中高層管理者領(lǐng)導力提升培訓   12.30

課程背景：“彼得原理”是勞倫斯·彼得在研究組織中有關(guān)人員晉升現(xiàn)象后得出的結(jié)論：“在各種組織中，員工總是被提拔到不稱職的職位，因為他們習慣于提拔在某一職位上稱職的人。”也因此，“彼得原理”有時也被稱為“攀登”理論。管理者的主要任務就是帶領(lǐng)團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務以及實現(xiàn)既定的目標。然而，很多管理者在還沒有理解團隊的真正定義下就開始帶領(lǐng)團隊沖鋒陷陣。幸運者可能

 講師：陳軍詳情

培訓管理制度編寫與培訓方案設(shè)計   12.30

課程背景：俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓。在企業(yè)的培訓管理中，培訓管理工作者應當通過制度去管理培訓，而不是靠“人”去管理。這是因為“人”帶有很大的隨意性，容易引起員工的不滿甚至是勞動爭議，不僅對企業(yè)的發(fā)展無利反而有害。怎么能夠?qū)懗鐾晟频呐嘤柟芾碇贫饶?？在培訓管理制度編寫的過程中又該遵循怎樣的原則？注意哪些要點？制度編寫完成之后，怎么推動落地確保其有效性呢？隨著企業(yè)

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如何利用OKR進行目標設(shè)計與績效管理   12.30

課程背景：管理者的主要任務就是帶領(lǐng)團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務以及實現(xiàn)既定的目標。但是，目標并不會因為我們設(shè)定了之后，就會自然發(fā)展。目標也是需要管理的，它需要我們精心地呵護、頻繁地討論和追蹤、讓目標不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團隊最終交付出我們所期望的成果。本課程是依據(jù)目標管理理論為基礎(chǔ)，重點講述OKR的特點以及在實際應用中的技巧，利用SMA

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以HRBP思維助力業(yè)務增長   12.30

課程背景：正如2018年7月6日，任正非在與華為總干部部及人力資源部相關(guān)主管的溝通中所談到的，“我對法務部的批示，不是要做世界上最好的法務部，我要的是最適配我們生產(chǎn)的合作者。我對財經(jīng)管理部的批示，不是要做世界上最好的財經(jīng)管理部，而是要屁股往下坐，要解決一些緯線管理問題。人力資源管理也有緯線問題，什么是緯線？就是要搞明白服務對象，為誰服務，首先要懂得誰”。受到

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向會議要成果—如何通過頭腦風暴會促進團隊協(xié)作   12.30

課程背景：頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法、自由思考法，是由美國創(chuàng)造學家A·F·奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。此法經(jīng)各國創(chuàng)造學研究者的實踐和發(fā)展，已經(jīng)形成了一個發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。很多企業(yè)都希望通過頭腦風暴的形式組織團隊交流研討、激發(fā)創(chuàng)意、促進團隊合作與協(xié)同，但是他們

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非人力資源經(jīng)理的績效管理實務   12.30

課程背景：績效管理是企業(yè)管理中老生常談的話題，不僅僅是企業(yè)主心中隱隱的痛、也是企業(yè)人力資源績效管理者難以逾越的坎。許多管理者簡單的把績效管理當成了績效考核、獎罰員工的依據(jù)，還有人會認為績效管理是企業(yè)人力資源部門的事情，其實并非如此。績效管理包含績效考核，績效考核僅是績效管理中的重要組成部分之一。如果僅僅把績效考核當成績效管理全貌的話，那么就會讓企業(yè)的績效管理

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企業(yè)關(guān)鍵人才管理—識別、激勵與保留   12.30

課程背景：近年來，企業(yè)都愿意投入大量的資源在辨識與發(fā)展關(guān)鍵人才上。畢竟對于企業(yè)而言，人才是最重要的資產(chǎn)，更是企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中能夠永葆競爭力的關(guān)鍵。如何留住關(guān)鍵人才，并能夠使其充分發(fā)揮潛能，扮演好接班人、頂梁柱的作用，是企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ)。如何有效識別、留任關(guān)鍵人才？動態(tài)管理關(guān)鍵人才庫？是每家企業(yè)必須要時刻思索與改善突破的關(guān)鍵。企業(yè)需要有一套自己的關(guān)于關(guān)

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觸動人心--教練式績效輔導與績效面談   12.30

課程背景：李紳在《憫農(nóng)二首》中有寫到“春種一粒粟，秋收萬顆子“。農(nóng)民希望春天的播種能夠帶來秋后的豐收，就像企業(yè)每一筆的投入都期待有更好的“收成”（業(yè)績）。但并非是說我們設(shè)定了目標就意味著實現(xiàn)了目標，借用《憫農(nóng)二首》中的描述，我們還需要“鋤禾日當午，汗滴禾下土”，做好過程的精細管理，才能保障結(jié)果的達成。管理者是通過自己或者是與他人協(xié)作來達成目標，如何能讓分出去

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觸動人心—教練式績效指導與績效面談   12.30

課程背景：績效管理是企業(yè)管理中老生常談的話題，也是造成企業(yè)主心中隱隱的痛。許多管理者簡單的把績效管理當成了績效考核、獎罰員工的依據(jù)，其實并非如此。績效管理包含績效考核，績效考核僅是績效管理中的重要組成部分之一。如果僅僅把績效考核當成績效管理全貌的話，那么就會讓企業(yè)的績效管理陷入一種局限性，無法發(fā)揮其閉環(huán)管理持續(xù)提升組織效能的作用，無法起到激活員工、有效激勵功

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理—績效管理   12.30

課程背景：談到目標管理，目前企業(yè)界仍然是依據(jù)管理大師彼得·德魯克于上世紀中期提出的“目標管理理論”。在這個框架下，主管與員工共同設(shè)定目標，并在年度績效考核時評估目標達成的結(jié)果，基于該結(jié)果決定員工應得的獎勵。管理者的主要任務就是帶領(lǐng)團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務以及實現(xiàn)既定的目標。但是，目標并不會因為我們設(shè)定了之后，就會自然發(fā)展。目標也是需要管理的，它需要我們精心

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