企業(yè)關(guān)鍵人才管理—識別、激勵與保留

課程背景：

近年來，企業(yè)都愿意投入大量的資源在辨識與發(fā)展關(guān)鍵人才上。畢竟對于企業(yè)而言，人才是最重要的資產(chǎn)，更是企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中能夠永葆競爭力的關(guān)鍵。如何留住關(guān)鍵人才，并能夠使其充分發(fā)揮潛能，扮演好接班人、頂梁柱的作用，是企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ)。如何有效識別、留任關(guān)鍵人才？動態(tài)管理關(guān)鍵人才庫？是每家企業(yè)必須要時刻思索與改善突破的關(guān)鍵。企業(yè)需要有一套自己的關(guān)于關(guān)鍵人才的定義標(biāo)準(zhǔn)，并將其與企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵崗位進(jìn)行匹配，從未來視角看待人才能力的適配度與發(fā)展機(jī)會。同時，能夠結(jié)合不同關(guān)鍵人才的需要，能夠做到差異化、個性化的激勵，在確保公平、公正、公開的情況下，最大化的滿足員工的個人需求，激發(fā)員工對組織認(rèn)同度，提升員工對組織的貢獻(xiàn)度。

本課程，分為兩部分進(jìn)行講授。

第一部分，重點(diǎn)講述關(guān)鍵人才管理的作用和對企業(yè)經(jīng)營的深遠(yuǎn)影響，以提升參訓(xùn)學(xué)員的認(rèn)知高度；通過頭腦風(fēng)暴，發(fā)揮群體的智慧，重新定義所在企業(yè)的關(guān)鍵人才畫像，輔以業(yè)內(nèi)常態(tài)做法，共創(chuàng)出公司關(guān)鍵人才的識別維度，幫助參訓(xùn)學(xué)員達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)知、掌握統(tǒng)一工具的目的；系統(tǒng)性的介紹關(guān)鍵人才的識別流程與過程管理內(nèi)容，幫助學(xué)員全面了解關(guān)鍵人才管理的全流程，做到工作流程化、系統(tǒng)化。

第二部分，重點(diǎn)講述影響關(guān)鍵人才去留的因素，并重申企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)來構(gòu)建關(guān)鍵人才離職風(fēng)控模型與數(shù)據(jù)；通過案例案例分析，幫助學(xué)員了解如何通過蓋洛普Q12做好離職數(shù)據(jù)的管理；通過共創(chuàng)的方式，萃取企業(yè)當(dāng)前對關(guān)鍵人才留任的舉措，并基于此進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)意，形成留任激活參考智慧倉；介紹整體薪酬回報(bào)的定義、來源以及特點(diǎn)，幫助參訓(xùn)學(xué)員全面了解薪酬回報(bào)的多元化，引發(fā)學(xué)員思考如何借助整體薪酬回報(bào)進(jìn)行關(guān)鍵人才留任的創(chuàng)新和踐行；通過團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，共創(chuàng)出企業(yè)的關(guān)鍵人才保留與激勵的個性化策略主張。

課程收益：

課程時間：1天

課程對象：企業(yè)人力資源管理從業(yè)者、部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)管理層

課程方式：案例分析+概念導(dǎo)入+工具講解

課程大綱

課前問題收集與學(xué)習(xí)小組共建

第一節(jié)：重新定義“關(guān)鍵人才”，有效識別“關(guān)鍵人才”

頭腦風(fēng)暴：為什么要做關(guān)鍵人才的識別？關(guān)鍵人才對企業(yè)經(jīng)營的影響有哪些？

1、關(guān)鍵人才對企業(yè)的五大重要影響

（1）組織穩(wěn)定力

（2）組織創(chuàng)新力

（3）組織競爭力

（4）組織文化力

（5）成本效益力

頭腦風(fēng)暴：如何定義關(guān)鍵人才？

案例分析：1000位CEO眼中的關(guān)鍵人才四大標(biāo)準(zhǔn)

