論。
（6）依序面試：先進行初試，后復試。
（7）逐步面試：先基層領(lǐng)導面試，合格后推薦給高層領(lǐng)導面試。

四、評價中心技術(shù)
1、定義
（1）評價中心：是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中，主試針對特定的目的與標準，采用多種評價技術(shù)評價被試者的各種能力。
（2）評價中心法：是一種以測評被測評者管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。


2、主要特點
（1）綜合性
（2）動態(tài)性
（3）標準化
（4）整體互動性
（5）信息量大
（6）以預測為主要目的
（7）形象逼真
（8）行為性

3、主要形式
從測評的主要方式看有
（1）投射測驗：讓被試者通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其全性特征的研究方法。
其具體方法有以下幾種。
A、聯(lián)想技術(shù) B、構(gòu)成技術(shù) C、詞句完成法
D、等第排序技術(shù) E、表現(xiàn)技術(shù) F、個案分析技術(shù)
（2）面談
（3）情景模擬
（4）能力測驗

從評價中心活動的內(nèi)容來看有
（1）公文處理
（2）無領(lǐng)導小組討論
（3）管理游戲
（4）角色扮演


第五章 員工培訓
第一節(jié) 員工培訓概述
一、培訓的概念
培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。

二、培訓的內(nèi)容和種類
（一）培訓的內(nèi)容
1、職業(yè)技能培訓：包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識技能培訓上。
2、職業(yè)品質(zhì)培訓：包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等。
（二）培訓的種類
1、崗前培訓 2、在崗培訓
3、離崗培訓 4、員工業(yè)余自學

三、學習理論在培訓中的運用
（一）什么是學習
學習：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。
（二）三種有關(guān)學習的理論
1、經(jīng)典條件反射理論
2、操作條件反射理論
3、社會學習理論
（三）學習理論在培訓中的應用
1、實踐的機會
2、榜樣的示范
3、及時的反饋和強化


第二節(jié) 培訓程序
一、培訓需要分析
培訓需要分析的方法
（1）任務分析：是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。
（2）績效分析：就是考察員工目前的實際績效與理想績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。
（3）前瞻性培訓需求分析：由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應工作的內(nèi)容變化等原因需要進行的培訓。

二、培訓計劃的制定
制定培訓計劃主要包括的內(nèi)容
1、培訓對象：培訓對象是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。
2、培訓目標：企業(yè)培訓目標包括三個方面即增加知識、熟練技能、善于處世

企業(yè)培訓目標的確定就是要改變員工的行為，這種行為的改變包括三個領(lǐng)域：（1）認知領(lǐng)域：直接關(guān)系智力成長的能力，它包括認知、理解、應用、分析、綜合、評價等能力。（2）情感領(lǐng)域：指對培訓的態(tài)度問題，如對培訓活動的興趣、參與的積極性等。（3）技能領(lǐng)域：指與生理技能活動有關(guān)的能力及技術(shù)水平。包括觀察力、機械性的動作能力、動作遷移能力、適應能力等。
3、培訓時間：根據(jù)培訓目標和要求、培訓對象的素質(zhì)水平、上班時間等因素來確定。


3、培訓時間：根據(jù)培訓目標和要求、培訓對象的素質(zhì)水平、上班時間等因素來確定。
4、培訓實施機構(gòu)：有內(nèi)部機構(gòu)和外部機構(gòu)。
5、培訓方法、課程和教材
6、培訓設(shè)施

三、培訓課程設(shè)計
1、培訓課程設(shè)計：就是根據(jù)培訓的根本目的，對培訓的目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等采取不同的方式，作出不同的處理。
2、培訓課程選擇模式
（1）必須學習：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但風險很低。
（2）應該學習：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但也具有較高的風險。

（3）最好學習：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有重要性、低常用性及低風險?；蚓哂械椭匾浴⒏叱Ｓ眯约帮L險，或具有高重要性與高風險及低常用性。
3、培訓策略
對員工的培訓需對證下藥。不同職員的培訓需要不同，與此相應的培訓策略也不同。

四、培訓效果的評估
1、培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。
2、培訓效果評估的指標
（1）反映：即測定受訓者對培訓項目的反映，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。
（2）學習：即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。
（3）行為：即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
（4）成果：即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻。

第三節(jié) 培訓的方法
一、講授法
1、含義
講授法：即采取集中辦班的形式，在固定的場所通過專家系統(tǒng)地向受訓者講解某些概念、知識、方法及原理，使受訓者逐步理解消化和吸收，從而運用到工作中去。
2、講授法的種類：講解法、講述法、演講法

（1）講解法：就是教師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內(nèi)容的方法。
（2）講述法：就是教師用生動的語言，敘述、描繪和概括所要講的內(nèi)容。
（3）演講法：就是教師借助口頭語言和態(tài)勢語言，面對學習者發(fā)表意見、抒發(fā)情感，達到感召學習者目的的一種方法。

二、案例分析法
1、含義
案例分析法：是把實際工作中的真情實景加以典型化處理，編寫成供學習者思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。
2、對案例編寫的要求
（1）案例要真實可行
（2）案例要客觀生動
（3）案例應無答案

三、角色扮演法
所謂角色扮演法，就是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學習者扮演某些特定的角色并出場表演。
四、演討法
1、含義
演討法：是一種先由教師綜合介紹一些概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。
2、運用演討法的注意事項
（1）要確定研討會的主題
（2）要確定研討會的主持人
（3）確定研討形式
（4）重視會前準備


第六章 員工考評

第一節(jié) 員工考評概述
一、員工考評的概念
員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。即考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

二、員工考評的類型
1、診斷性考評
診斷性考評：是以服務于了解人事原由為目的的考評。在企業(yè)管理中，人們常常遇到這樣那樣的問題，需要從人員素質(zhì)或工作分析方面找原因，這就需要實施診斷性考評。
診斷性考評的主要特點：
（1）考評內(nèi)容或十分精細，或十分全面。
（2）考評過程是尋根究底。
（3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。

