銷售人員激勵性報酬計劃
銷售人員激勵性報酬計劃
中國人民大學勞動人事學院

付亞和
一、薪酬與績效的關系
1、薪酬與績效的本質是對等承諾

2、對等承諾是等價交換

3、等價交換是市場經濟的運行的基礎
二、薪酬設計原則
1、公平性原則：公平性報酬
人力資本對核心能力的貢獻
*內部公平性 —— 每一個工作在組織內的
相對價值
*外部公平性 —— 每一個工作的市場價值
基本工資
企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
二、薪酬設計原則（續(xù)）
2、激勵性原則：激勵性報酬
個人對組織業(yè)績的貢獻度
*與業(yè)績相關

*與個人努力相關
業(yè)績工資
二、薪酬設計原則（續(xù)）
3、效率性原則：以生產率為基礎
與行業(yè)的平均效率為參照
*單車人工成本或人均產量的行業(yè)水平
4、企業(yè)的支付能力

*在行業(yè)平均利潤空間下的價格競爭力
二、薪酬設計原則（續(xù)）
5、符合勞動特征


三、營銷系統報酬特征
1、直接銷售系統

2、銷售支持系統

3、顧客服務系統
三、工作評價 （公平性報酬計劃）
工作的價值是衡量出來的

1、責任
2、知識和技能
3、努力程度：精力與體力
4、環(huán)境

激勵性報酬計劃
激勵措施關注員工在特定績效目標上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵；

激勵的支付是與結果的實現聯系在一起的變動成本，而基本工資是與產出相關的固定成本；

激勵性薪酬與工作績效直接相關。如果達到績效目標（數量和質量），就應該支付激勵性薪酬；相反，就不支付這種激勵性薪酬；
公平與效率
1、效率優(yōu)先，兼顧公平

2、公平優(yōu)先，兼顧效率

按平衡點的銷售獎酬制度


設計銷售報酬體系
1、準備工作說明書
2、建立銷售和其他目標
3、確定適當的獎勵類型
4、發(fā)展和修訂獎酬方案
5、執(zhí)行和評價報酬方案
準備工作說明書
工作說明書的目的：確定職責和行為標準
包括：
1、工作內容：
1）直接銷售
2）顧客指導
3）支持性服務
2、資格要求
建立銷售和其他目標
1、銷售額或銷售量
2、利潤
3、為顧客提供銷售樣品的數量
4、為建立顧客關系而售出的新產品數量
5、特定產品銷售量
6、公司推銷資源和展品被客戶使用的數量
7、公司產品被客戶登廣告的次數
8、換算率，即訂單數量在公司銷售樣品中的百分比
9、贏得新客戶的數量
10、經營效率，即某銷售區(qū)域內，每單位銷售成本水平
11、保持老客戶的數量
12、分級客戶數量及銷售量和贏利狀況
銷售薪酬方案
1、純傭金制：銷售人員的收入直接與銷售額或銷售利潤相關（低銷售量時組織成本最低）
2、固定工資制：與銷售實際狀況無關的按時間支付的報酬（高銷售量時組織成本最低）
3、混合獎酬制：基本工資加個人提成或紅利，關鍵在于比例關系（在達成目標、取得高銷售利潤和市場控制與客戶服務方面的綜合效果）
