新生代員工管理

課程背景：

新生代員工在當下復雜的社會環(huán)境下，不好管，相對缺乏團隊精神、奉獻精神，人員流動大，企業(yè)各級管理人員應當如何與他們溝通？如何培訓他們？讓他們融入團隊？如何留住新生代員工？

這要求管理者轉變思路、掌握新的管理方法、要加強對人的識別、研究

因為“識人”是一切管理的基礎！

全面結合人格學、心理學、最新的管理技能，更能解決95、00后管理的問題

課程收益：

1、了解95、00后一代員工成長環(huán)境、個性特點、價值觀

?2、了解95、00后一代員工的心理特點

?3、如何與95、00后一代進行溝通

?4、如何培訓、指導、激勵95、00后一代員工

?5、如何管理、留住95、00后員工

課程對象：中基層管理者

課程時間：2天，6小時/天

課程方式：結合大量的案例、故事、視頻，讓學員從視覺、聽覺到觸覺全方位的參與當中來。

課程大綱

第一部分：新生代管理的挑戰(zhàn)

一、新生代員工的四難現(xiàn)象

1. 人難招：招個好點人怎么這么難
2. 人難管：敏感，說不得，不好管
3. 人難教：怎么教都不會
4. 人難留：一不留神就辭職
5. ——經(jīng)典案例：深圳某公司人力資源經(jīng)理的吐槽

二、新生代員工的幾大特點

1.小組討論：95后98后00后員工有哪些槽點

2.新生代員工的6大槽點

1. ——崇尚自我，個性十足
2. ——網(wǎng)絡時代長大，啥都知道
3. ——不好忽悠，雞湯免疫
4. ——條件基本不錯，基本不太差錢
5. ——不喜歡約束和規(guī)矩
6. ——不服權威，只服大牛

三、管理的挑戰(zhàn)

1.?管理必須與時俱進

——沒有一勞永逸的方法，也不能一成不變的方式去對待不同時代的人

2.?萬變不離其宗

——把握管理的核心要義：管理就是管人性，帶團隊就是帶人心

第二部分：如何管理新生代員工

一、管理從真正的了解開始

1. ?測一測，你了解當下新生代嗎？
2. ——98、00后常用的語言你懂嗎？???????
3. ——98、00后常用的APP你了解嗎？
4. ——98、00后最欣賞的人你知道嗎？???????

2.?揭開新生代員工的面紗

1. ——新生代的成長環(huán)境
2. ——新生代的時代背景
3. ——新生代的內在追求

二、管理風格四改善

1.放下偏見——用欣賞的眼光看他們

1. ——80后、90后、00后，無論哪個階段的新員工都曾被吐槽
2. ——時代的變化，帶來的是不可逆轉的改變
3. ——95后、00后身上一定有我們不喜歡的狀態(tài)，但同樣有我們不曾有的
4. ——小組討論：95后00后身上有哪些優(yōu)點

2.放下面子——從權威到對話

1. ——在他們面前，權威很可能一文不值
2. ——建立平等的對話，放下“我是你領導”的內心姿態(tài)
3. ——變上下級為合作伙伴關系更能獲得他們的青睞和支持
4. ——多聽聽他們的想法，充分尊重個體

3.放下?lián)印儞鷳n為信任

1. ——不要總覺得他們不行，他們只是和我們不太一樣
2. ——他們的視野很可能比我更寬
3. ——充分的信任，往往能激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維
4. ——經(jīng)典案例：某公司95后銷售冠軍

