《數(shù)智時代總裁人力資源管理破局：從“管人”到“經(jīng)營人”》
《數(shù)智時代總裁人力資源管理破局：從“管人”到“經(jīng)營人”》詳細(xì)內(nèi)容
《數(shù)智時代總裁人力資源管理破局：從“管人”到“經(jīng)營人”》
《數(shù)智時代總裁人力資源管理破局：從“管人”到“經(jīng)營人”》
主講：張子斌老師
【課程背景】
當(dāng)“人才斷層”比“資金鏈”更致命——你的企業(yè)正在經(jīng)歷這些“隱形危機”：
戰(zhàn)略落地卡殼：拍板的轉(zhuǎn)型方向，卻因高管團(tuán)隊“認(rèn)知斷層”推不動？核心技術(shù)崗空缺3個月，項目進(jìn)度直接延期半年？
錢沒少花卻留不住人：中層年薪漲20%還是跳槽，95后員工吐槽“干得沒勁”批量離職，人力成本占比飆升至35%卻毫無“人效”？
組織像“生銹的齒輪”：部門墻比城墻厚，一個審批走7層，市場機會稍縱即逝，內(nèi)部還在“踢皮球”？
如今企業(yè)競爭的終局，早已不是“產(chǎn)品戰(zhàn)”“資源戰(zhàn)”，而是“人才經(jīng)營能力”的貼身肉搏：
華為用“人才資本論”讓15萬員工成為“活的護(hù)城河”，人均貢獻(xiàn)營收超600萬元
字節(jié)跳動靠“敏捷組織設(shè)計”，讓28歲CEO管得住10萬人團(tuán)隊，新業(yè)務(wù)從0到1最快僅需3個月
但80%的中國民企還停留在“HR招個人、財務(wù)發(fā)個薪”的基礎(chǔ)操作層，總裁不懂人力戰(zhàn)略，相當(dāng)于帶著“鈍刀”上戰(zhàn)場
這堂課后，你將顛覆認(rèn)知：
人力管理不是“花錢的成本項”，而是“能算ROI的投資項”
總裁不是“等HR匯報的決策者”，而是“人才供應(yīng)鏈的第一設(shè)計師”
2天時間，聚焦“戰(zhàn)略級人力破局”——從組織架構(gòu)到激勵機制，從核心人才到文化賦能，用標(biāo)桿企業(yè)驗證過的“頂層設(shè)計方法論”，幫你把“人”變成企業(yè)最值錢的“增長杠桿”。
現(xiàn)在的問題不是“要不要重視人力”，而是——
當(dāng)你的競爭對手正在用“人才經(jīng)營”撕開增長突破口，你的企業(yè)，還要在“人效低下”的泥沼里拖多久？
【課程收益】
思維升級：建立“人力是戰(zhàn)略杠桿”的經(jīng)營視角，學(xué)會用財務(wù)思維量化人力價值（如人均產(chǎn)值、人才ROI）
工具落地：掌握數(shù)智時代組織設(shè)計、人才盤點、薪酬激勵、文化凝聚的實戰(zhàn)模型與方法論
場景破局：針對高管團(tuán)隊管理、核心人才保留、新生代員工激活等高頻痛點，輸出可復(fù)用的解決方案
資源鏈接：通過案例研討與實戰(zhàn)演練，與同班企業(yè)家碰撞經(jīng)驗，積累行業(yè)人力管理標(biāo)桿做法
【課程特色】
干貨滿滿。既有宏觀分析，又有微觀診斷的通用提煉，所有的工具都是源于日常管理咨詢工作中的獨創(chuàng)方法論。
貼合實際。符合當(dāng)下大環(huán)境變化下，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的訴求，思維邏輯清晰，課程生動形象，尤其情景教學(xué)不分，學(xué)員有身臨其鏡之感。
案例真實。所有課程中講的案例均為實際服務(wù)的項目案例，并且符合企業(yè)在不同行業(yè)、不同階段的代表性，和學(xué)員能夠達(dá)成共識。
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總裁、副總經(jīng)理、人力高管等企業(yè)高管人員
【課程時間】
2天（6小時）
【課程大綱】
一、戰(zhàn)略定盤——人力管理如何成為增長引擎
1、人力戰(zhàn)略破局——從“職能支持”到“戰(zhàn)略共生”
（1）核心問題：為什么說“總裁不懂人力，企業(yè)難談增長”？
（2）內(nèi)容要點
企業(yè)生命周期與人力戰(zhàn)略匹配模型（初創(chuàng)期“找對人”vs成熟期“激活人”）
人力成本vs人才資本：用“人才資產(chǎn)負(fù)債表”看懂人力價值（案例：華為“人均效益導(dǎo)向”管理）
互動：你的企業(yè)當(dāng)前人力管理最大卡點是什么？
2、組織重構(gòu)——數(shù)智時代的“敏捷型組織”設(shè)計
（1）核心問題：傳統(tǒng)科層制失靈，如何讓組織“快決策、強執(zhí)行”？
（2）內(nèi)容要點
組織設(shè)計三要素：架構(gòu)（如平臺型/阿米巴模式）、權(quán)責(zé)（分權(quán)vs控權(quán)邊界）、流程（數(shù)字化提效路徑）
實戰(zhàn)工具：組織效能診斷表（人均產(chǎn)值/決策鏈條長度/跨部門協(xié)作效率指標(biāo)）
案例：某制造業(yè)集團(tuán)“小前臺+大中臺”組織變革復(fù)盤
3、核心人才管理——從“招聘”到“精準(zhǔn)選留”
（1）核心問題：高管/技術(shù)骨干難招難留？如何打造“人才引力場”？
（2）內(nèi)容要點：
高層人才“畫像三維度”：能力（硬技能）+價值觀（與企業(yè)契合度）+潛力（長期成長性）
留才“非金錢”策略：事業(yè)合伙人機制（如股權(quán)/分紅權(quán)設(shè)計）、人才發(fā)展通道（雙軌制晉升）
避坑指南：高管入職3個月“斷奶期”管理（權(quán)責(zé)交底/資源匹配/風(fēng)險預(yù)案）
二、效能激活——用機制與文化釋放人才動能
1、激勵體系設(shè)計——從“發(fā)工資”到“造引擎”
（1）核心問題：固定薪酬沒動力，績效薪酬太功利？如何設(shè)計“共贏型”激勵？
（2）內(nèi)容要點：
薪酬設(shè)計底層邏輯：外部競爭性（市場分位值）+內(nèi)部公平性（崗位價值評估）
彈性激勵工具包：OKR（目標(biāo)對齊）+KPI（結(jié)果導(dǎo)向）+積分制（過程激勵）組合應(yīng)用
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“奮斗者獎金池”與“末位優(yōu)化”機制平衡術(shù)
2、文化賦能——從“貼標(biāo)語”到“共生型文化”
（1）核心問題：95后員工不吃“畫餅”？如何讓文化成為“隱性管理力”？
（2）內(nèi)容要點
企業(yè)文化三層落地法：理念層（創(chuàng)始人價值觀提煉）+制度層（文化考核融入晉升）+行為層（管理者以身作則）
新生代員工“文化觸點”：靈活辦公、反向溝通（下級給上級打分）、社會責(zé)任融入（ESG實踐）
工具：文化診斷問卷（員工歸屬感/價值觀認(rèn)同度調(diào)研模板）
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