《管理者如何激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力》

《驅(qū)動力3.0-如何有效輔導及激勵下屬》
（2天）
【課程背景】
管理者總有以下困惑：
1.提的要求執(zhí)行不下去
你跟手下說：“把那個項目跟一下”。結(jié)果一周之后，他完全沒想法。你覺得他應(yīng)該知道怎么“跟一下”，至少得跟你溝通。但是那個項目就這樣折掉了，而你要知道，責任人是你。要開掉這貨嗎？那萬一再招一個還是犯二呢？再開？
為什么你提的要求執(zhí)行不下去？是不是你在管理上有偏差？
2.不加薪，怎么留住他們
新員工干了半年，表面上不說，但心里會吐槽：為什么還是讓我干雜活，為什么！
新員工干了一年，表面上不說，但心里會吐槽：加點錢吧老大，都伺候您一年了。
但是你可能讓一個半年的員工去干管理的工作？給一個一年的員工加錢嗎？難吧。大家都難。
那你怎么管理他們，怎么跟他們談，讓他們能心甘情愿的繼續(xù)工作。
如果你以為員工的需求就得滿足，否則他們就留不住，那你的管理水平就得提升了。
員工的需求要了解，要溝通，要引導，但不能什么都，滿足。
3.都說激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，但怎么激發(fā)
最近特別流行激發(fā)“內(nèi)驅(qū)力”。好像掌握了激發(fā)內(nèi)驅(qū)力的方法，團隊就打雞血了。
但是，你真的給團隊激發(fā)了個內(nèi)驅(qū)力，打了半天雞血，他們說你畫餅，忽悠。消極怠工。為什么？到底誰該激發(fā)內(nèi)驅(qū)，誰不能激發(fā)內(nèi)驅(qū)？
到底干什么活需要靠內(nèi)驅(qū)，而干什么活不需要靠內(nèi)驅(qū)？
以及，你可能更不太知道，到底該怎么激發(fā)內(nèi)驅(qū)：你夸員工，就一句“干的不錯”，好像是鼓勵他，你以為激發(fā)了內(nèi)驅(qū)，但是員工完全收不到；激發(fā)內(nèi)驅(qū)是有系統(tǒng)方法的。
4.想晉升沒那么多位子，怎么辦？
核心員工都想晉升，做管理。但是管理的崗位越高越少，怎么辦？
其實，企業(yè)大了，大家也都知道，有管理線和專家線。
但是你不知道誰適合做管理線，誰適合做專家線。
更重要的是，你可能也沒想過，他想做管理，他得實現(xiàn)什么才能做管理；他想做專家，他得怎么做才能做專家。
這是你這個管理者的事，你需要跟他在公司里的把職業(yè)發(fā)展談清楚。
【管理問題】
1.如何能給新生代員工安排好任務(wù)，培養(yǎng)他靠譜有效？
2.如何讓新生代員工馬上融入團隊，快速收獲歸屬感？
3.如何給不同階段的員工談加薪不傷感情？
4.如何通過非正式溝通來有效的激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力？
4.如何給員工賦予職業(yè)的意義和價值？
5.如何發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，并給予他能收到的認可？
6.如何幫助員工看清他在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的道路？
【授課形式】
【授課對象】
中基層管理者、新任經(jīng)理
【方案收益】
1．個人管理能力提升：掌握針對性的一整套行之有效的團隊管理方法和工具。
2. 溝通表達能力提升：有效說服他人，激勵團隊，跟他人達成共識
3. 自我職業(yè)發(fā)展明確：學會管理團隊的職業(yè)發(fā)展，就自然清楚自己的職業(yè)發(fā)展。4. 團隊留存率提升：團隊職業(yè)發(fā)展的有效管理必然帶來留存率提升。
5. 團隊有效激勵：團隊的工作效能提升，減少大量內(nèi)部干擾和沖突。
