人力資源開發(fā)與管理
人力資源開發(fā)與管理 主講：鄭如霞
教材：陳天祥《人力資源管理》 中山大學(xué)出版社
參考書：1、王一江 孔繁敏 《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》 上海人民出版社
2、蒙哲等著《人力資源管理》經(jīng)濟(jì)出版社
3、廖泉文主編《人力資源招聘系統(tǒng)》山東大學(xué)出版社
4、張德編著《人力資源開發(fā)與管理》清華大學(xué)出版社
5、張一弛《人力資源管理教程》 北京大學(xué)出版社
6、人力資源開發(fā)與管理卷 中國(guó)人民大學(xué)MBA
網(wǎng)站：1、臺(tái)灣人力資源管理學(xué)會(huì)
2、HR-FAQ
3、人力資源與經(jīng)營(yíng)管理

課程體系
Ⅰ 總論
Ch1 緒論
§1.1產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理系學(xué)的創(chuàng)立
§1.2人事管理學(xué)派與人力資源管理學(xué)派
§1.3勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)制度學(xué)派
§1.4 HRM的產(chǎn)生和發(fā)展



Ⅱ 人力資源管理計(jì)劃、招聘
CH5人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃 
5.1 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃 
§5.2人力資源供求預(yù)測(cè) 
CH6員工招聘
§6.1招聘過程管理
§6.2 招聘渠道的鑒別與選擇 
§6.3應(yīng)征者求職過程 
CH7員工錄用
§7.1、選擇工具的可靠性與有效性  
§7.2 員工錄用方法 
§7.3 招聘會(huì)談
Ⅲ 人力資源開發(fā)
CH8 職前教育與員工培訓(xùn)

§8.1 職前教育
 
§8.2 員工培訓(xùn)需求評(píng)估

§8.3 員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

§8.4 培訓(xùn)方案的實(shí)施
Ch9 職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)管理
§9.1概述
 §9.2 職業(yè)設(shè)計(jì)
Ⅳ薪酬管理和福利
CH10 工作績(jī)效考評(píng)§10.1 績(jī)效考評(píng)體系基礎(chǔ)
 §10.2 績(jī)效考核體系的提升
 §10.3 員工業(yè)績(jī)考核方法
 CH11 薪酬制度設(shè)計(jì)原理
§11.1 員工激勵(lì)理論
 §11.2 工作評(píng)價(jià)
 §11.3 報(bào)酬水平的決定
Ch12 勞動(dòng)工資§12.1工資的基本形式
 §12.2企業(yè)結(jié)構(gòu)的制定
 § 12 .3 經(jīng)理人員報(bào)酬的基本特點(diǎn)
 §12.4決定經(jīng)理人員收入的因素
ch13 職工福利
 §13 .1法定福利
 § 13.2 企業(yè)福利
 