提成與分紅
1、確定銷售定額，即最基本的銷售量?；竟べY高則定額高。
2、確定超額銷售與個人收益的關系，分為固定和不固定，等比例和級差比例。創(chuàng)新性業(yè)務和新業(yè)務比例高。
3、固定比例易于執(zhí)行，但不能刺激銷售人員產生必要努力。而遞增比例可以給銷售人員以挑戰(zhàn)性。而當公司市場銷售量的增長與銷售人員的努力不相關的時候，可以采取遞減比例。
4、當兩個銷售人員拜訪同一個單位的不同層次部門時，直接產生銷售的人員應獲得更大獎勵，如90%。
5、股票期權：用來留住高素質高業(yè)績的銷售人員。
6、額外福利：
直接提成方案（傭金制）
直接提成制設計要點：
1、確定計量基礎或計量單位：一般以銷售額（貨幣單位）、銷售量（實物單位），毛利率、把毛利或利潤與銷售額相結合。
2、設定提成比率：一般以百分比表示。
3、確定提成初始點：一個確定的銷售單位，一定的銷售額或銷售量。
4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜過長。
5、支付點確定：接受訂單、收到定金、貨品裝運還是尾款回收。
5、對特殊情況的處理：訂貨取消（在訂單到達以后），貨款未付或未付清尾款等。
6、是否預先支付提成：提成預付基金（公司還是銷售部門或區(qū)域），安全保障預付等。
7、注意當以銷售量為基礎的時候，銷售人員可能要求折扣權。（例）
以12%提成周200預付
直接提成制的討論
適合直銷市場、工業(yè)產品銷售、家具零售業(yè)、汽車銷售、房地產中介及集團銷售
優(yōu)點：
1、銷售人員的收入與其銷售結果直接掛鉤；
2、銷售人員可以獲得高收入，而且沒有上限；
3、銷售人員容易使自己的銷售期望、努力與收入掛鉤；
4、不占用公司的資源（預付除外），減少公司風險和控制銷售費用；
5、銷售人員行為具有極大的自由度和刺激；
6、業(yè)績差的銷售人員自動淘汰。
缺點：
1、銷售人員對公司的忠誠度很差；
2、銷售人員會由于未來收入的不確定性而焦慮；
3、銷售人員的收入受業(yè)務周期影響；
4、銷售人員除了銷售，沒有理由做其他的事，即便對未來銷售有利；
5、銷售人員不關心客戶的特定需求，由此引起客戶不滿；
6、銷售人員抵制有利于公司而不利于自己的變革。
固定工資方案
1、銷售人員需要花費長時間排序學習和積累經驗才能實現高銷售業(yè)績的時候。
2、當銷售活動技術性很強的時候，需要在銷售人員、市場支持人員、技術人員和高層經理共同組成團隊的時候；
3、當廣告、促銷和直郵對最終銷售有重要影響的時候；
4、需要鼓勵非銷售行為的時候（為客戶提供服務、建立和重新設計商場展臺、引進新產品、拜訪潛在客戶等）；
5、在銷售過程中，由于實施組織戰(zhàn)略活動，在一段時間內為培育和開發(fā)市場而沒有銷售收入或銷售收入小的時候；
固定工資方案設計
工作要求 教育 經驗 銷售技能 可能總分 獎酬悌度

