組織領(lǐng)導(dǎo)能力提升與目標(biāo)實現(xiàn)力打造

課程背景：

什么是組織領(lǐng)導(dǎo)力？組織領(lǐng)導(dǎo)力是對管理者而言如何運營一支高績效團隊的能力，需要分別從組織定位、目標(biāo)管理、人際關(guān)系管理、團隊信任管理、員工個體精準(zhǔn)管理等多方面著手，重點在于打造一支會思考、有潛力的高效能的隊伍，從中體現(xiàn)出管理者的綜合領(lǐng)導(dǎo)效能。

管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實現(xiàn)既定的目標(biāo)。但是，目標(biāo)并不會因為我們設(shè)定了之后，就會自然發(fā)展、自動實現(xiàn)。目標(biāo)也是需要管理的，它需要我們精心地呵護、頻繁地討論和追蹤、讓目標(biāo)不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團隊最終交付出我們所期望的成果。

管理者要引導(dǎo)員工積極地參與到目標(biāo)的設(shè)定中來，確保每個人的行動都能夠?qū)R公司發(fā)展的要求，通過掌握設(shè)定目標(biāo)的工具和方法讓上下級之間擁有統(tǒng)一的工作語言，提升溝通質(zhì)量…這一切都是為最終的結(jié)果能夠得以實現(xiàn)的保障。

管理者需要通過績效管理提升個人的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力，同時為全員樹立科學(xué)的績效管理文化、明確價值導(dǎo)向，并在具體的績效實施過程中扮演好“績效伙伴”的角色，幫助員工在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中得到精準(zhǔn)的賦能和持續(xù)的成長，為企業(yè)打造人才優(yōu)勢。

課程收益：

• 【全面管理】掌握組織領(lǐng)導(dǎo)核心能力的體現(xiàn)內(nèi)容—即對組織負(fù)責(zé)和運營處一支高績效、有文化、有主張、會思考的團隊
• 【明確意義】掌握績效管理的內(nèi)涵、管理者在績效管理中的角色定位與價值影響，了解推動績效有效落地的關(guān)鍵影響要素等內(nèi)容
• 【目標(biāo)分解】掌握目標(biāo)分解的DOAMD工具、編寫目標(biāo)的SMART工具、目標(biāo)管理的FAST工具，了解平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖繪制的常識
• 【制定計劃】掌握目標(biāo)與計劃的兩種關(guān)系、探尋目標(biāo)與計劃因果關(guān)系的方法和策略，掌握計劃編寫的技巧，提升計劃編制能力
• 【面談輔導(dǎo)】掌握不同階段績效面談輔導(dǎo)和反饋的要點和注意事項、技巧方法
• 【培養(yǎng)人才】掌握人才培養(yǎng)對企業(yè)的重要性以及常見的形式、方法、步驟及其特點等

課程特點：

• 互動教學(xué)：通過案例分析、視頻賞析、任務(wù)挑戰(zhàn)等形式促進(jìn)學(xué)員思考和沉淀與主題相關(guān)的知識，提升學(xué)員的參與感與獲得感
• 聚焦產(chǎn)出：基于主題學(xué)習(xí)，團隊共創(chuàng)，產(chǎn)出基于未來工作場景的所需要的主題知識

課程時間：2天

課程對象：團隊管理者

課程方式：案例分析+團隊共創(chuàng)+小組討論+概念講解

課程大綱

第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)韜略與藝術(shù)：組織領(lǐng)導(dǎo)核心能力提升

視頻賞析：《手推車-建立一個團隊》

一、組織定位：建立明確的團隊目標(biāo)和期望

1）團隊的愿景：未來成功的樣子

2）團隊的責(zé)任擔(dān)當(dāng)：肩負(fù)對企業(yè)怎樣的責(zé)任

3）團隊的目標(biāo)價值：如何用數(shù)據(jù)評估團隊的成功

4）團隊的價值主張：要什么、摒棄什么

視頻賞析：《士兵突擊》片段

團隊共創(chuàng)：基于企業(yè)文化的通用團隊價值主張共創(chuàng)