CH1 緒論 產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)與人力資源管理的關(guān)系；HRM MODEL §1.1產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理系學(xué)的創(chuàng)立 （The origins of IR and Human Resources Management)
一、勞工問題與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)
1、勞工問題
2、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)
二、勞工問題的成因
1、大規(guī)模的，資本密集型的，官僚機(jī)構(gòu)式的經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)。
2、貨幣工資下調(diào)壓力和工作條件的不斷惡化。
3、資方人員是對(duì)人事，人力資源管理的非系統(tǒng)化和獨(dú)斷。
三、產(chǎn)業(yè)關(guān)系的創(chuàng)立
§1.2人事管理學(xué)派與人力資源管理學(xué)派（Personnel Management School And human Resources Management)
一、人事管理學(xué)
1、人事管理學(xué)的定義
2、人事管理學(xué)的發(fā)源
二、人事管理與人力資源管理
起源：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和福利工業(yè)運(yùn)動(dòng)的融合
1、科學(xué)管理誕生于本世紀(jì)初
2、工業(yè)福利工作運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)在上一世紀(jì)末期
3、現(xiàn)在某些新的人事政策和措施是以上兩運(yùn)動(dòng)的直接后果。
演進(jìn)：人類關(guān)系運(yùn)動(dòng)和工業(yè)民主的融合
一、泰勒科學(xué)管理的缺陷
1、泰勒企圖把人改造成適合工作，而不是不把工作改造成適合人。
2、科學(xué)變成勒雇主用于加快工作進(jìn)度的工具
3、報(bào)酬，提成等研究方法被證明不可能的。
4、雇員不認(rèn)為科學(xué)管理是民主
二、人類關(guān)系倡導(dǎo)者認(rèn)為：
1、成功的人事管理的第一步就是應(yīng)用心理學(xué)研究來發(fā)現(xiàn)工人直接從工作中得到什么
2、結(jié)合起源目標(biāo)來改進(jìn)人事管理運(yùn)動(dòng)
三、人類關(guān)系觀點(diǎn)
1、雇員工作行為的決定因素有經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的。
2、管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)方式和方法相當(dāng)重要
3、成功的產(chǎn)業(yè)關(guān)系要求管理者同時(shí)追求多重目標(biāo)
§1.3勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)制度學(xué)派
一、起源及其理論主張
1、起源
2、理論主張
二、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)于勞工問題的原因及解決辦法
1、原因：
（1）工人談判力量于雇主相比處于不利地位
（2）管理者在各產(chǎn)業(yè)實(shí)行獨(dú)裁主義
（3）工人的經(jīng)濟(jì)地位無保障
2、解決辦法：
(1)解決勞動(dòng)力的談判力量不對(duì)等問題在于拉平競(jìng)爭(zhēng)水準(zhǔn)
(2)解決管理者獨(dú)裁主義
(3)增加工人就業(yè)保障需從微觀和宏觀兩方面這手。
微觀：要求管理者從思想上重視工業(yè)就業(yè)保障
宏觀：要求中央銀行穩(wěn)定幣值

三、人事管理學(xué)派與勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的比較
1、共同點(diǎn)
（1）都主張把科學(xué)原理運(yùn)用到生產(chǎn)組織和管理工作中去
（2）主張用職工代表制的參與關(guān)系取代舊有的 主仆關(guān)系
2、不同點(diǎn)
對(duì)勞工問題產(chǎn)生的原因分析
提出解決勞工問題的方法
A 、關(guān)于雇傭關(guān)系是否具有內(nèi)在的利益沖突性質(zhì)
B 、關(guān)于勞工工會(huì)和集體談判在改善產(chǎn)業(yè)關(guān)系過程的角色
§1.4 HRM的產(chǎn)生和發(fā)展
一、手工藝制度階段
二、科學(xué)管理階段
三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段
四、組織科學(xué)——人力資源方法極為段五 、HRM功效的轉(zhuǎn)變
1、檔案管理階段
2、政府職能階段
3、組織職能階段
Ch2.人力資源管理模式比較
主要內(nèi)容：以美國(guó)和日本兩個(gè)國(guó)家企業(yè)實(shí)踐為主，介紹一企業(yè)人力資源管理的主義模式，及兩種模式產(chǎn)生的歷史和市場(chǎng)原因，評(píng)價(jià)其優(yōu)勢(shì)，推測(cè)人力資源管理模式發(fā)展的新趨勢(shì)
本章重點(diǎn)介紹日美兩國(guó)人力資源管理模式，原因有三：
（1）美日的企業(yè)模式產(chǎn)生勒發(fā)展不同階段的典型代表
（2）美日兩國(guó)的人力管理模式是兩個(gè)極端，其他國(guó)家大多介于二者之間
（3）美日兩種模式比較典型和具代表性，研究比較好，結(jié)論也比較成熟

§2.1人力資源管理中的美國(guó)模式
一、美國(guó)模式的特點(diǎn)
基本特點(diǎn)：注重市場(chǎng)，制度代管理，勞資之間的關(guān)系是對(duì)抗性的
1、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中作用
2、人力資源管理的制度化和人才選拔的“快車道”
3、對(duì)抗性的勞資關(guān)系小
4、剛性工資
產(chǎn)生的原因:
(1)勞資雙方存在經(jīng)營(yíng)情況信息不對(duì)稱，工人不與資方合作
(2)工人的工資是通過艱苦斗爭(zhēng)而得來的，工人不原輕易放棄
(3)工人流動(dòng)性大