2、鑒定性考評
鑒定性考評：是以鑒定與驗證某種（或某些）結(jié)果或預見為目的的考評形式。
鑒定性考評的主要特點：
（1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。
（2）鑒定性考評所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是過去或?qū)怼?
（3）注重考評結(jié)果的信度與效度，要求所做的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。

3、評價性考評
評價性考評又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。評價性考評一般要求做到“三公、四嚴、五掛鉤”。
三公：即公平，公正、公開。
四嚴：即嚴明一致的考核標準，嚴格客觀的考評方法，嚴謹科學的考評制度，嚴肅認真的考評態(tài)度。
五掛鉤：即指指標的考評結(jié)果，應與止崗聘任、職位晉升、在職培訓、工資晉級、評選先進掛鉤。

三、員工考評的功用
1、評價功能
2、區(qū)分功能
3、反饋功能
4、管理功能

第二節(jié) 員工考評標準的設(shè)計
一、員工考評標準概述
（一）標準結(jié)構(gòu)與形式
一般來說，指標的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素、要素標志及狀態(tài)標度。
1、考評標準的形式
考評標志的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。
2、考評標度的形式
從目前現(xiàn)實中的考評指標分析來看，考評指標的標度，大致為量詞式、等級式、符號式、數(shù)量式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等。

（二）指標設(shè)計的原則
1、與考評對象同質(zhì)原則
2、可考性原則
3、普通性原則
4、獨立性原則
5、完備性原則
6、結(jié)構(gòu)性原則
（三）指標設(shè)計的過程與步驟
1、內(nèi)容設(shè)計 2、歸類合并篩選
3、量化 4、試用
5、檢驗 6、修改

二、指標設(shè)計的方法與技術(shù)
指標內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內(nèi)容。
（一）要素擬定
考評要素的擬定是整個指標體系設(shè)計的基礎(chǔ)，標志選擇與標度劃分都是在此基礎(chǔ)上進行的?？荚u要素擬定的方法：
1、對象分析法 2、結(jié)構(gòu)模塊法
3、榜樣分析法 4、調(diào)查咨詢法
5、神仙會聚法 6、文獻查閱法
7、職務說明書查閱法

（二）標志選擇
1、對象表征選擇
2、關(guān)鍵點特征選擇
3、區(qū)分點特征選擇
4、相關(guān)特征選擇
（三）標度劃分
考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。

三、指標量化方法與技術(shù)
員工考評工作的量化主要包括加權(quán)、賦分和計分三項工作。
1、加權(quán)：對所有考評的指標進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標在體系中的重要性，把總體的“1”逐一分賦到每個指標，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當?shù)乇硎驹撝笜嗽诳傮w中的重要性。
2、賦分：即按一定規(guī)劃，給每個指標的標準狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分數(shù)。
3、計分：是考評時或考評后對考評結(jié)果的量化與表示。

第三節(jié) 員工考評方法

一、印象評判法
1、概念
印象評判——指考評者在考評過程中依據(jù)自己的價值標準或?qū)τ嘘P(guān)考評標準的理解，依據(jù)自己對考評客體與考評對象平時形成的印象作出有關(guān)評判的方式。

2、印象評判法的具體形式
（1）閉目浮現(xiàn)評判：即指在員工考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有親價值標準作出評判。
閉目浮現(xiàn)評判的要求：
考評者對考評客體與對象有較長期的接觸和了解，或者有過專門的觀察和了解，腦海中留下了大量有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息。否則效果不好。


（2）回憶形象評判：是要求考評者進行考評前，盡一切努力回憶與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)評判標準進行評判。
回憶形象評判的要求：
對考評者或客體有較多的了解與接觸，考評者在記憶信息方面有一定的技巧。
（3）第一印象評判：是指考評者主要依據(jù)對考評對象或客體獲得第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。

第一印象評判的要求：
考評者對考評客體有足夠的感性認識，具有一定的考評實踐經(jīng)驗。
（4）其他印象評判：如印象歸因評判、印象比評判等。
二、相對比較評判法
1、概念
相對比較評判：是把所有的考評客體與對象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評判。

2、具本形式
（1）代表人物比較考評法
（2）兩極排序考評法
（3）成對比較考評法
（4）分級考評法
（5）比例控制考評法

三、因素分解綜合評判法
1、概念
因素分解綜合評判：就是先把考評者進行因素分解，然后針對每個因素進行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。
2、具體形式
（1）加權(quán)綜合考評法
（2）模糊數(shù)學綜合考評法

四、常模參照考評法與效標參照考評法
1、常模參照考評法，是一種宏觀考評法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團體。任何一個具體的考評對象（客體）都是這個疇體中的一員。 2、考評對象團體依據(jù)一定的考評內(nèi)容或標準排定順序位置后，任何一個特定對象或客體的評判，依據(jù)其在團體中的位置順序很容易就能作出水平高低的評判。 3、當考評員工相當多時，要對所有員工排定順序，是比較復雜而難做的工作。因此一般采用抽樣方式，抽取團體中少數(shù)有代表性的考評員工構(gòu)建出一個近似于考評員工團體的小團體，這種小團體就稱之為常模。

第四節(jié) 員工考評的組織與實施

一、實施程序
（一）橫向程序
1、制定考評標準體系
2、實施績效考評
3、績效考評的結(jié)果分析與評定
4、結(jié)果反饋與誤差校正

（二）縱向程序
1、基層考評：
以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行績效考核。
2、中層考評：
內(nèi)容既包括中層負責干部的個人行為與特性，也包括該部門總體工作績效。
3、高層考評：
內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。