二、目標(biāo)管理：管理團隊的3個目標(biāo)管理工具

1）設(shè)定目標(biāo)：通過SMART工具明確目標(biāo)和對下屬的期望

2）明確角色：利用ARCI模型進(jìn)行目標(biāo)下達(dá)后的角色分工

3）清晰流程：利用5W2H進(jìn)行工作目標(biāo)分解和計劃制定

案例分析：巧用SMART檢查表，提高目標(biāo)下達(dá)的質(zhì)量

三、人際管理：6個管理殺手锏，讓你成為下屬信服的好領(lǐng)導(dǎo)

1）對待下屬，公正客觀

2）對待變化，打消猜疑

3）對待任務(wù)，明確目標(biāo)

4）對待過程，傾聽為主

5）對待結(jié)果，激勵為主

6）對待談話，引導(dǎo)為主

四、信任管理：管理者在團隊中建立信任的4個發(fā)力點

1）讓團隊感覺到你的專業(yè)

2）讓團隊感覺到你的可靠

3）讓團隊感覺到你的親近感

4）讓團隊感覺到你的動機純正

團隊共創(chuàng)：如何提升團隊成員對自己的信任度？

五、激活個體：知人善任，有效領(lǐng)導(dǎo)

1）員工的4種狀態(tài)

• 沒意愿、沒能力
• 沒意愿、有能力
• 有意愿、沒能力
• 有意愿、有能力

2）領(lǐng)導(dǎo)者的4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

• 沒意愿、沒能力—指示與密切監(jiān)督
• 沒意愿、有能力—交換意見并輔導(dǎo)
• 有意愿、沒能力—輔助并及時反饋
• 有意愿、有能力—交出決策和執(zhí)行權(quán)

視頻賞析：《賣土豆的故事》主人翁角色分析與領(lǐng)導(dǎo)模式搭配研討

第二節(jié)：績效管理的基本常識

研討：企業(yè)為什么要推行績效管理？績效管理包含哪些內(nèi)容？

一、企業(yè)推行績效管理的4大要因

1）目的：一切管理都是為了優(yōu)化和持續(xù)提升績效

2）方向：績效管理是為了做正確的事且能正確的做事

3）路徑：績效考核是對過程與結(jié)果關(guān)系的檢視與論證

4）執(zhí)行：員工不會做沒有“檢視與考核”的工作

二、績效管理不是績效考核，績效考核僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)—績效管理的4大內(nèi)容

1）設(shè)定績效目標(biāo)：公司級à部門級à崗位級à個人

2）制訂與執(zhí)行績效計劃：圍繞目標(biāo)設(shè)定計劃并執(zhí)行

3）績效過程檢驗：階段性評估效果并優(yōu)化舉措

4）績效結(jié)果評估與應(yīng)用：結(jié)果評估與分析，優(yōu)化與改進(jìn)

研討：管理者在績效管理中所扮演的角色有哪些？

三、管理者在企業(yè)績效管理中常見的8種角色

1）執(zhí)行者—承擔(dān)績效目標(biāo)

2）榜樣者—交付具體成果

3）問題解決者—解決績效難題

4）教練員—教導(dǎo)他人工具

5）規(guī)劃者—績效規(guī)劃與資源統(tǒng)籌

6）領(lǐng)導(dǎo)者—帶領(lǐng)他人完成組織績效

7）監(jiān)督/控制者—過程管理與協(xié)調(diào)

8）績效伙伴—幫助他人完成績效

研討：哪些因素會影響到績效管理的效果？員工為何會抵觸績效管理？

四、制約績效管理效果的4個關(guān)鍵因素

1）領(lǐng)導(dǎo)者的決心—是否把績效管理真正的當(dāng)成一回事來做？

2）管理者的擔(dān)心—是否有全貌且有足夠的耐心、耐力、專業(yè)來完成？

3）設(shè)計者的虛心—是否能夠讓團隊成員參與到團隊目標(biāo)的管理中來？

4）堅持不懈的恒心—是否有持之以恒、堅持不懈的毅力？

五、員工反對績效管理的4大原因

1）無法實現(xiàn)：目標(biāo)高要求、高標(biāo)準(zhǔn)

2）不切實際：形式主義、脫離現(xiàn)實

3）缺乏激勵：沒有激勵、只有考核

4）不給支持：只給壓力，不給動力

六、企業(yè)績效管理是企業(yè)價值主張的一種體現(xiàn)，需要系統(tǒng)且全面的精細(xì)化管理

1）系統(tǒng)性即整體性，是自上而下的目標(biāo)分解，自下而上的目標(biāo)承接，做到“利出一孔”