2、定義關(guān)鍵人才，我們需要一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定義

案例分析：常見的關(guān)鍵人才識別維度與內(nèi)容

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：基于企業(yè)關(guān)鍵人才的定義、識別維度與內(nèi)容共創(chuàng)

3、關(guān)鍵人才識別的流程內(nèi)容與過程管理

1. 確定戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，明確關(guān)鍵任務(wù)
2. 制定人才識別標(biāo)準(zhǔn)和要素，統(tǒng)一認(rèn)知
3. 收集人才數(shù)據(jù)，篩選符合標(biāo)準(zhǔn)的人才
4. 進(jìn)行個人面談，了解個人需求與意愿
5. 評估與確定關(guān)鍵人才，設(shè)計(jì)管理方案
6. 動態(tài)檢視人才表現(xiàn)，及時調(diào)整人才庫

4、關(guān)鍵人才識別常見的6個問題

第二節(jié)：關(guān)鍵人才的留任管理

頭腦風(fēng)暴：什么會影響關(guān)鍵人才的去留？

1、影響關(guān)鍵人才去留的常見五大原因

1. 薪資福利
2. 職業(yè)發(fā)展
3. 工作環(huán)境
4. 上下級關(guān)系
5. 文化氛圍

2、慎用行業(yè)離職分析報(bào)告，企業(yè)需要建立自己的離職數(shù)據(jù)庫

案例分析：借用蓋洛普Q12的離職數(shù)據(jù)管理與最佳實(shí)踐

案例分析：從“獵頭”的角度思考關(guān)鍵人才流失的潛在時機(jī)

1. 關(guān)鍵時刻“232”法則
2. “金三銀四”、“金九銀十”的就業(yè)潮
3. 內(nèi)部相關(guān)人員異動的影響（對手升遷、好友離職等）
4. 市場行情變化（新進(jìn)入者）與企業(yè)經(jīng)營變動（經(jīng)營方向變化）
5. 其他（如：讓關(guān)鍵人才對組織失去信心和希望的元素）

3、企業(yè)的人才畫像，應(yīng)該是個體精準(zhǔn)動態(tài)畫像，而非統(tǒng)一畫像

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：企業(yè)當(dāng)前對關(guān)鍵人才留任的舉措?yún)R總與創(chuàng)新創(chuàng)意共創(chuàng)

4、整體薪酬回報(bào)的定義與五大要素

1. 直接財(cái)務(wù)酬勞—基礎(chǔ)組成部分
2. 間接財(cái)務(wù)酬勞—浮動組成部分
3. 工作內(nèi)容設(shè)計(jì)—尊重個性需求
4. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)—規(guī)劃未來前程
5. 從屬關(guān)系設(shè)計(jì)—重構(gòu)雇傭關(guān)系

5、關(guān)鍵人才留任策略

（1）員工留任的關(guān)鍵—看清楚發(fā)展路徑、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會

（2）重新定義員工福利及其豐富度

（3）混合辦公模式成為主流，彈性工作成為趨勢

（4）加強(qiáng)員工與公司價值觀的交融

（5）終身學(xué)習(xí)與可持續(xù)職涯發(fā)展策略

（6）“特殊身份”的榮譽(yù)感設(shè)計(jì)

案例分析：知名企業(yè)在關(guān)鍵人才留任上的舉措

6、企業(yè)留才的三個思考

? ? （1）內(nèi)部離心力—員工為何想要離開公司

（2）外部吸引力—周邊環(huán)境對員工有什么吸引力

（3）提升依賴感—如何透過積極的作為，提升員工對公司的依賴

7、個性化需求分析的維度與馬斯洛需求層次理論

8、個性化需求管理不等于特殊化

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：關(guān)鍵人才保留與激勵的個性化策略主張共創(chuàng)

概念導(dǎo)入：復(fù)盤思維在關(guān)鍵人才管理上的應(yīng)用

課程總結(jié)與知識點(diǎn)回顧

附：課程中所講授/教學(xué)應(yīng)用的重點(diǎn)工具清單

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