二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的產(chǎn)生
1、現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生的技術(shù)和市場(chǎng)調(diào)節(jié)
2、巨型企業(yè)的技術(shù)特征
3、企業(yè)中的利益沖突和分配問題
4、勞動(dòng)組織和人事管理設(shè)計(jì)
§2.2人力資源管理中的日本特點(diǎn)
一、基本特點(diǎn)
(1)重視職工態(tài)度和對(duì)職工的培訓(xùn)
(2)有限入口和內(nèi)部提拔
(3)終身就業(yè)，彈性工資和合作性勞資關(guān)系
二、日本企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生
(1)靈活大規(guī)模生產(chǎn)和制度的產(chǎn)生
(2)靈活大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)特征
(3)靈活大規(guī)模生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系
§2.3人力資源管理的新趨勢(shì) An English Future Model
一、人力資源管理模式演進(jìn)的歷史趨勢(shì)
1、以成敗來看日美模式的優(yōu)劣
2、美日企業(yè)成敗的歷史經(jīng)驗(yàn)
美國(guó)模式運(yùn)用地方信息的能力差
日本模式在資源分配上非結(jié)構(gòu)性調(diào)整的能力差
二、新國(guó)際條件下的人力資源管理模式
Ch3.勞動(dòng)組織 Work Organization
內(nèi)容：
從企業(yè)整體的角度，分析企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)，即什么樣的勞動(dòng)組織最有有利于勞工的潛力發(fā)揮？主要從勞動(dòng)專業(yè)化的分工的程度，管理制度化的程度，決策集化的程度和不同層次管理方式四個(gè)方式展開，勞動(dòng)組織形式對(duì)這幾個(gè)變量的不同選擇造成的。
§3.1勞動(dòng)的專業(yè)化 Specialization
一、勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的積極作用
1、提高勞動(dòng)熟練程度，節(jié)約勞動(dòng)轉(zhuǎn)換時(shí)間
2、減少勞動(dòng)監(jiān)督成本
二、勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的消極作用
1、分工對(duì)勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)成本的不利影響
2、分工對(duì)工人和企業(yè)應(yīng)變能力的不利影響
3、分工對(duì)勞資關(guān)系的不利影響
三、決定企業(yè)內(nèi)部分工程度的目標(biāo)
1、產(chǎn)品市場(chǎng)條件與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工
2、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件與企業(yè)內(nèi)部分工
（1）勞動(dòng)力的流動(dòng)性比較大，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定
（2）一邊勞動(dòng)者的教育水平比較低，素質(zhì)比較差
（3）管理人員的素質(zhì)比較高
§3.2勞動(dòng)管理的制度化 Formalization
一、規(guī)章制度對(duì)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的積極作用
1、規(guī)章制度的協(xié)調(diào)作用
2、規(guī)章制度激勵(lì)機(jī)制
二、規(guī)章制度對(duì)提高企業(yè)生產(chǎn)率的消極作用
1、機(jī)構(gòu)臃腫，“婆婆太多”
2、手段與目標(biāo)倒置
三、決定制度化程度的因素
1、企業(yè)生存的外部環(huán)境
2、企業(yè)規(guī)模
四、規(guī)章制度實(shí)例（P85）
§3.3集權(quán)化 Centralization
一、集權(quán)化的優(yōu)秀性
1、高層決策的全信息，能力和責(zé)任心優(yōu)勢(shì)，使其決策程度較高。
2、高層管理人力的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性比較強(qiáng)，因而其責(zé)任心也比較強(qiáng)。
3、集中決策可收到一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì)利益
二、集權(quán)決策對(duì)提高企業(yè)效益的消極作用
1、高層決策常因忽略局部信息而使決策的效益和質(zhì)量下降。
2、職工對(duì)自己不參加與決策的問題，心理上認(rèn)同程度比較低。
3、從利益分配角度來說，下層職工不產(chǎn)與決策，使其被企業(yè)“拿主”，在企業(yè)中度與較弱的地位。
三、決定集權(quán)程度的因素
1、問題的技術(shù)程度
2、普通職工勞動(dòng)積極性的重要性
§3.4層次式組織結(jié)構(gòu)
一、單一層次制(U-form hierarchy): 即在總部門之下級(jí)專業(yè)化的職能部門。
1、單一層次制中的“控制面”
二、多分支層次制
1、多分支層次制度的優(yōu)越性