二、考評執(zhí)行者
1、考評執(zhí)行者
（1）直接上級
（2）同級同事
（3）被考評者自身
（4）所屬下級
（5）外界專家或顧問
2、考評執(zhí)行者應具備的條件
（1）了解被考評職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標準、公司有關(guān)政策。
（2）熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離的觀察機會。
（3）公正、客觀，不懷有偏見。

三、考評的時間
一般說來，每季度或半年度考評一次較為適宜。把每次考評的加權(quán)平均值作為全年的得分，并據(jù)此實行獎懲。當然平時要注意考察，記錄關(guān)鍵事件。
四、考評的信度和效度
1、信度：指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)重復考評各到的結(jié)果應相同）。


2、效度：是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效之間的相關(guān)程度。效度差是指所考評的不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象被忽略了。
3、影響考評信度和效度的因素
（1）考評者的判斷
（2）與被考評者的關(guān)系
（3）考評標準與方法
（4）組織條件

五、考評后的面談
反饋考評結(jié)果的主要方式是面談，面談的技巧至關(guān)重要：
1、對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上
2、談具體，避一般
3、不僅找出缺陷，更要診斷出原因
4、要保持雙向溝通
5、落實行動計劃


　 第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理概述
一、薪酬的定義
薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。本書指前者。
工資是薪酬的主要組成部分，它由基本工資、獎勵工資和津貼構(gòu)成。

二、薪酬的功能
1、補償功能
2、激勵功能
3、調(diào)節(jié)功能
三、薪酬管理的任務
1、薪酬管理：指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。
2、薪酬管理的目標
（1）吸引和留住人才
（2）激勵員工
（3）引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標

四、薪酬的內(nèi)容
主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。
五、薪酬的形式
我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即：計時工資、計件工資和獎金或津貼。


第二節(jié) 薪酬制度的類型

一、崗位制
1、含義
崗位工資制——是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。
2、特點
（1）工資分配遵循對崗不對人的原則
（2）強調(diào)一崗一薪，同崗同薪。

3、優(yōu)點
（1）工資分配較全理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。
（2）有利于合理配置人力資源。
（3）能有效地調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性。
（4）工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。
4、缺點
不易反映同崗位或職務內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。

二、技能制
技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作是職能工作制。是指根據(jù)不同的崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工作形式。
一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。


三、結(jié)構(gòu)制
1、含義
結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。
2、特點
（1）工資由若干個工資單元組成
（2）通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定相應的勞動報酬。
（3）各工資部分和工資單元之間比例關(guān)系沒有固定的模式。

3、結(jié)構(gòu)制工資的構(gòu)成
（1）基本工資
（2）工齡工資
（3）崗位工資
（4）效益工資

四、其他類型
1、績效薪酬制
所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用

2、彈性福利制
彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關(guān)心醫(yī)療費用問題，有待擔心長期就業(yè)問題。企業(yè)可根據(jù)不同情況安排各種補貼、保險，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利計劃相比，其適應性較強。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。

第三節(jié) 薪酬制度的設(shè)計
一、設(shè)計的基本原則
1、按勞取酬原則
2、同工同酬原則
3、外部平衡原則
4、合法保障原則
二、設(shè)計的程序和方法
（一）設(shè)計的程序
1、企業(yè)付酬原則與政策制定 2、工作分析
3、工作評價 4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
5、工資狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 6、工資分級與定薪
7、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

（二）設(shè)計的方法
1、工作評價的方法
工作評價：是指對組織內(nèi)部各項工作的勞動價值或重要性進行評價。
2、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法
3、工資分級方法


第八章 員工保障管理

第一節(jié) 員工保障管理概述
一、保障管理的概念
1、中工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理、作業(yè)條件管理等。（1）社會保障制度——是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。

（2）我國的社會保險制度主要包括：社會保險、社會救濟、優(yōu)撫安置、社會互助、社區(qū)服務等內(nèi)容。
（3）勞動安全衛(wèi)生：包括兩方面的含義，一是指員工在勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況。二是指以保障勞動者在勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域及在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。

二、保障管理體系建設(shè)的原則
1、社會保險水平與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應
2、公平與效率相結(jié)合
3、權(quán)利與義務相對應
4、社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員
5、政事分開
6、管理服務社會化
7、管理法制化

三、社會福利
社會福利是一種間接經(jīng)濟報償，是一種背景性的報酬，其主要有兩種類型。
1、經(jīng)濟性福利：
指金錢或?qū)嵨镄问降母＠?
2、非經(jīng)濟性福利：
指服務或環(huán)境改善等。

第二節(jié) 勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理
一、勞動安全衛(wèi)生概述
1、勞動安全衛(wèi)生是指以保障勞動者在勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域及在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的相應措施。
　2、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想
（1）安全第一，預防為主
（2）保護勞動者在勞動過程中的安全與健康
（3）管生產(chǎn)必須管安全

3、勞動安全衛(wèi)生工作的法律規(guī)定
（1）《憲法》規(guī)定：應加強勞動保護，改善勞動條件。員工有休息的權(quán)利，國家發(fā)展員工休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。保護婦女的權(quán)利和利益。
（2）《勞動法》規(guī)定：員工有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利，員工應當執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律。
（3）國家的各種行政法規(guī)

4、勞動安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程
（1）含義
勞動安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程：是指國家為了防止和消除生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動，在勞動安全衛(wèi)生技術(shù)方面制定的各種法律規(guī)范。
（2）類型：工廠安全衛(wèi)生規(guī)程、建筑安裝工程技術(shù)規(guī)程、工人職員傷亡事故報告規(guī)程。

二、勞動安全衛(wèi)生的基本要求
1、特種作業(yè)人員安全管理要求
特種作業(yè)是指在勞動生產(chǎn)過程中容易發(fā)生傷亡事故，對操作者本人，尤其是對他人和周圍設(shè)施的安全有重大危害的作業(yè)。從事特種作業(yè)的人員稱為特種作業(yè)人員。
《勞動法》第55條規(guī)定：從事特種作業(yè)的員工必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。