2）全面性即完整性，包含了管理過程的完整性，目標(biāo)分解與承接的完整性

3）精細(xì)化即嚴(yán)謹(jǐn)性，從戰(zhàn)略分析到員工執(zhí)行要層層分解、細(xì)致入微、防患于未然

第三節(jié)：【設(shè)定目標(biāo)】SMART讓管理者為團隊成員設(shè)定“聰明”的績效目標(biāo)

研討：什么是目標(biāo)？目標(biāo)從哪里來？

一、目標(biāo)與目的的區(qū)別

1）目的是意義和價值主張

2）目標(biāo)是衡量目的是否達(dá)成的量化指標(biāo)

3）目標(biāo)與目的共同之處是圍繞最終的結(jié)果

二、目標(biāo)的來源與分解過程管理工具（DOAMD）

1）Direction方向：目標(biāo)的方向要指向于戰(zhàn)略任務(wù)

2）Objective目標(biāo)：目標(biāo)是衡量方向（Direction）被實現(xiàn)的量化數(shù)據(jù)

3）Action行動：行動是圍繞目標(biāo)（Objective）而設(shè)計的有效舉措

4）Measure衡量：衡量是對行動（Action）的評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

5）Discuss討論：討論是全過程保持有效的溝通和交流

6）上級的行動計劃就是下一級的行動方向

7）上級的行動衡量指標(biāo)就是下一級的行動目標(biāo)

8）目標(biāo)要符合SMART原則

4）行動計劃要具體，有所側(cè)重，明確責(zé)任部門和負(fù)責(zé)人

研討：如何將戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)略任務(wù)？有哪些工具、方法、技巧？

三、戰(zhàn)略地圖—連接“戰(zhàn)略”與“戰(zhàn)略任務(wù)”的橋梁的4大維度的內(nèi)容與內(nèi)在聯(lián)系

1）財務(wù)維度

2）客戶維度

3）運營維度

4）學(xué)習(xí)與成長

四、繪制戰(zhàn)略地圖，明確戰(zhàn)略任務(wù)的注意事項

1）澄清與梳理公司的頂層設(shè)計，明確戰(zhàn)略定位與階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)

2）戰(zhàn)略地圖的繪制強調(diào)讓所有戰(zhàn)略相關(guān)人員參與共創(chuàng)，而非“一言堂“或幾個人的戰(zhàn)略

3）戰(zhàn)略分解要聚焦在重要且關(guān)鍵的事項，3-5項關(guān)鍵任務(wù)為宜

4）戰(zhàn)略到戰(zhàn)略任務(wù)是完全有效分解

5）戰(zhàn)略任務(wù)對戰(zhàn)略的承接是有效且完整承接

6）戰(zhàn)略地圖起點從“差距”（業(yè)績差距/機會差距）開始，終點為有效的組織能力支撐

示例：常見的績效指標(biāo)名稱

案例：某企業(yè)年度績效目標(biāo)設(shè)計與分解關(guān)鍵流程（組織澄清-目標(biāo)澄清-任務(wù)澄清-舉措澄清）

團隊共創(chuàng)：公司戰(zhàn)略分解的改善點與具體舉措

研討：如何設(shè)計出一個清晰明了易懂的目標(biāo)？目標(biāo)編寫完后，還需要注意什么？

五、設(shè)計目標(biāo)要遵循“S.M.A.R.T“原則

1）S—目標(biāo)要具體化、明確化

2）M—目標(biāo)要可量化、行為化

3）A—目標(biāo)要可達(dá)成、有挑戰(zhàn)

4）R—目標(biāo)要有相關(guān)性

5）T—目標(biāo)要時限性

案例：“目的“與”目標(biāo)“的轉(zhuǎn)化編寫技巧

工具：目標(biāo)編寫的S.M.A.R.T檢查表

演練：我的“聰明“目標(biāo)