CH4 工作分析與工作設(shè)計(jì) §4.1 工作分析的程序
一、工作分析中的基本概念
二、工作分析的用途
三、收集工作分析資料的人員選擇
1、工作分析資料收集工作的優(yōu)點(diǎn)
2、主管人員收集工作分析新信息的優(yōu)點(diǎn)
3、在職者收集
四、選擇工作分析的目標(biāo)工作
五、工作分析所需資料
六、工作分析的步驟

§4.2 工作分析的方法
一、定性的工作分析方法
（一）工作實(shí)踐方法
（二）直接法
（三）不說謊
（四）問卷法
二、定量工作分析方法，對(duì)各種工作進(jìn)行比較的決定，獲得
（一）職位分析問卷法 （P45 張一馳）
（二）管理崗位措施問卷方法P45
（三）功能性工作分析方法P48
三、工作措施
包括：1、工作認(rèn)識(shí)
2、含義
3、工作說明
四、工作特征
§4.3工作設(shè)計(jì)
一、工作的性質(zhì)
1、工作的內(nèi)容
2、完成工作所需要的資格條件
3、完成工作的收益和獎(jiǎng)勵(lì)
二、方法：1、傳統(tǒng)的科學(xué)，管理方法（P53 張一弛）
2、人際關(guān)系方法
（1）工作擴(kuò)大化
（2）工作輪調(diào)
（3）工作豐富化
3、工作特征模型方法
4、輔助工作及其方法
CH5人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃
HRP：預(yù)測(cè)未來的組織活動(dòng)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些活動(dòng)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)提供人力資源的過程。實(shí)質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的作高管理層確定的目標(biāo)。
其……
§5.1 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃
一、人力資源計(jì)劃的基本問題
1、現(xiàn)在我們的情況怎么？
2、我們的目標(biāo)定什么？
3、我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？
4、我們作得如何？
二、HRP的必要性
1、企業(yè)組織單位經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象
2、流動(dòng)率比較高的情況下，必要進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)測(cè)。
3、現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)連續(xù)作業(yè)的要求
4、計(jì)劃有助與減少未來的不確定性
三、人力資源計(jì)劃的層次
1、環(huán)境層次
2、組織層次
3、人力資源部門層次
4、HR數(shù)量層次
5、具體的HRM活動(dòng)層次

§5.2人力資源供求預(yù)測(cè)
一、HRP模型
二、HR需求預(yù)測(cè)
1、企業(yè)的業(yè)務(wù)
2、預(yù)期的流動(dòng)性
3、提高產(chǎn)品的質(zhì)量或進(jìn)入新的行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響
4、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式上的變化對(duì)人力需求的影響
5、企業(yè)所擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的影響
方法：1、集體預(yù)測(cè)法
2、回歸分析方法
3、轉(zhuǎn)換地點(diǎn)方法
三、人力資源供給預(yù)測(cè)
1、技能清舉
2、管理人員資格圖
3、人力接續(xù)計(jì)劃
4、轉(zhuǎn)換矩整
CH6員工招聘 §6.1招聘過程管理
HRP部門在制定招聘策略時(shí)必須注意的問題：
1、我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？
2、我們需要招聘什么樣的員工？
3、我們需要工作申請(qǐng)人接受到什么樣的信息？
4、這些信息怎樣樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？
一、招聘過程的重要性
二、招聘人的選擇
三、招聘收益金字塔
四、真實(shí)工作預(yù)覽
六、招聘評(píng)價(jià)


