觸動人心—教練式績效指導與績效面談

課程背景：

績效管理是企業(yè)管理中老生常談的話題，也是造成企業(yè)主心中隱隱的痛。許多管理者簡單的把績效管理當成了績效考核、獎罰員工的依據，其實并非如此。績效管理包含績效考核，績效考核僅是績效管理中的重要組成部分之一。如果僅僅把績效考核當成績效管理全貌的話，那么就會讓企業(yè)的績效管理陷入一種局限性，無法發(fā)揮其閉環(huán)管理持續(xù)提升組織效能的作用，無法起到激活員工、有效激勵功能。

如果想要激活員工，提升績效，管理者所扮演的角色就不僅僅是目標任務的下達，而是要做好教練式的輔導，成為員工的績效伙伴。這樣做到的好處不僅有利于確保目標的達成，更有利于管理者與被管理者之間人際關系的進一步發(fā)展，提升管理者的追隨力。

本課程充分融合了教練技術與情景領導的內容，進一步細化管理者的任務場景，從工作任務交辦的全流程（事情、人選、協(xié)作、反饋、肯定）來看待作為一名管理者如何借助場景進行員工的持續(xù)績效賦能。幫助學員掌握如何編寫目標、如何進行指標庫的建設、如何開展過程輔導、績效面談以及常見的績效結果應用場景。幫助學員掌握常見的激勵類型以及如何抓住關鍵時刻進行有效的績效反饋、提升等。課程中將提供最佳實踐中萃取的工具、表單以及經典工具的應用場景，全方位的為學員賦能，幫助學員把工具鏈接到實際的工作和生活中。

課程收益：

● 明意義—重新挖掘和了解教練的意義，成就他人，升級自己

● 定角色—基于情境領導能夠適時調整自己的領導風格

● 知內涵—透徹掌握績效管理的定義與內容

● 學方法—系統(tǒng)全面的掌握績效管理的四大階段中，如何使用教練技術

● 變聰明—掌握如何編寫符合SMART的目標

● 控過程—掌握常用的績效目標過程管理措施

● 會反饋—掌握績效反饋的技巧和策略

● 懂激勵—了解激勵的類型與激勵的原則

● 抓關鍵—掌握利用關鍵時刻開展有效激勵的方法

課程時間：1天，６小時/天

課程對象：部門管理者、中高層管理者

課程方式：小組討論+案例分析+情景模擬+角色扮演+視頻賞析+拓展游戲+頭腦風暴

課程大綱

開班分組團建與學員問題收集

第一節(jié)：學習教練技術，成就他人，升級自己

案例分析：“有問必答”的張經理是位好領導嗎？

概念導入：學習教練技術的三大益處

（1）對個人而言，解放管理者的時間

（2）對團隊而言，打造會思考的智慧團隊

（3）對組織而言，提升團隊成員的當責意識

概念導入：管理者教練思維的核心--不要喂養(yǎng)下屬的“猴子”

（1）比爾翁肯德“猴子理論”

（2）責任是一只“猴子”

（3）“猴子”的特點是喜歡到處亂跳

（4）“猴子“是怎么偷偷跑到管理者身上的呢？

（5）別讓”猴子“回到背上，管理者的主要責任就是分配“猴子”

（6）有效提問，讓下屬背上自己的“猴子”

概念導入：關于教練的內涵

（1）教練與教師的區(qū)別是幫助他人提升表現(xiàn)

（2）教練的意義是為了讓對方取得突破性結果

（3）優(yōu)秀的教練都是 “由內而外型”，而非“由外而內型”

（4）“由內而外型”教練的三項目標：專注當下、消除雜音、激發(fā)活力

（5）教練常用的四大思考維度：知識、信念、熱情、專注

（6）理想教練的四個狀態(tài)