六、目標(biāo)制定后不易直接下達(dá)，還需與執(zhí)行者充分溝通—目標(biāo)設(shè)定后的6大溝通問題

1）價值影響—說明目標(biāo)實現(xiàn)會帶來什么效果/禮儀

2）阻礙識別—澄清實現(xiàn)過程會遇到哪些阻力？如何減少阻力影響？

3）資源需求—了解需要哪些資源能夠幫助目標(biāo)實現(xiàn)？

4）誤差管理—確認(rèn)允許的最大誤差/差異？

5）過程檢查—明確雙方什么時候檢查進(jìn)展情況？檢查要項是什么？

6）賦能需求—確認(rèn)執(zhí)行者需要提供哪些培訓(xùn)或知識？

七、目標(biāo)管理要敏捷（FAST原則）

（1）F：頻繁討論，讓目標(biāo)經(jīng)常出現(xiàn)在眼前

（2）A：目標(biāo)遠(yuǎn)大，做難事必有所得

（3）S：關(guān)鍵節(jié)點，讓目標(biāo)更可達(dá)成

（4）T：目標(biāo)透明，協(xié)同補位更有效

綜合練習(xí)：設(shè)計目標(biāo)階段的溝通流程與內(nèi)容設(shè)計

第四節(jié)：【制定計劃】確定實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵達(dá)成路徑—明確行動計劃與衡量標(biāo)準(zhǔn)

研討：計劃與目標(biāo)的關(guān)系是怎樣的？如何找到實現(xiàn)目標(biāo)的計劃？有哪些技巧或方法

一、計劃與目標(biāo)的關(guān)系

1）計劃是以目標(biāo)為基礎(chǔ)，圍繞目標(biāo)而設(shè)計

2）計劃對目標(biāo)的作用是完整的支撐目標(biāo)的實現(xiàn)

3）計劃是以“最小的投入換來最大的收益（目標(biāo)）”的設(shè)計過程

4）計劃的內(nèi)容涉及到“人員”、“事情”、“時間”、“資源”的統(tǒng)籌

5）計劃對目標(biāo)的有效承接以3-5項為范圍，利于聚焦和管理

二、計劃與目標(biāo)的2種關(guān)系—因果關(guān)系與相關(guān)關(guān)系

1）計劃與目標(biāo)的關(guān)系是因果關(guān)系不是相關(guān)關(guān)系

2）因果關(guān)系—完成所有計劃必然實現(xiàn)目標(biāo)（解釋性）

3）相關(guān)關(guān)系—完成所有計劃可能會實現(xiàn)目標(biāo)（可能性）

演練：列舉生活中常見的因果關(guān)系與相關(guān)關(guān)系示例

三、3種常用的因果關(guān)系探尋法

1）策略分析法（公式法、銷售漏斗法）

2）維度方法（對比法/功能法）

3）任務(wù)方法（時間與里程碑法）

四、因果關(guān)系探尋法的4種日常訓(xùn)練方法

1）保持好奇心—遇到問題常問why

2）遵循MECE原則—利用邏輯樹進(jìn)行分析，借助他人的智慧補充完善

3）借用典型的工具和模型進(jìn)行分析

4）利用信息科技手段（AI）來完善

研討：計劃有怎樣的分類？制訂計劃要遵循怎樣的步驟？需要注意哪些事項？

五、計劃的4種類型

1）按涉及廣度劃分

2）按時間周期劃分

3）按目標(biāo)明確度劃分

4）按項目屬性劃分

六、有效開展計劃的6大步驟

1）確定目標(biāo)：計劃的目標(biāo)也要符合“SMART”原則

2）探尋路徑：窮舉達(dá)成目標(biāo)的的關(guān)鍵任務(wù)

3）確定最佳路徑：找出3-5項具有因果關(guān)系的目標(biāo)與任務(wù)

4）轉(zhuǎn)化工作事項：利用5W2H方法進(jìn)行任務(wù)的詳細(xì)編寫

5）編排工作次序：利用“艾森豪威爾”、“豐田報酬矩陣”排定工作優(yōu)先順序

6）定期檢查與持續(xù)優(yōu)化：利用PDCA，進(jìn)行階段性回顧和提升

七、制定計劃的5大要點

1）任務(wù)名稱要準(zhǔn)確

2）目標(biāo)清晰要可數(shù)

3）工作責(zé)任要到人

4）完成時間要到天

5）措施舉措要得力

八、計劃內(nèi)容的8大基本構(gòu)成

1）任務(wù)名稱-干什么

2）背景/意義-為什么

3）完成舉措或關(guān)鍵節(jié)點-怎么做

4）達(dá)成目標(biāo)-做到什么層次

5）責(zé)任人-誰負(fù)責(zé)