2、職工健康管理要求
企業(yè)必須對職工進行就業(yè)健康檢查和定期健康檢查，不得安排患有職業(yè)禁忌疾病者從事所禁忌的工作。
3、三同時的要求
三同時是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項目中的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施，應與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用，以確保項目符合國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)、標準的要求，保障員工的安全與健康。

4、勞動場所的安全衛(wèi)生要求
勞動場所必須符合勞動安全衛(wèi)生要求，要有可靠的防護設(shè)施和明顯的安全標志，有嚴格的管理辦法，以及緊急情況下進行安全處置的設(shè)施。
5、特種作業(yè)防護用品、用具安全衛(wèi)生要求
企業(yè)對特種勞動保護用品、用具的性能，必須定期檢驗和鑒定，失效的不準使用。同時，防護用品、用具的設(shè)計、制造，必須符合國家勞動安全衛(wèi)生標準的要求，經(jīng)勞動保護監(jiān)察機構(gòu)指定的檢驗單位鑒定，取得合格證后方準生產(chǎn)和銷售。

6、生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生管理要求
對生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生的總要求是：設(shè)備的設(shè)計、制造、安裝，必須符合勞動保護法規(guī)、標準和有關(guān)技術(shù)規(guī)范的要求，在用設(shè)備對人身有危害的和對勞動環(huán)境有污染的，必須采取有效的防治措施，對容易發(fā)生危險的特種設(shè)備，必須進行嚴格的管理，操作人員經(jīng)過專門培訓考核，方準進入操作崗位。
7、廠內(nèi)運輸安全管理要求

三、勞動安全衛(wèi)生基本制度
1、安全生產(chǎn)責任制
安全生產(chǎn)責任制是根據(jù)管生產(chǎn)必須管安全的原則，對企業(yè)領(lǐng)導、職能部門、有關(guān)工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)中應負的安全責任加以明確規(guī)定的制度。
2、企業(yè)各級領(lǐng)導的安全生產(chǎn)責任P232
3、企業(yè)各職能部門的安全生產(chǎn)責任P233
4、安全生產(chǎn)教育制度P233
5、傷亡事故報告處理制度P234
6、安全生產(chǎn)監(jiān)察制度P235

四、勞動安全衛(wèi)生的組織與管理
（一）勞動安全衛(wèi)生行業(yè)管理的職能
P235
（二）行業(yè)部門勞動安全衛(wèi)生管理工作
P236
（三）勞動安全衛(wèi)生企業(yè)管理體系
P236
（四）勞動安全衛(wèi)生企業(yè)管理的基本制度
（五）勞動安全衛(wèi)生的群眾監(jiān)

五、員工的職責、權(quán)利、義務
（一）員工的勞動安全衛(wèi)生職責P238
（二）員工的勞動安全衛(wèi)生權(quán)利P238
（三）員工的勞動安全衛(wèi)生義務P238
六、女職工與未成年工的特殊保護
（一）女職工禁忌從事的勞動P238
（二）女職工在月經(jīng)期禁忌從事的勞動P239
（三）女職工在懷孕期禁忌從事的勞動P239
（四）女職工在哺乳期禁忌從事的勞動P239
（五）未成年工的特殊勞動保護P240


七、工作時間和休息休假時間的規(guī)定
（一）員工的工作時間和休息休假規(guī)定P240
（二）日休息
員工每天工作不得超過8小時
（三）周休息
平均每周工作不超過44小時
（四）節(jié)日休息
元旦一天，春節(jié)三天，國際勞動節(jié)三天，國慶節(jié)三天，上述節(jié)日適逢每周公休日時，順延補假。婦女節(jié)半天，青年節(jié)半天，建軍節(jié)在軍隊和軍事機關(guān)半天。

第三節(jié) 養(yǎng)老保險
一、養(yǎng)老保險制度概述
1、養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年限，或因年老喪失勞動力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保障制度。
二、養(yǎng)老保險制度的基本類型及其特點
1、養(yǎng)老保險的基本類型
（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險
（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）
（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險
（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險

2、特點
（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的特點
A、通過立法程序強制工資勞動者加入，強制雇主和勞動者分別按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老年保險金，實行多層次退休金。
B、所繳費用并不分配到個人賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用。
C、每個成員的繳納量和領(lǐng)取待遇不一定完全相等。

（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）的特點
A、是一種固定繳費的模式
B、對繳費率有具體規(guī)定
C、待遇由所繳費用及利息決定
D、繳費利息累積在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘、死亡時，賬戶上的錢可一次或按月支付。
E、繳費由員工和雇主共同承擔。

（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點
A、由國家（或國家和雇主）全部負擔員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不繳費。
B、資金來源渠道單一，政府和企業(yè)負擔過重。
（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險的特點
A、此保險制度為中國首創(chuàng)
B、養(yǎng)老保險基金籌集由國家、企業(yè)和個人共同負擔
C、基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟
D、在基本養(yǎng)老基金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻差別。

三、企業(yè)員工養(yǎng)老保險制度改革的目標
我國企業(yè)員工養(yǎng)老保險制度改革的目標是：
到本世紀末，基本建立起適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)員工和個體勞動者，資金來源多渠道、保障方式多層次、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合、權(quán)利和義務相對應、管理服務社會化的養(yǎng)老保險體系。
基本養(yǎng)老保險要做到對各類企業(yè)統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)濟使用資金。

第四節(jié) 醫(yī)療保險制度
一、醫(yī)療保險制度概述
（一）醫(yī)療保險制度改革的主要任務
我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

（二）進行醫(yī)療保險制度改革的指導思想
進行醫(yī)療保險制度改革的指導思想是：緊緊圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟體制需要和配套推進國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個新的員工基本醫(yī)療保險制度，本著大的目標統(tǒng)一，具體辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革目標、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、醫(yī)療消費水平和管理水平等，從實際出發(fā)，積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動，保證改革的平穩(wěn)過渡。