視頻賞析：《死亡爬行》中的教練技術與成果金字塔

第二節(jié)：教練技術與情景領導，因情因景因人因事開展管理工作

案例分析：《紙上談兵》

頭腦風暴：為什么熟讀兵書的趙括失敗了？

概念導入：“知”與“行”之間的距離相差萬里

概念導入：情景領導的定義與內涵（事、人、時、情）

測一測：常見的領導風格及其特點分析

概念導入：測評的局限性在于缺少具體的場景，但能夠給我們一些評判的維度

概念導入：情景領導中的四種領導風格與分析的兩大維度

（1）S1：高工作、低關系（指令并監(jiān)督型）

（2）S2：高工作、高關系（決策并輔導型）

（3）S3：高關系、低工作（輔助型）

（4）S4：低關系、低工作（授權型）

案例分析：情景領導類型判斷與辨析

概念導入：情景領導中的四種員工狀態(tài)與分析的兩大維度

（1）R1：沒能力、沒意愿

（2）R2：沒能力、有意愿

（3）R3：有能力、沒意愿

（4）R4：有能力、有意愿

案例分析：員工狀態(tài)類型判斷與辨析

視頻賞析：《買土豆的故事》看情景領導的應用

第三節(jié)：績效管理中的教練工具箱

一、知彼—績效管理的四大階段

概念導入：績效管理循環(huán)圈

（1）績效目標制定—明確方向

（2）績效過程輔導—保障舉措

（3）績效成績評價—反饋提升

（4）績效結果應用—價值呈現(xiàn)

二、知事—任務的交辦策略（SMART）

概念導入：交辦任務的前提與四個判斷條件

案例分析：工作交辦分析表

概念導入：四件不宜交給下屬做的事

案例分析：交辦的任務要符合SMART

（1）S-Specific?具體的語言清楚地說明要達成的行為標準

（2）M-Measurable?目標應該有一組明確的數據用于衡量

（3）A-Ambitious?沒有挑戰(zhàn)就沒有成長

（4）R-Relevant?目標與責任人之間、目標與目標之間要有關聯(lián)

（5）T-Time-based?目標要有時間限制

案例分析：績效目標常見的8大誤區(qū)

案例分析：好的績效目標的10大特點

小組共創(chuàng)：寫出一項“聰明”的目標

案例分析：目標不僅要符合SMART，還要列出重要等級

案例分析：活用六大問題，提高目標設定后的成功概率

概念導入：雙收益矩陣，排定任務的優(yōu)先順序

三、知人—知人善任、明確預期

頭腦風暴：如何選擇交辦對象？

概念導入：目標委派對象選擇的四個思考

案例分析：計劃交辦的任務與人選分析表

案例分析：提高交辦可控度的兩張清單（交辦工作清單+ARCI分配矩陣）

案例分析：明確任務預期的十大維度

四、知時—提供反饋、推進執(zhí)行

頭腦風暴：為什么要做過程輔導？

概念導入：反饋的意義與反饋前的三個思考

概念導入：績效輔導的來各種形式

（1）正式的觀察與溝通—定期的書面報告、工作會議

（2）非正式的觀察與溝通—Management by walking around.

案例分享：正式的觀察與溝通—匯報內容格式化

案例分享：非正式的觀察與溝通—焦點鎖在“我們”，避免下屬被找茬的感覺

概念導入：績效輔導工具GROW模型

（1）G-Goal?目標是什么

（2）R-Reality?現(xiàn)狀是怎樣

（3）O-Options?可以選擇的解決方案

（4）W-Way Forward?行動計劃

情景模擬：GROW模型的應用

案例分析：為什么有些話你說了不頂用，而別人說了有效果？

概念導入：影響信任的四大維度

概念導入：反饋的SBIE?原則

概念導入：反饋前的七個準備

概念導入：反饋的五大步驟

情景模擬：如何給出正面的反饋

情景模擬：如何給出負面的反饋

案例分析：績效評估常見的9大偏見

五、促情—有效贊美、情感升華

頭腦風暴：列舉用到最多的贊美別人或者被別人贊美的詞匯

概念講解：贊美的四個層次（表象、成就、性格品質、潛力）

概念講解：贊美的四個技巧（觀察、具體、時機、真心）

概念講解：成為贊美高手的十個原則

概念講解：贊美的心態(tài)是見賢思齊提升和修煉自己

概念講解：發(fā)現(xiàn)他人有點，給與贊美

概念講解：發(fā)掘對方想被贊美的內容

第四節(jié)：績效結果的應用與激勵

一、常見的績效結果應用

概念導入：常見的7種績效成績應用

概念導入：激勵的兩大類型—物質激勵、精神激勵

小組共創(chuàng)：辯論賽“物質激勵pk?精神激勵”

概念導入：精神激勵是建立在物質激勵基礎之上，也是人們最終的價值追求

案例分析：員工的激勵菜譜

二、有效激勵—抓住關鍵時刻開展正激勵與負激勵

概念導入：正激勵--強化正確的行為重現(xiàn)

案例分享：正激勵公式：有效的激勵=行為+影響+肯定+鼓勵

概念導入：負激勵規(guī)避錯誤的行為再發(fā)生

案例分享：負激勵公式：有效的批評=行為+影響+期望

案例分析：如何開展有效的正激勵？如何開展有效的負激勵？

課程總結與互動交流

行動學習計劃

附：課程中所用/講授的工具清單

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