§6.2 招聘渠道的鑒別與選擇
招聘策略：1、對(duì)組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究，了解組織發(fā)展方向。
2、招聘組織所需的人力類型，包括技術(shù)知識(shí)，工作技能，社會(huì)能力，員工需要，價(jià)值觀念和情趣等各個(gè)方法。
3、設(shè)計(jì)信息問題方法，使組織和申請(qǐng)人相互了解
一、應(yīng)征者的內(nèi)部來源
二、招聘廣告
廣告作為吸引員工的優(yōu)點(diǎn)：
1、工作空缺的信息發(fā)布傳遞
2、廣告渠道成本比較低
3、可同時(shí)發(fā)布各種類型工作空缺的招聘信息
4、給企業(yè)許多操作上的優(yōu)勢(shì)
5、企業(yè)可利用廣告渠道發(fā)布“遮蔽廣告”P105
信息：
1、媒體的選擇
2、廣告的結(jié)構(gòu)
廣告必要內(nèi)容P106


三、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)
幫助雇主選拔人員，特別是企業(yè)沒有設(shè)定人事部門或者需要立即填補(bǔ)空職時(shí)，可借助職業(yè)介紹所
適合采用就業(yè)中介機(jī)構(gòu)的方式：
1、用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到合格工作申請(qǐng)人
2、用人單位只需招聘很小數(shù)量的員工或者為新的工作崗位招聘人力，重新設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案不流失
3、用人企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺
4、用人單位試圖招聘到現(xiàn)在在就業(yè)的員工
5、用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn)
四、獵頭公司
收集和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，不使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。
使用獵頭公司要注意：1、必須向獵頭公司說明自己需要的哪種人才及其理由。
2、了解獵頭公司開展人才收集工作的范圍。
3、了解獵頭公司直接直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑
4、事先確定服務(wù)要用的水平和支付方式
5、選擇值得信任的人
6、向該公司以前的客戶了解該公司服務(wù)的實(shí)際效果
希望通過獵頭公司：
1、多數(shù)獵頭公司不大注重主動(dòng)的信息
2、獵頭公司有時(shí)會(huì)推薦一個(gè)不會(huì)合格的應(yīng)征者給客戶，借以博得后來應(yīng)征者對(duì)這工作的好感，激發(fā)其工作熱情
3、獵頭公司及其客戶對(duì)于不急于交換的的應(yīng)征者更有興趣，所以要有耐心
五、校園招聘
五，校園招聘
公司在設(shè)計(jì)校園招聘活動(dòng)時(shí)，需要考慮學(xué)校的選擇和工作申請(qǐng)人的吸引兩個(gè)問題
組織如何從學(xué)校中吸引最好的工作申請(qǐng)人
1，  選派能力比較強(qiáng)的工作人員
2，  對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)
3，  應(yīng)讓公司的政策體現(xiàn)公平，誠(chéng)實(shí)和顧及他人的特征
六，員工推薦與申請(qǐng)人自薦
七，臨時(shí)性雇員
1，  內(nèi)部臨時(shí)工儲(chǔ)備
2，  通過中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭
3，  利用自由職業(yè)者
4，  短期雇傭



§6.3應(yīng)征者求職過程
一、申請(qǐng)人選擇工作方式的類型
1，  最大化標(biāo)準(zhǔn)
2，  滿意標(biāo)準(zhǔn)
3，  有效標(biāo)準(zhǔn)
二、工作申請(qǐng)人與組織的目標(biāo)沖突（在招聘過程中的沖突）1，  工作申請(qǐng)人的內(nèi)在沖突
2，  組織的內(nèi)在沖突
3，  工作申請(qǐng)人和組織之間的沖突
三、準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷內(nèi)容：
1， 身份 ，申請(qǐng)人姓名，地址，電話號(hào)碼
2， 申請(qǐng)人的職業(yè)抱負(fù)或前程目標(biāo)
3， 教育背景
4， 工作經(jīng)歷
5， 參加過的團(tuán)體和活動(dòng)
6， 所申請(qǐng)的工作有關(guān)的自己的興趣和愛好
7， 發(fā)表過的論文或文章
8， 推薦人