固定工資方案討論
適應范圍：重型機械、航空工業(yè)、化學、石油和易消費品業(yè)；在穩(wěn)定市場比開拓市場更重要的時候。
優(yōu)點：
1、為銷售人員提供安全保證；
2、便于直接引導整個銷售；
3、在地區(qū)分配和銷售活動分配中具有靈活性和適宜性；
4、易于管理；
缺點：
1、對銷售效率和實現銷售利潤最大化缺乏刺激；
2、不管銷量如何，都有固定的銷售費用支出；
3、收入與發(fā)展不對等，低效率時銷售人員的工資多；高效率的時候工資又少了；
4、在高效率的銷售人員中導致銷售業(yè)績的回落；
5、優(yōu)化隊伍依靠行政手段。
混合獎酬方案設計
1、工資加提成：廣泛使用的方案?？梢允构精@得最大銷售量而不損害客戶服務，同時為銷售隊伍提供安全保障，并激勵他們取得最大的銷售業(yè)績。
2、工資加獎金：有助于實現長期銷售目標?？梢约钿N售人員建立特定的客戶群組合，或銷售特殊的資本支出量高的商品種類。
獎金與提成不同之處在于：
1）對于某種特殊行為給予大額現金（股權）獎勵，如完成定額、獲得利潤、贏得大客戶、大量銷售新產品等。
2）可以對個人或團隊行為進行支付；
3）降低個人稅率；
3、提成加獎金：一般用于團隊銷售。
4、工資加提成加獎金：是前面方案的延伸，有助于集中銷售力量去完成特定目標。
1）工資保障銷售人員安全；
2）提成刺激個人銷售；
3）獎金針對特定產品、特定客戶、或特定目標。
銷售費用的控制
費用方案設計需要注意：
1、公平性：地區(qū)性消費差異（食、宿、交通、娛樂、銷售不同產品、與不同客戶交往、新老客戶、履行不同銷售計劃）
2、靈活性：有一定的自主權保持已有客戶和獲得新客戶。
3、易于管理：規(guī)定清晰、標準確定、費用報銷范圍容易理解。
費用報銷方案
1、有限報銷方案：按預算或按銷售額報銷，有利于控制銷售費用和控制道德與責任不足。但是可能造成銷售人員過分注意費用而損失市場，以及傷害銷售人員的感情（感到不信任）。
2、無限報銷方案：可以體現不同地區(qū)、產品、客戶的費用差異性。但是建立的基礎在于銷售人員的管理者的道德和責任感。
3、混合報銷方案：保證區(qū)分性和可控性。如食宿、差旅費用采取無限，而把其他開支與銷售額掛鉤。
特殊激勵方案
案例研究
例一、直銷薪酬體系
每個銷售顧問按公司批發(fā)價的100%的價格出售，對一次訂購超過某一標準數量的貨物，給予特別報酬和獎勵，如總額的12%。但是，必須在提貨前以現金或支票結帳。并且保持一定量的庫存。對于退出人員的貨物，公司以進價的90%購回。每個顧問還可以從新介紹的顧問的銷售中獲得獎勵或傭金。1-4個4%，5個以上8%，
直銷薪酬體系（例）
第一級：新美容顧問（好開端俱樂部的成員）
好開端俱樂部的成員資格：
*學習并完成好開端工作手冊；
*參觀三次美容講座；
*在兩周內約定至少接受8次美容講座；
報酬及認可：
*收到好開端胸針
*獲得零售額50%的傭金（減去特別促銷時給顧客的折扣價）
*新開發(fā)從業(yè)人員4%的傭金（達到一定銷售額的新雇員）
直銷薪酬體系（例）
第二級：星級顧問
資格：
*必須有三位新從業(yè)人員；
*每位新雇員的銷售額在600美圓；
報酬及認可：
*獲得星級胸針
*獲得一件紅色夾克衫
*三個月內定貨額1800以上時獲得成功階梯身份
*在美容講座的個人銷售中50%的傭金；
*獲得其他雇員零售額50%的傭金
*參與季度銷售特別獎角逐的資格
*連續(xù)8個季度滿足星級顧問資格，可以獲得優(yōu)勝星階梯胸針，16個季度獲優(yōu)勝雙星一枚
直銷薪酬體系（例）
小組組長：
資格：
*5個以上從業(yè)雇員
*必須是美容顧問
報酬及認可：
*在自己組織的美容講座中獲得50%的傭金
*獲得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫
*雇員銷售總額8%的傭金獎金
*如果5個以上雇員季度銷售額600以上或本人月度銷售額600以上，獲得12%是傭金獎勵。