（三）建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度所要解決的主要問題
1、實行用人單位和員工共同繳納醫(yī)療保險費制度
2、建立統(tǒng)籌基金和個人賬戶相結(jié)合的基本醫(yī)療保險制度
3、擴大覆蓋面，使城鎮(zhèn)所有用人單位及員工都參加基本醫(yī)療保險
4、提高統(tǒng)籌層次

（四）建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則
1、基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應
2、城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理
3、基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔
4、基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合

二、醫(yī)療保險制度的管理
（一）健全基本醫(yī)療保險的管理和監(jiān)督機制
1、?？顚Ｓ?
2、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)專門辦理
3、個人賬戶的本金和利息歸個人所有
4、各級勞動保障部門和財政部門要加強監(jiān)督和管理
（二）城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的覆蓋范圍及繳費辦法
1、城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的覆蓋范圍
城鎮(zhèn)所有用人單位
2、城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的繳費辦法
用人單位和員工共同繳納

（三）城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶
1、基本醫(yī)療保險基金由統(tǒng)籌基金和個人賬戶構(gòu)成
2、員工個人繳納的基本醫(yī)療保險費全部計入個人賬戶
3、單位繳納的基本醫(yī)療保險費一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個人賬戶（30%左右）
4、統(tǒng)籌基金和個人賬戶要劃定各自的支付范圍，分別核算，不能互相擠占。

（四）加強醫(yī)療服務管理
1、確定基本醫(yī)療保險的服務范圍和標準
2、基本醫(yī)療保險實行定點醫(yī)療機構(gòu)和定點藥店管理
3、積極推進醫(yī)藥衛(wèi)生改革
（五）有關(guān)人員的醫(yī)療待遇標準
P248

第五節(jié) 工傷保險制度
一、工傷保險制度概述
（一）工傷保險定義
所謂工傷保險是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。這種物質(zhì)補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

（二）工傷保險制度發(fā)展
1、我國的工傷保險立法始于20世紀50年代初，即1951年修訂的《中華人民共和國勞動保險條例》。
2、1995年1月開始實施《勞動法》
3、1996年8月12日勞動部發(fā)布了《企業(yè)員工工傷保險試行辦法》。
（三）工傷保險制度的實施原則
（1）無責任補償原則；（2）個人不繳費原則；
（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結(jié)合的原則。


二、我國工傷保險制度改革的指導原則與目標
（一）我國工傷保險制度改革的指導原則
（1）保證基本生活，提供經(jīng)濟補償
（2）建立基金，實現(xiàn)社會化管理
（3）工傷保險與事故預防、職業(yè)康復相結(jié)合的原則
（4）實現(xiàn)工傷保險的法律化、制度化

（二）我國工傷保險制度改革的目標
（1）擴大工傷保險的覆蓋面
（2）視生產(chǎn)發(fā)展和企業(yè)承受能力，逐步調(diào)整工傷保險給付標準
（3）變企業(yè)工傷保險為社會工傷保險
（4）保險給付與工傷預防、職業(yè)康復相結(jié)合
（5）健全新的工傷保險管理體制

三、因工傷殘的認定
（一）關(guān)于因工傷殘認定的對象
員工在遭遇人身傷害事故、負傷、殘疾乃至死亡時，能否享受工傷保險待遇，首先要對其進行工傷認定。根據(jù)國際上通行的概念，凡由于工作或與工作有關(guān)的活動而造成的傷殘、死亡或患職業(yè)病者，均按工傷確認。

（二）關(guān)于因工傷殘確認的程序
1、工傷事故發(fā)生后，應在規(guī)定的時間內(nèi)由本人所在基層單位向企業(yè)勞動安全部門報告。同時，應由員工本人或其親屬向企業(yè)社會保險委員會提出申請，并經(jīng)該委員會審核批準。
2、工傷事故的報告制度不等于工傷事故的確認制度。
3、工傷的確認，應由社會保險委員會決定。

四、工傷保險的待遇給付
1、醫(yī)療待遇P251
2、醫(yī)療期間的生活待遇P252
3、因工致殘待遇P252
4、職業(yè)康復待遇P252
5、因工死亡待遇P253

第六節(jié) 失業(yè)保險制度

一、失業(yè)保險制度概述
（一）失業(yè)保險定義
所謂失業(yè)保險，是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。

（二）我國失業(yè)保險制度的發(fā)展
1、1986年7月12日，國務院發(fā)布了《國營企業(yè)員工待業(yè)保險暫行規(guī)定》，以此為標志，在我國建立了失業(yè)保險制度。
2、1998年6月，中共中央國務院發(fā)布了《關(guān)于切實做好國有企業(yè)下崗員工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》。完善了失業(yè)保險機制。
3、國務院1999年1月22日發(fā)布實行了《失業(yè)保險條例》。

二、失業(yè)保險的基本原則
1、強制性原則
2、統(tǒng)一性原則
3、公平與效益兼顧的原則
4、適時調(diào)整的原則
5、適當積累的原則
6、適度原則

三、失業(yè)保險基金的管理
（一）失業(yè)保險基金籌集
1、失業(yè)保險基金的來源渠道
（1）企業(yè)繳納的待業(yè)保險費
（2）待業(yè)保險費的利息收入
（3）財政補貼
2、失業(yè)保險基金籌集的原則
1、強制性原則
2、無償性原則
3、固定性原則

（二）失業(yè)保險待遇
1、直接享受P255
2、間接享受P255

第九章 職業(yè)管理

第一節(jié) 職業(yè)生涯管理
一、職業(yè)生涯管理的含義
（一）職業(yè)
職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中有專門技能的工作。

（二）職業(yè)生涯
職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，如本人對終生職業(yè)生涯的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人事計劃、社會環(huán)境的變化等都會對職業(yè)生涯有所影響。職業(yè)生涯在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。