CH7員工錄用 §7.1 選擇工具的可靠性與有效性
一，員工選擇的重要性
對(duì)工作申請(qǐng)人的選拔，進(jìn)而決定錄用與否之所以重要是因?yàn)椋?
1，  組織的業(yè)績(jī)是由員工來完成的，所以一定要招到合格的員工
2，  員工的雇傭成本高
3，  員工選拔受到勞動(dòng)就業(yè)。。
二，員工測(cè)評(píng)的可靠性
三，員工測(cè)評(píng)的有效性
1、預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法
2同步檢驗(yàn)法
四，員工錄用決策的改進(jìn)
1，  基礎(chǔ)比率
2，  挑選率
HRMP注意的問題：1，不是把測(cè)評(píng)成績(jī)作為唯一的選拔工具
2即使公司與其他公司機(jī)構(gòu)在套用其他公司的測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)也要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度
3，  及時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)的有效性論證
4，  測(cè)評(píng)成績(jī)對(duì)工作申請(qǐng)人嚴(yán)格保密

§7.2 員工錄用方法
一，推薦與背景調(diào)查
1，  使用此方法了解工作申請(qǐng)者信息時(shí)應(yīng)遵循的原則
2，  調(diào)查費(fèi)用的問題
3，  提供證明材料的企業(yè)應(yīng)遵循的原則
二，錄用測(cè)試方法
1，能力測(cè)試
2，操作與身體技能測(cè)試
3，人格與興趣測(cè)試
4， 成就測(cè)試
5 ，工作樣本法
6，  測(cè)慌的方法
7，  筆跡判定法
三、工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)和使用
檢測(cè)技術(shù)的步驟P141：
1、決定檢測(cè)的目標(biāo)規(guī)律
2、收集有關(guān)資料
3、技術(shù)歷史上員工在工作中
4、計(jì)算差異
5、
優(yōu)點(diǎn)：大多數(shù)工作中人愿意填寫應(yīng)征表格，而不愿直接去檢測(cè)
錄用原則：
1、補(bǔ)償性原則
2、多元限制原則
3、綜合原則
§7.3 招聘會(huì)談
為使會(huì)談?dòng)行У臈l件：
一、會(huì)談的程序
（一）會(huì)談前的準(zhǔn)備
1、明確會(huì)談的目的P145
2 、了解招聘工作的工作崗位的要求
3、面試前的認(rèn)真準(zhǔn)備工作
（二）實(shí)施會(huì)談
1、開始營(yíng)照一個(gè)輕松的氣氛
2、
3、留出時(shí)間提問
（三）評(píng)估的可能結(jié)果

二、錄用會(huì)談的種類
根據(jù)不同的結(jié)構(gòu)化程度，將招聘會(huì)談分：
1、非結(jié)構(gòu)化會(huì)談
2、半結(jié)構(gòu)化會(huì)談
3、結(jié)構(gòu)化會(huì)談
根據(jù)會(huì)談組織方式將錄用劃分為：
1、分列式會(huì)談
2、陪審團(tuán)式會(huì)談
3、集體會(huì)談
4、壓力會(huì)談

三、會(huì)談人員
1、第一印象效應(yīng)
2、工作申請(qǐng)人的負(fù)面資料 P150
3、考官不熱情工作要求
4、權(quán)重
5、招聘的壓力P151


四、工作申請(qǐng)人的會(huì)談技巧
盡可能收集公司的前營(yíng)運(yùn)狀況和其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。
了解所有招聘的工作和負(fù)責(zé)招聘人員的資料。
會(huì)談過程
五、影響錄用會(huì)談結(jié)果的因素
CH8 職前教育與員工培訓(xùn)
職前教育：讓員工盡快熟悉企業(yè)組織的工作環(huán)境
員工培訓(xùn)：培養(yǎng)員工應(yīng)具有的工作技能，或者進(jìn)行能力訓(xùn)練