*在成功計劃階梯中獲組長胸針一枚
*可參與季度銷售競賽
直銷薪酬體系（例）
VIP（業(yè)績突出者）
資格：
*必須已獲得組長資格；
*連續(xù)三個月批發(fā)額均在600以上；
*小組批發(fā)額連續(xù)三個月在3000以上；
報酬及認可：
*在自己組織的美容講座中獲得50%的傭金
*獲得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫
*雇員銷售總額12%的傭金獎金
*在成功計劃階梯中獲VIP胸針一枚
*可參與季度銷售競賽
直銷薪酬體系（例）
侯選督導：
資格：
*必須獲得組長資格；
*申請時必須有12個從業(yè)雇員；
*必須向公司承諾達到督導資格的期望時間；
報酬及認可
*獲得“侯選督導”標志的夾克衫；
*小組組長和VIP的所有利益
直銷薪酬體系（例）
準督導（DIG）
資格：
*15位雇員
*向公司提出督導申請意向書；
*所在組督導的推薦書；
在連續(xù)三個月內：
*新雇員15人，總雇員30人以上；
*批發(fā)總額三個月分別在4000，4500，5000以上；
報酬及認可：
*小組組長以上報酬；
*季度銷售比賽資格
直銷薪酬體系（例）
銷售督導
資格：
*月批發(fā)總額4000以上
報酬及認可：
*銷售著額9%-13%的傭金；
*月度銷售獎金：
3000~4999時300元
5000以上500元
*月度雇員增加獎金
新增3~4人100元
新增5~7人200元
新增8~11人300元
新增13人以上400元
*定做督導套服
*侯選督導全部傭金和獎金
直銷薪酬體系（例）
皇冠銷售督導
資格：
*銷售組連續(xù)兩季度24000以上，每兩年審核一次；
報酬及認可：
*粉紅色別克汽車的使用權
*銷售督導的全部傭金、分紅和獎金
卡迪拉克督導
資格：
*銷售組連續(xù)兩季度36000以上，每兩年審核一次；
報酬及認可：
*粉紅色卡迪拉克督汽車的使用權
*銷售督導的全部傭金、分紅和獎金
直銷薪酬體系（例）
高級督導
資格：
*所領導的銷售組中出現1~4名銷售督導；
*報酬及認可：
*對所提升的銷售督導業(yè)績的4%傭金；
*銷售督導的全部傭金、分紅和獎金
準全國督導
資格：
*所領導的銷售組中出現5以上名銷售督導；
報酬及認可：
*高級銷售督導的全部傭金、分紅和獎金
例二、盈虧平衡點法
例二、盈虧平衡點法（續(xù)）
例二、盈虧平衡點法（續(xù)）
例二、盈虧平衡點法（續(xù)）
例二、盈虧平衡點法（續(xù)）
例三、提成管理
(1)在一次銷售的貨款全部收回后，按出庫單計提，每月計提一次。
(2)按凈銷售價占公司權限報價比例的高低，分檔提獎，計算時四舍五入。凈銷售價指扣減銷售折扣后的銷售價格。
(3)因質量問題導致客戶拒付款的，如供應商確認并向我司賠償的，按客戶實際回款時間和凈銷售價提獎。
(4)實際回款時間以財務部開出收據時間或銀行進帳時間為準。
(5)公司根據不同時期的營銷政策，適當提高新/老品牌、新/老客戶、促銷/暢銷材料銷售回款的月獎金提取比例。
例四、折扣率管理
例五、回款與提獎比率關系
例六、年終銷售回款獎勵
1、月應發(fā)銷售回款提獎留存15%獎勵基金。
2、 年終銷售回款提獎。
2.1銷售回款額低于年基本銷售任務的單位，不計提年終獎金。
2.2 年基本銷售任務以內銷售回款不計提年終獎金。
2.3 年基本銷售任務以上、年計劃任務以下部分銷售回款提獎=年基本銷售任務以上、年計劃任務以下部分銷售回款×年度單位平均銷售回款提獎比例。
2.4年計劃任務以上部分銷售回款提獎=年計劃任務以上部分銷售回款×年度內月平均銷售回款提獎比例×1.1。
2.5 年終銷售回款提獎考慮營業(yè)單位市場難度系數。
2.6 公司經銷品牌、營業(yè)單位客戶等影響銷售的因素發(fā)生較大變化時，公司可以調整營業(yè)單位年基本銷售任務數或年計劃銷售任務數。
2.7 年終銷售回款提獎留存20%獎勵基金。


銷售人員激勵性報酬計劃