6）參與者/支持者-誰支持

7）起止時間與完成天數(shù)—時間規(guī)劃

8）獎懲約定—利害分析

九、編排計劃時需要考慮的4類角色和分工

1）A:負(fù)責(zé)人

2）R:執(zhí)行人

3）C:被咨詢?nèi)?/span>

4）I:被告知者

案例分析：ARCI角色分工與流程管理

研討：如何為計劃設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)？量化的類型有哪些？

十、計劃量化的4個要點—QQTC

1）數(shù)量—產(chǎn)出

2）質(zhì)量—可靠度

3）時間—進(jìn)度/效率

4）成本—投入產(chǎn)出

十一、常見的計劃指標(biāo)量化類型

1）比率型

2）數(shù)量型

3）里程碑型

4）主觀型（不建議）

案例分享：引導(dǎo)團隊共創(chuàng)，設(shè)計團隊共認(rèn)的實現(xiàn)舉措

團隊共創(chuàng)：如何引導(dǎo)員工思考并探尋實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵計劃以及制定出對應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)？

第五節(jié)：【全程溝通】--保持溝通的及時性與有效性，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成與人員能力持續(xù)提升

研討：什么時候要做績效的面談和輔導(dǎo)？面談輔導(dǎo)的痛點是怎么造成的？

一、績效管理中的3個關(guān)鍵面談輔導(dǎo)時間點與內(nèi)容

1）設(shè)定績效目標(biāo)時—說明目標(biāo)的來源和意義，確保下屬正確理解并提供有效舉措

2）過程發(fā)現(xiàn)績效不如預(yù)期時—說明差距和影響，與下屬分析過程，找到改善差距的機會

3）工作完成后/結(jié)束時—反饋任務(wù)的完成情況與影響，帶領(lǐng)下屬復(fù)盤、提升下屬能力

二、績效面談的三種形式

1）定期面談

2）隨時隨地面談

3）績效會議

三、管理者在績效面談輔導(dǎo)中的5種錯誤角色

1）審判官

2）一言堂的長輩

3）老好人

4）挑戰(zhàn)者

5）報復(fù)者

四、管理者開展績效面談難談的5大根源

1）技術(shù)性—很多管理者未掌握績效管理的技術(shù)和工具

2）錯誤的理念—管理者只關(guān)注企業(yè)利益而忽略員工利益

3）缺少文化—做績效，不做文化，讓績效管理效果大打折扣

4）目標(biāo)太高—目標(biāo)太高無法實現(xiàn)，讓員工索性不干

5）只要結(jié)果—只要結(jié)果，不問過程，往往導(dǎo)致結(jié)果空白

研討：面談輔導(dǎo)需要注意哪些？不同的階段有什么特別之處？

五、確定目標(biāo)時的面談輔導(dǎo)內(nèi)容

1）組織澄清：介紹公司發(fā)展方向與團隊期待，幫助下屬正確理解經(jīng)營概況

2）培訓(xùn)賦能：培訓(xùn)輔導(dǎo)員工掌握目標(biāo)編寫的方法和技巧，以及掌握制定計劃的能力

3）檢驗效果：與員工共同分析目標(biāo)和計劃的有效性，識別潛在風(fēng)險，設(shè)計干預(yù)舉措

4）達(dá)成承諾：與員工約定最終交付的成果、關(guān)鍵里程碑事件和反饋的時間周期等詳情

六、過程面談輔導(dǎo)前的3個思考

1）會不會強化員工的積極行為？

2）是否有助于提高員工的技能？

3）是否在解決一個重要的問題？

七、過程面談輔導(dǎo)前的7個準(zhǔn)備

1）收集信息：描述你要就什么行為、情況提供反饋

2）描述影響：描述行為或情況對團隊產(chǎn)生的影響

3）強調(diào)預(yù)期：描述在反饋后會得到的預(yù)期結(jié)果（優(yōu)點加強、不足改進(jìn)）

4）時間選擇：什么時間是給與反饋的最佳時機，能夠讓員工樂于接受反饋意見