（三）職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。
二、職業(yè)選擇理論
（一）基本概念
1、職業(yè)選擇——是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。

2、職業(yè)選擇的原則
盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。

3、職業(yè)選擇的策略
擇業(yè)策略大致可歸為以下四種：
（1）試探性策略；
（2）以專業(yè)為重點的策略；
（3）以工作單位為重點的策略；
（4）穩(wěn)定性策略。

二）職業(yè)選擇理論
1、帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論
（1）職業(yè)選擇的三大要素
第一、了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。
第二、分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。
第三、選擇一個適合個人特點，又可獲得的職業(yè)。

（2）理論內(nèi)容
每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的人都有其相適應的職業(yè)類型，從都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)的選擇焦點就是人與職業(yè)相匹配，即找到與自己特性相一致的職業(yè)。
注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論
該理論認為：職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格妥為現(xiàn)實型、調(diào)查型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型，相應地將職業(yè)也分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。
三、職業(yè)生涯發(fā)展階段
1、職業(yè)生涯發(fā)展的含義
職業(yè)生涯發(fā)展——是指為達到職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目標進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓、教育等活動。

2、職業(yè)生涯發(fā)展策略
為了促進員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，一般地主要采用以下五種策略：
（1）尋求職業(yè)發(fā)展咨詢；
（2）自我分析練習；
（3）發(fā)展師徒關(guān)系；
（4）職業(yè)生涯通路規(guī)劃；
（5）注意招聘廣告。

3、職業(yè)生涯發(fā)展的五個階段（美國的情況）
（1）成長階段（從出生到14歲）
（2）探索階段（15歲到24歲）
（3）確立階段（25歲到44歲）
（4）維持階段（45歲到65歲）
（5）下降階段（66歲以后）

四、職業(yè)生涯管理中組織的任務
（一）招聘時期的職業(yè)生涯管理
1、組織在招聘時，要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。
2、組織要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育水平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個良好開端。

（二）進入組織初期的職業(yè)生涯管理
1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能、然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。
2、進行崗前培訓，引導新員工。
3、挑選和培訓新員工的主管。
4、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給與初期績效反饋，使他們了解自己作得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。
5、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

（三）中、后期職業(yè)生涯管理
1、組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。
2、為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。
3、到職業(yè)后期階段，組織要幫助員工認識退休這一事實，同時可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長其職業(yè)生涯，合其為組織發(fā)揮余熱。

五、選擇職業(yè)生涯途徑
選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即：（1）自然繼承型；（2）勞動市場就業(yè)型；（3）親友介紹型；（4）社會分配型；（5）個人謀業(yè)型；（6）社會選擇型。

第二節(jié) 人力資源調(diào)配
一、人力資源市場
1、人力資源市場就是供求雙方通過相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。
2、人力資源市場形成的條件
（1）人力資源供求雙方具有相對獨立性
（2）人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。
（3）工資是人力資源市場價格。由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。

3、人力資源市場分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部人力資源市場兩種。
（1）社會人力資源市場：是一種人力資源供給方和需求方可以跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)進行相互選擇，以實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)人力資源最佳配置的人力資源市場。
（2）組織內(nèi)部人力資源市場：是指在雇用關(guān)系比較穩(wěn)定的組織內(nèi)部，供組織（雇主）和員工雙方再次選擇經(jīng)濟關(guān)系的人力資源市場。
4、市場經(jīng)濟要求人力資源使用市場化。人力資源個人所有和風險型就業(yè)是市場經(jīng)濟條件下人力資源使用的基本特征。

二、人力資源的流動
1、含義
人力資源的流動——一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。

2、人力資源流動的原因
（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化
（2）科學技術(shù)的發(fā)展
（3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡
（4）不同部門、不同組織的經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展不平衡
（5）人力資源供給意向的變化。

3、人力資源流動的積極作用
（1）從社會角度看，人力資源流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。
（2）對于組織來說，人力資源流動有利于使組織提高人力資源管理水平。
（3）對員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己人生價值。
4、人力資源流動的負面作用
造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟，甚至過剩。而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流，人才短缺。

三、就業(yè)指導
1、含義
就業(yè)指導——就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。
2、就業(yè)指導的創(chuàng)始人——帕森斯
就業(yè)指導的正式形成，一般以美國波士頓大學教授帕森斯1908年創(chuàng)立的地方職業(yè)局為標志，他首次提出了“就業(yè)指導（也稱職業(yè)指導）”這一概念，并使就業(yè)指導成為具有組織形態(tài)的專業(yè)性工作。

3、就業(yè)指導工作的內(nèi)容
（1）職業(yè)素質(zhì)分析
（2）職業(yè)信息服務
（3）職業(yè)咨詢

第三節(jié) 勞動關(guān)系與合同管理
一、勞動關(guān)系
（一）勞動關(guān)系的內(nèi)容和法律特征
1、勞動關(guān)系：指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關(guān)系。
2、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容
員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

3、勞動法：是調(diào)整勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范，其作用在于從法律角度確立和規(guī)范勞動關(guān)系。
4、勞動關(guān)系的法律特征
（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。
（2）勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在組織。
（3）勞動關(guān)系一方要成為另一方組織的成員，并遵守組織內(nèi)部勞動規(guī)則。

5、勞動關(guān)系的內(nèi)容
1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定勞動主體雙方的權(quán)利和義務，涵蓋了勞動關(guān)系的具體內(nèi)容。
（1）員工依法享有的權(quán)利
勞動權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動報酬權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、社會保險權(quán)、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)。
（2）員工承擔的義務
按質(zhì)按量完成生產(chǎn)任務和工作任務。學習政治、文化、科學、技術(shù)和業(yè)務知識。遵守勞動紀律和規(guī)章制度。保守國家和企業(yè)機密。