§8.1 職前教育
就員工進(jìn)入組織會(huì)面臨“文化沖突”，有效的職前教育可以減少這種沖突的負(fù)面影響
一、員工職前教育的必要性
二、職前教育的內(nèi)容和程序
三、職前教育的控制與評(píng)價(jià)
§8.2 員工培訓(xùn)需求評(píng)估
員工培訓(xùn)：企業(yè)是一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)，特定與工作要求相關(guān)的知識(shí)，技能和能力素質(zhì)。
一、員工培訓(xùn)的必要性
二、員工培訓(xùn)的基本程序
三、培訓(xùn)需求的循環(huán)估計(jì)模型
四、培訓(xùn)需求的任務(wù)績(jī)效評(píng)估模型
五、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
六、培訓(xùn)需求評(píng)估方法的比較 P166
§8.3 員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)
一、培訓(xùn)內(nèi)容 P168
二、被培訓(xùn)者的選擇，以獲的培訓(xùn)的效果
三、培訓(xùn)原理
1、確定目標(biāo)
2、行為示范—榜樣
3、先定材料的定義
4、親身實(shí)踐
5、示可效果的反饋
6、示可效果曲線
§8.4 培訓(xùn)方案的實(shí)施
一、培訓(xùn)者的工作任務(wù)
二、員工培訓(xùn)方法
三、員工在職訓(xùn)練
四、培訓(xùn)效果的評(píng)估
五、培訓(xùn)方法的有效性比較P183
CH9 工作績(jī)效考評(píng) §9.1 績(jī)效考評(píng)體系基礎(chǔ)
一、員工績(jī)效水平的差異
二、績(jī)效評(píng)價(jià)目的
三、有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
四、員工業(yè)績(jī)考核途中出現(xiàn)的問題


§9.2 績(jī)效考核體系的提升
一、評(píng)價(jià)者的選擇
二、評(píng)價(jià)信息與來源的選擇
三、評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備
四、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型
五、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的類型
六、工作績(jī)效評(píng)價(jià)的周期
§9.3 員工業(yè)績(jī)考核方法
一、工作行為評(píng)價(jià)法之一，主觀評(píng)價(jià)
1、簡(jiǎn)單排序法
2、交錯(cuò)排序法
3、成對(duì)比較法
4、強(qiáng)制發(fā)布法
二、工作行為評(píng)價(jià)法之二，客觀評(píng)價(jià)
1、關(guān)鍵事件法P207
2、行為對(duì)照法P208
3、等級(jí)鑒定法P208
4、行為評(píng)價(jià)法P208
5、行為觀念評(píng)價(jià)法P210
三、工作評(píng)價(jià)法
四、影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的目標(biāo)
CH10 薪酬制度設(shè)計(jì)原理 §10.1 員工激勵(lì)理論
一、激勵(lì)理論的部門
激勵(lì)理論包括兩種形式：滿足理論、過程理論
1、需要層次論
2、雙因素理論P(yáng)220
3、需要類別理論
4、強(qiáng)化和期望理論
5、本質(zhì)—期望理論
二、有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求
員工是否會(huì)有效激勵(lì)取決于下屬兩個(gè)條件：1、員工相信自己如何努力工作會(huì)得到好的工作績(jī)效
2、好的工作績(jī)效會(huì)得到期望中獎(jiǎng)賞
企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)要考慮
（1）工作績(jī)效的含義：
（2）提供創(chuàng)造績(jī)效的條件
（3）增進(jìn)工作績(jī)效
一個(gè)有效的激勵(lì)計(jì)劃的特征
（1）簡(jiǎn)明
（2）具體
（3）實(shí)現(xiàn)

三、公平理論
公平理論取決于員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低P224
。。。。
可以導(dǎo)致（1）員工要求提供自己的報(bào)酬水平
（2）員工可能減少自己的投入，降低努力程度
（3）員工可能改變參照對(duì)象，工資水平如何。。。
公平的種類形式
1、外部公平
2、內(nèi)部公平