5）阻礙識別：哪些障礙可能會阻礙員工接受反饋意見？如何克服？

6）反饋人選：誰最適合來給與反饋？

7）可持續(xù)性：如何讓反饋成為一個可持續(xù)的流程，幫助實現(xiàn)目標(biāo)？

八、過程面談輔導(dǎo)的5個步驟

1）征詢意見

2）聚焦行為

3）說明影響

4）挖掘原因

5）給與鼓勵

九、績效結(jié)果面談反饋和輔導(dǎo)的9大步驟

1）事先通知員工

2）準(zhǔn)備一個開場白

3）認(rèn)真傾聽下屬的自我評估

4）向下屬告知評估結(jié)果與管理者真實的“看法”

5）與下屬商討不同意的地方

6）與下屬商討績效改進(jìn)與發(fā)展計劃

7）與下屬商討下次溝通的時間和內(nèi)容

8）再次肯定員工的貢獻(xiàn)，重新對其期望和信心

9）利用復(fù)盤，總結(jié)得失并形成文檔

研討：如何通知員工進(jìn)行績效結(jié)果面談反饋和輔導(dǎo)？績效面談現(xiàn)場要注意哪些？

十、通知員工進(jìn)行績效結(jié)果面談反饋和輔導(dǎo)的5個關(guān)鍵點

1）說明目的

2）明確時間

3）明確地點

4）明確員工需要準(zhǔn)備的資料

5）通過郵件正式通知

演練：寫一封正式的績效面談通知郵件

十一、績效面談開場的3點要求

1）現(xiàn)場要嚴(yán)肅

2）重申績效面談的作用和意義

3）說明績效面談的目的和流程

模擬：績效面談開場白

十二、常見的4類員工類型特點分析

1）成熟型—積極正面，業(yè)績好，不易聽取意見

2）忽冷忽熱不穩(wěn)定型，容易責(zé)怪于外，看不到自己的問題

3）迷茫型，缺乏思路，缺少方法

4）賴皮型，明知故犯，耍小聰明，難纏頭

演練：如何面對不同的員工類型進(jìn)行績效面談（四選一，抽簽）

研討：如何設(shè)計員工自我評估的環(huán)節(jié)？主管向下屬反饋評估結(jié)果，又該注意什么？

十三、主管傾聽下屬自我評估的5點要求

1）約定自我評估表述的時間

2）約定自我評估的內(nèi)容和要點

3）及時記錄員工的自我評價（觀點+事實依據(jù)）

4）適當(dāng)?shù)慕o與反饋和眼神交流

5）不要打斷對方說話

十四、主管向下屬告知評估結(jié)果需要注意的5個要點

1）表達(dá)簡明扼要

2）表述要清晰，不可模棱兩可

3）定性與定量并重

4）不要做過多的解釋和說明

5）充分利用設(shè)定的目標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)

演練：某員工的績效評價反饋

研討：與下屬遇到意見不一該怎么處理？與下屬商討改進(jìn)計劃需要注意哪些？

十五、與下屬商討彼此不同意的內(nèi)容的6點注意事項

1）先從看法相同之處著手，找相同點

2）再從分歧不大的地方著手，慢慢適應(yīng)

3）關(guān)于重大分歧，不要和下屬辯論，要基于事實和依據(jù)來交流

4）溝通過程，避免使用極端化的語言

5）對事情要冷酷，對人要有溫度

6）如果無法暢談，可以讓雙方冷靜下來，再約時間

十六、與下屬商討績效改進(jìn)與發(fā)展計劃的3點要求

1）由下屬先說，主管補充

2）明確改進(jìn)方向，分清主次和重點

3）記錄方式要明確、具體、有時限、跟進(jìn)方式、周期時限

十七、與下屬商討下次溝通的時間和內(nèi)容

1）溝通的時間和內(nèi)容要基于績效改進(jìn)和發(fā)展計劃

2）明確溝通交流的具體詳情和流程內(nèi)容

十八、再次肯定員工的貢獻(xiàn)，重新對齊期望和信心

1）肯定貢獻(xiàn)要有理有據(jù)

2）表達(dá)期望要具體明確

3）請員工對溝通的滿意和不滿意進(jìn)行反饋

演練：某員工的績效改進(jìn)與發(fā)展計劃

課程總結(jié)與知識點回顧

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