實施人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造持續(xù)佳績

今日議題
1、企業(yè)發(fā)展和人力資源
2、人力資源管理體系
3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例
實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證
新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)一：“中國企業(yè)危機(jī)周期”
新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)二：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析
新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)三：“傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)5年生存期”
新華信人力資源觀點(diǎn)一：“中國企業(yè)的人才危機(jī)周期”
新華信人力資源觀點(diǎn)二：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”
人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要
今日議題
1、企業(yè)發(fā)展和人力資源
2、人力資源管理體系
3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例
人力資源管理體系的四個方面
工作描述體系是人力資源管理的基礎(chǔ)
工作描述體系包含四個層次
職務(wù)描述體系四個層次的意義
公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級關(guān)系的基礎(chǔ)
總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證
職務(wù)說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)
企業(yè)在實施績效管理體系前，必須掃清六大“績效障礙”
績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核只是其中的重要組成部分
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績效評估的側(cè)重點(diǎn)是不同的
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的
績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個方面
績效管理模型
設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPI)是整個績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心
績效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。
公司管理層需要定期對績效管理指標(biāo)進(jìn)行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整
績效管理目標(biāo)包括短期和長期目標(biāo)
基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標(biāo)體系
“指導(dǎo)與激勵”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)

建立與績效掛鉤的激勵制度
配合績效管理的推行實施，公司應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整
不同的激勵制度
如對員工或部門進(jìn)行表揚(yáng)
給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期
讓員工擁有股權(quán)……
需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進(jìn)行獎勵和表揚(yáng)
對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進(jìn)行指導(dǎo)
績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則
薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則
由于不同層級的員工責(zé)任和權(quán)利不同,所以利益(薪酬激勵)也應(yīng)該不同
制定固定薪酬的基礎(chǔ)是職務(wù)評價
企業(yè)高管人員應(yīng)該采用國際通行的“長短結(jié)合”的薪酬激勵模式
從國外大型公司總裁的收入構(gòu)成來看，期權(quán)是主要的長期激勵方式和主要構(gòu)成部分
國內(nèi)一些上市公司也已經(jīng)對公司高管人員采取股權(quán)激勵
為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路, 有益于員工滿意度的提高, 促進(jìn)整體績效提升
今日議題
1、企業(yè)發(fā)展和人力資源
2、人力資源管理體系
3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例
職務(wù)說明書是工作描述體系的核心
1、崗位職責(zé)
該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容
2、權(quán)限和責(zé)任
該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解
3、與上中下級溝通
該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置
4、KPI指標(biāo)
公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上
5、崗位資格與技能要求
完成該崗位各項工作的最低要求
6、職業(yè)發(fā)展
該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位
通過《績效評估手冊》統(tǒng)一員工思想
行政總監(jiān)KPI組成表
行政總監(jiān)考核流程
關(guān)鍵崗位的KPI組成表
便于有效管理的薪酬結(jié)構(gòu)
35級固定薪酬：總監(jiān)層3級、部門經(jīng)理層7級、員工層25級
二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，通過調(diào)整函數(shù)的陡度可以激勵導(dǎo)向
對于不同級別的員工采用不同的二次曲線，體現(xiàn)激勵導(dǎo)向
在業(yè)績激勵計劃及崗位津貼執(zhí)行后高管人員年度收入
業(yè)績股票計劃的約束條件
業(yè)績股票計劃實施流程
通過《員工職業(yè)發(fā)展手冊》讓對企業(yè)充滿希望
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實施人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造持續(xù)佳績