6. 團隊信任度增加：團隊認可和信任加強。真的能實現(xiàn)同事成為朋友。
7. 上級信任度提升：學會向下管理職業(yè)發(fā)展，自然就學會如何管理上級。
【課程大綱】
第一篇章 0-1年員工的輔導與激勵
一、0-1年新兵管理問題
案例導入： 引出管理問題
1.1崗位新兵管理問題概述
員工的狀態(tài)
管理問題
解決方案
常用工具
1.2明尼蘇達工作適應(yīng)模型 （模型1）
心理契約模型-員工視角
心理契約模型-管理視角
管理者的四大核心問題
1.3 管理者自我評價表（工具1）
分析討論：管理梳理過后清晰自己管理者存在的問題
結(jié)論：留存和激勵崗位新兵的關(guān)鍵是：
提出合理清晰的崗位要求
清楚并滿足他的個人需求
二、如何對崗位新兵提工作要求
互動項目： 迷宮探險
2.1工作任務(wù)分類四象限 （工具2）
員工經(jīng)驗
默契要求
全新任務(wù)
陌生要求
2.2 三類陌生要求
崗位才干
企業(yè)文化
管理者性格
2.3 任務(wù)要求紅綠燈
黃燈-任務(wù)要點
綠地-榜樣原則
紅燈-火爐原則
工具練習：布置任務(wù)對話卡（工具3）
三、 如何激勵讓崗位新兵接受你的任務(wù)要求
3.1工作任務(wù)推動四步法 （工具4）
講案例
談任務(wù)
提要求
給價值
案例分析
小組討論： 故事會
四、 有效的激勵和留存崗位新兵
4.1員工需求討論
討論：崗位新兵，在來公司的一年時間里，都有什么抱怨？
融入
成長
薪酬
4.2 員工融入問題
案例： 融入案例分析
團隊融入清單
清單分解
練習-管理團隊共創(chuàng)清單（工具5）
第二篇章 3-5年員工的輔導與激勵
一、管理問題概述
1.1 3-5年員工管理問題概述
員工的狀態(tài)
管理問題
解決方案
常用工具
1.2 “蠟燭實驗”區(qū)分員工驅(qū)動力
外部驅(qū)動力只對“程序型”工作有效果
對“探索型“工作無效。
1.3 驅(qū)動力的發(fā)展
驅(qū)動力1.0 生理動力
驅(qū)動力2.0 獎懲
驅(qū)動力3.0 自控
1.4員工工作內(nèi)驅(qū)力三要素 （模型3）
二、有效輔導激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力
2.1 自控：有效授權(quán)-能力矩陣達成自控
任務(wù)分類模型 （工具7）
任務(wù)四象限練習
GREEN-T 模型 （工具8）
2.2 精專：如何發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
能力管理
能力矩陣練習 （工具9）
2.23精專：如何認可員工的能力
點贊四步
三、如何樹立員工個人的目標感
3.1目的：價值-意義天平
3.2 目的：跟進階員工談加薪：清泉流回 （工具10）
3.3 目的：跟員工談意義：意義激活環(huán)（工具11）
第三篇章 5-10年員工的輔導與激勵
一、 資深員工職業(yè)發(fā)展輔導
1.1 區(qū)分管理線和專家線
練習-討論：團隊核心員工的標準 （工具12）
員工分類金字塔 （模型4）
職場變道
二、成為管理者的雙因素
2.1真心話-信任
2.2大冒險-擔當
LMX理論
發(fā)展你的“內(nèi)圈骨干“
跟核心員工建立信任的四步 （工具13）
3.1做任務(wù)靠譜
3.2非正式溝通
3.3找共同觀點
3.4情感交流
四、 如何委派核心員工的明星任務(wù)（工具14）
五、怎么跟核心員工輔導他的職業(yè)發(fā)展
5.1成為專家的相馬術(shù)
5.2員工轉(zhuǎn)崗的“嫁女兒”（模型5）
六、離職管理
6.1 區(qū)分三種離職類型
6.2 離職三階段如何介入 （工具15）?
復盤總結(jié)

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