4.放下架子——充分給與容錯率

1. ——新生代員工有想法，缺實戰(zhàn)
2. ——給與一定的容錯率
3. ——學會階段性的培養(yǎng)團隊

第三部分：如何做好新生代員工的管理溝通

一、為什么說管理就是溝通

1.管理的五項職能需要通過溝通來落實

2.管理的對象是人，做人的工作就需要通過溝通

二、高品質管理溝通的核心原理——溝通模型

1.?溝通的基本定義

2.?雙向溝通模型

案例：上市公司李經(jīng)理的工作安排為什么出問題

發(fā)送者編碼原則

——影響管理者工作溝通的4個條件

2）接受者解碼原則

3）雙方反饋原則

——及時雙向的確認保障管理者的溝通更有效

4）溝通的降噪

5）溝通的媒介物

二、如何與95、00后員工溝通的5種境況

1.?如何布置工作

——擺脫工作安排隨意，員工做事差強人意的現(xiàn)狀

——視頻案例：林彪如何給劉亞樓布置工作

——經(jīng)典案例：優(yōu)秀企業(yè)的管理層布置工作的習慣

——工作布置的三個步驟：定義工作、選對人員、任務安排

——任務安排重點五步法：陳述、要求復述、詢問策略、特殊狀況、解決方案

2.?如何檢查工作

——工作分配后必須要有檢查，不檢查員工必定不認真對待

——檢查原則：隨時隨地的詢問

——聆聽匯報的的原則：強化下屬要成結果導向的習慣，匯報工作先說結果

——檢查工作四方法

3.?如何討論問題

——猴子管理法：不要給別人背猴子，忙而無效，累而無功

——讓下屬養(yǎng)成好習慣，帶著方案來討論，不要只拿問題來

——如何循循善誘的引導下屬主動發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，解決問題

4.?如何表揚下屬

1）員工的積極性來自于領導的表揚——一直優(yōu)秀的團隊是夸出來的

——驚人的調查：員工辭職的真實原因是直屬上司不懂得鼓勵和贊美

——對于管理者來說最大的挑戰(zhàn)是耐心

——表揚的作用：強化被表揚者+激勵更多人

2）如何表揚下屬才更有效

——表揚的核心：真誠大于一切技巧

——表揚要有的放矢：符合組織的價值觀，體現(xiàn)管理的意志

——揚善于公庭：不當眾夸，是沒有效果的

——表揚既要對事更要對人：表揚就是賦予對方優(yōu)秀的人設

——（提煉出一系列關于優(yōu)秀的價值觀和身份定位的詞用于表揚下屬）

——表揚要聚焦于細節(jié)：管理者要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛

——不優(yōu)秀的下屬也要經(jīng)常表揚：找到他的閃光點

——學會在不好的事情也找到能表揚的點

5.?如何批評下屬

1）批評要謹慎，不要依著性子

——做領導要有一定的承受力與容錯率

2）批評的起點是違反組織的價值觀、制度或造成不良影響與損失，而不是因為與“我”不一致

3）批評也是一種激勵：不同的人要用不同的批評方式

4）如何做好批評

——避免批評的雷區(qū)一：捕風捉影主觀行事，弄清真相，搞明白來龍去脈很重要。

——避免批評的雷區(qū)二：留有余地而非惡語傷人，發(fā)泄自己情緒。

——視頻案例：亮劍中陳賡如何批評李云龍

——經(jīng)典案例：從基層班組長到國家部委領導48年管理生涯沒有紅過臉的李部長

——歸過于私室：除非非常有必要，批評盡量在私底下進行，而非公共場合下破口大罵

——批評要對事不對人：可以批評能力、行為和結果

——批評的藝術：小事大批評，大事小批評

——批評解決問題很有限，有些問題不是批評能解決的

——經(jīng)典案例：聯(lián)想發(fā)展過程中的重大事件

6.?如何處理下屬的抱怨

1）員工的抱怨是正?，F(xiàn)象

——了解你的下屬分類：滑怕奸偷，友好職優(yōu)

2）經(jīng)典案例：當下屬在抱怨時，主管如何面對與回應

3）用心聆聽，不抱批判的態(tài)度

——有的時候，你的下屬只是需要有一個窗口表達情緒

4）不與下屬一起抱怨

5）以身作則，良好的示范影響下屬改變觀念與想法

本講回顧

學員分享

結尾：課程回顧，行動促進，評選優(yōu)秀團隊，領導講話、結束課程

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