（3）組織的權(quán)利
依法錄用、調(diào)動和辭退員工。決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置。任免企業(yè)的行政干部。制定工資、報酬和福利方案。依法獎懲員工。
（4）組織的義務
依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和職代會行使職權(quán)；按員工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；加強員工思想、文化和業(yè)務的教育和培訓；改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。

（二）解決勞動爭議的途徑和方法
1、勞動爭議：亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議。
2、解決勞動爭議的途徑和方法
（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解
（2）通過勞動爭議仲裁委員會裁決
（3）通過人民法院處理勞動爭議

二、勞動合同
（一）勞動合同的含義和特征
1、勞動合同：是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。
2、勞動合同的特征
勞動合同具有經(jīng)濟合同的共性：
（1）合法性
（2）協(xié)商一致
（3）合同的主體地位平等
（4）等價有償

勞動合同的個性：
（1）勞動合同主體的構(gòu)成具有特殊性
（2）在勞動合同履行過程中，勞動合同主體之間具有從屬性
（3）勞動合同在一定條件下，往往要涉及到與員工有關(guān)的第三人的物質(zhì)利益
（4）勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付。
（5）勞動合同的訂立必須采用書面形式

（二）勞動合同的內(nèi)容
1、雙方當事人的名稱、姓名、地址
2、合同期限
3、試用期限
4、職務（工種、崗位）
5、工作時間
6、勞動報酬
7、生活福利待
8、勞動保護

9、勞動保險待遇
10、政治待遇和勞動待遇
11、教育與培訓
12、勞動合同的變更
13、勞動合同的解除
14、違約責任
15、其他事項
16、糾紛處理

（三）勞動合同的管理
1、含義：勞動合同的管理，是指國家司法機關(guān)、勞動行政主管部門、組織主管部門、組織內(nèi)部行政和工會組織，按照國家的授權(quán)，在各自的職責范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運用指導、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等行為實施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動合同運行中違法行為，以保障勞動合同的貫徹實施。

2、勞動合同訂立、履行、變更與解除的原則
（1）訂立原則：平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律規(guī)定的原則
（2）履行原則：親自履行、全面履行、協(xié)作履行的原則
（3）變更原則：雙方協(xié)商同意的原則
（4）解除原則：雙方協(xié)商同意的原則
3、勞動行政部門對勞動合同的管理
4、員工所在組織對勞動合同的管理


第十章 人力資源管理信息系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng)概述
一、基本觀念
1、人力資源管理信息系統(tǒng)的高效能實際上是經(jīng)過反復調(diào)節(jié)以后才得到的。
2、人力資源管理信息系統(tǒng)不能通過一次開發(fā)就完全固定下來，而是要能夠方便地、反復地修改。

二、數(shù)據(jù)平臺的概念和作用
1、數(shù)據(jù)平臺的概念：人力資源管理信息系統(tǒng)是以數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)實現(xiàn)的，我們把分類組織到數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)稱為數(shù)據(jù)平臺，以數(shù)據(jù)平臺為核心的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)由輸入——數(shù)據(jù)平臺——輸出（包括處理）三個部分組成。
2、數(shù)據(jù)平臺的作用（特點）
（1）系統(tǒng)性：只要數(shù)據(jù)平臺的內(nèi)容充分，就可以得到各種綜合性的結(jié)果。
（2）適應性：對數(shù)據(jù)的處理憑借計算機開發(fā)工具會很方便，系統(tǒng)功能的靈活性，更能適應實際工作需要。
（3）穩(wěn)定性：數(shù)據(jù)平臺可隨數(shù)據(jù)庫的升級而升級，其基本數(shù)據(jù)是穩(wěn)定不變的。


第二節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計要求

一、體現(xiàn)以人為本，實現(xiàn)人性化設(shè)計
1、了解用戶，視用戶為友
2、人性化設(shè)計
3、人性化設(shè)計的特點
界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂、拿來就用

二、實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，追求信息處理高效能
1、數(shù)據(jù)共享是多任務軟件必須具有的衡量指標
2、數(shù)據(jù)共享的實際意義
（1）數(shù)據(jù)共享后，一個數(shù)據(jù)僅存于一處，節(jié)省了存儲空間
（2）數(shù)據(jù)共享后，一個數(shù)據(jù)僅存于一處，減少了重復輸入，節(jié)省了人力成本
（3）如果數(shù)據(jù)不共享，多處存儲，出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致的可能性增大，會導致差錯
（4）如果數(shù)據(jù)不共享，多處存儲，當數(shù)據(jù)需要修改時，會出現(xiàn)漏改和錯改現(xiàn)象
（5）實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，保證了數(shù)據(jù)的惟一性、準確性、及時性

3、追求信息處理高效能
追求信息處理高效能，這是人力資源管理系統(tǒng)追求的目標。
三、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求
1、跨平臺運行并支持多種數(shù)據(jù)庫
2、系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化
3、高可靠性和安全性
4、面向個性化設(shè)計
5、智能化的動態(tài)信息處理功能
6、具備可擴展的業(yè)務框架

第三節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的基本方法
一、DADM（演示討論法）的基本概念與特點
1、DADM是英文Demonstration and Discussion Method 的縮寫，中文釋義為“演示討論法”。它要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開發(fā)的各個階段，與人力資源管理部門的相關(guān)人員之間進行有效的溝通與交流。這種交流建立在直觀演示基礎(chǔ)上，演示內(nèi)容主要包括直觀的圖表工具及輸入、輸出界面等。

2、DADM的特點
（1）強調(diào)進行廣泛、有效的溝通與交流
（2）具有較好的可預見性
（3）實施過程是啟發(fā)式的
（4）實施具有可操作性
（5）具有一定的開放性
（6）有利于在整個開發(fā)過程中進行全面質(zhì)量管理