§10.2 工作評(píng)價(jià)
一、工作評(píng)價(jià)與報(bào)酬結(jié)構(gòu)
二、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)
（一）工作排序法
程序：1、選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)估的工作
2、取得評(píng)價(jià)工作所需的資料，一工作說明書為依據(jù)
3、進(jìn)行評(píng)價(jià)排序
優(yōu)：簡(jiǎn)單方法，易
缺：1、對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)定義比較
2、對(duì)評(píng)價(jià)者要求高，要求其對(duì)工作的等非常熟悉
3、可就工作對(duì)價(jià)值排出次序，而。。。。。
（二）因素比較法
（三）工作分類法P233
（四）點(diǎn)數(shù)法P233
三、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)員工的技能來確定薪酬，在中小公司中應(yīng)用廣泛。
表現(xiàn)形式：(1)以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法
(2)以技能為基礎(chǔ)的方法
步驟：P241
工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較
四、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬和結(jié)構(gòu)---強(qiáng)調(diào)人工成本的外部競(jìng)爭(zhēng)力
根據(jù)本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)P224
§10.3 報(bào)酬水平的決定
一、市場(chǎng)薪酬的調(diào)整—了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平（對(duì)一個(gè)地區(qū)，一個(gè)行業(yè)，規(guī)模相似的公司以各種工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查并公布調(diào)查的結(jié)果）
二、薪酬水平策略
三、薪酬結(jié)構(gòu)策略
Ch11 勞動(dòng)工資 §11.1工資的基本形式
一、基本工資
1、形式
2、基本工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的利弊
二、激勵(lì)工資
1、投入激勵(lì)工資
2、產(chǎn)業(yè)激勵(lì)工資
3、長(zhǎng)期激勵(lì)
三、成就工資
§11.2企業(yè)結(jié)構(gòu)的制定
一、工作任務(wù)分析
1、確定工資任務(wù)
2、收集工作任務(wù)數(shù)據(jù)
二、工作措施
三、工作評(píng)估
1、崗位評(píng)估
2、技能評(píng)估
3、市場(chǎng)定價(jià)法
四、差別工資
1、工作條件差別工資
2、效益工資
3、產(chǎn)品市場(chǎng)，企業(yè)規(guī)模與差別工資

§ 11 .3 經(jīng)理人員報(bào)酬的基本特點(diǎn)
一、經(jīng)理人員收入的特征
1、與普通職工之間報(bào)酬存在巨大差別
2、經(jīng)理人員收入數(shù)額存在差別
3、公司規(guī)模與經(jīng)理人員收入差別
二、經(jīng)理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)特征
1、基本情況
2、激勵(lì)工資
3、經(jīng)理人員福利
§11.4決定經(jīng)理人員收入的因素
一、經(jīng)濟(jì)因素
二、制度因素
1、錦標(biāo)賽理論
2、明星效益
3、激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)
1、勞動(dòng)與經(jīng)理人報(bào)酬
2、公司內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與經(jīng)理人員報(bào)酬
ch12 職工福利
主要內(nèi)容
發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)福利情況
職工福利的分類
1、法定福利
2、企業(yè)福利
§12 .1法定福利
一、工傷事故補(bǔ)償
二、社會(huì)安全標(biāo)準(zhǔn)
1、社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)
2、失業(yè)保險(xiǎn)
三、停薪休假
§ 12.2 企業(yè)福利
一、企業(yè)福利的主要內(nèi)容
1、退休金
（1） 國(guó)家收益退休金
（2）國(guó)家投入退休金

Ch13職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)管理 §13.1概述
一、涵義
（一）職業(yè)設(shè)計(jì)的涵義
1、各人人生目標(biāo)
2、所在組織提供的發(fā)展機(jī)會(huì)
3、社會(huì)環(huán)境
（二）職業(yè)管理的涵義
1、人事的招聘與評(píng)估
2、工作的具體安排，調(diào)整和指導(dǎo)
3、人員的解雇，離職和退休
§13.2 職業(yè)設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)原則
1、可行性原則
2、勝任原則
3、特長(zhǎng)原則
4、發(fā)展原則
5、靈活原則
（二）職業(yè)設(shè)計(jì)人影響因素
（1）個(gè)人目標(biāo)
（2）組織目標(biāo)
（3）社會(huì)目標(biāo)

人力資源開發(fā)與管理