二、DADM的實施
1、主要實施流程
（1）演示討論
（2）制定改進方案
（3）在初步設(shè)計中，企業(yè)數(shù)據(jù)重組和數(shù)據(jù)庫設(shè)計是一項很重要的工作
2、主要工具
（1）組織機構(gòu)圖
（2）業(yè)務聯(lián)系圖
（3）功能層次分析圖

（4）簡化的數(shù)據(jù)流程圖
（5）業(yè)務流程圖
（6）數(shù)據(jù)流程圖
（7）報表
（8）典型的輸入、輸出界面
（9）E-R圖
（10）系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖
（11）系統(tǒng)資源配置圖
（12）程序流程圖
（13）數(shù)據(jù)字典（14）其它

第四節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng)的制作技術(shù)選擇
1、OO技術(shù)提供基于部件的開發(fā)方法
注：面向?qū)ο蠹夹g(shù) 即Object Oriented ，簡稱OO技術(shù)
（1）所謂基于部件的開發(fā)方法：是指利用軟件的可重用部分來組裝應用系統(tǒng)。一個軟件部件可以由單一的或多個子部件組成，部件間通過一些相互的外部支持功能彼此連接配合，從而實現(xiàn)整個應用系統(tǒng)。
（2）利用這種技術(shù)可以同時對一個或幾個模塊進行設(shè)計和開發(fā)，在一部分模塊開發(fā)完后再開發(fā)另外的模塊，并與已經(jīng)開發(fā)出的模塊整合起來。

2、OO技術(shù)的高度模塊化與集成性
立足全局，分析模塊濁的協(xié)同關(guān)系，而不局限于對模塊內(nèi)部業(yè)務的分析，這是OO技術(shù)與以往單一模塊開發(fā)技術(shù)之間的不同之處。
3、用OO技術(shù)開發(fā)的軟件易于維護和擴展
OO技術(shù)包含著面向?qū)ο蠓治?、面向?qū)ο笤O(shè)計、對象建模技術(shù)、面向?qū)ο蟮能浖こ痰燃夹g(shù)。這些技術(shù)已經(jīng)形成一個成熟、嚴密的保障體系，使得應用這些技術(shù)開發(fā)出的應用系統(tǒng)更加穩(wěn)定和健壯，在維護和擴展時也有充足的技術(shù)資料，便于工作的開展。

4、OO技術(shù)開發(fā)的應用系統(tǒng)是可配置的系統(tǒng)
利用OO技術(shù)對應用系統(tǒng)內(nèi)部的各種功能進行細分，然后把實現(xiàn)后的各種功能進行模塊化封裝，可以使應用系統(tǒng)成為一個可配置系統(tǒng)。這種系統(tǒng)允許用戶根據(jù)自己的需要挑選模塊和功能，然后配置出針對某個用戶的應用系統(tǒng)。
5、面向?qū)ο蟮目缙脚_開發(fā)——JAVA
JAVA是一種簡單的、面向?qū)ο蟮?、分布式、多線程的、與平臺無關(guān)的、健壯的、安全的解釋型編程語言。它的產(chǎn)生已使一套應用軟件運行于多種硬件平臺和操作系統(tǒng)成為可能。并且還可以通過JDBC標準支持多種后臺數(shù)據(jù)庫。


第五節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理

一、原則
1、全局性
判斷數(shù)據(jù)是否要進入到系統(tǒng)中來，不能僅從局部的便利和需要著眼，而要從系統(tǒng)的全局去考慮。對全局限有影響的數(shù)據(jù)必然要進入系統(tǒng)，局部的數(shù)據(jù)則可以晚進入或者不進入。

2、使用效果
人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)不能因為某項工作可以由程序來實現(xiàn)就實施，而是那些用計算機確有效果的內(nèi)容才進行開發(fā)。
3、穩(wěn)定性和規(guī)范性
人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)不能僅僅滿足于開發(fā)出來，而且要解決長期穩(wěn)定運行的問題。影響系統(tǒng)長期穩(wěn)定運行的兩個重要因素是數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和規(guī)范性。

二、部署
1、部署的內(nèi)容
（1）如何將一個大的系統(tǒng)劃分為多個小系統(tǒng)
（2）如何安排這些小系統(tǒng)的開發(fā)順序，使開發(fā)工作比較順利
2、影響開發(fā)順序安排的因素
（1）使用效果：用戶看到了實際效果，就會增強開發(fā)工作的信心
（2）數(shù)據(jù)源點：就系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的形成來說，要注意從系統(tǒng)的源點入手，否則，會增加系統(tǒng)形成的工作量。

三、控制
1、全局性的數(shù)據(jù)：對于較大的系統(tǒng)，在總的系統(tǒng)分析員之下設(shè)立多個局部系統(tǒng)分析員，讓他們完成局部數(shù)據(jù)的控制。
2、數(shù)據(jù)量：有些數(shù)據(jù)產(chǎn)生的頻率很高，數(shù)據(jù)量較大，用戶必須安排一定的工作量才能完成輸入。系統(tǒng)開發(fā)的過程中，組織的重點是那些輸入量較大的數(shù)據(jù)。
3、數(shù)據(jù)平臺的分層：為保證系統(tǒng)長期穩(wěn)定地運行，數(shù)據(jù)平臺應該是規(guī)范的、穩(wěn)定的。實際工作中數(shù)據(jù)常常是不規(guī)范的、不穩(wěn)定的，可以采用數(shù)據(jù)分層的方法限制這些不穩(wěn)定的因素。

四、機制
人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)要建立一種人與計算機系統(tǒng)共處的方式。系統(tǒng)開發(fā)實際上是建立兩面套系統(tǒng)，一是計算機系統(tǒng)本身，二是新的人工工作方式，它是計算機系統(tǒng)運行的保障。只有兩套系統(tǒng)都完備地建立起來并達到和諧統(tǒng)一，系統(tǒng)建立才能獲得真正成功。



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