第一章　科學(xué)人才觀的基本內(nèi)涵和意義



二十一世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為核心的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)和人才已經(jīng)成為新時(shí)代的兩大支點(diǎn)①。在這樣一個(gè)加速變化的時(shí)代，人才與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人才的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。小康大業(yè)，人才為本。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容，又是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要保證。本章從理論角度分析科學(xué)人才觀的內(nèi)涵和特征，指出科學(xué)人才觀本質(zhì)上是主要圍繞人才管理的人力資源開發(fā)管理。

第一節(jié)　 科學(xué)人才觀的時(shí)代背景



中國加入WTO從制度上保證與世界經(jīng)濟(jì)的接軌，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展從技術(shù)上保證了與世界的一體化，不可避免地把中國企業(yè)推向了全球的競(jìng)爭(zhēng)。全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展及中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速建設(shè)，使得生產(chǎn)力要素比以往任何時(shí)候更加自由地流動(dòng)，同時(shí)對(duì)人才的管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

1.樹立科學(xué)的人才觀是時(shí)代發(fā)展的客觀要求

人類跨入21世紀(jì)后，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展呈不斷加速的態(tài)勢(shì)，世界已經(jīng)開始進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)和信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。在生產(chǎn)過程中，自然物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，越來越取決于人類對(duì)知識(shí)掌握和運(yùn)用的程度和水平。以知識(shí)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)逐步上升為社會(huì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比重逐步下降，高新技術(shù)迅猛增長。技術(shù)密集、智力密集產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重顯著上升，利益的分配也更多地以對(duì)知識(shí)的占有量和貢獻(xiàn)程度為依據(jù)。這一發(fā)展趨勢(shì)表明，知識(shí)和人才已經(jīng)成為新時(shí)代的兩大支點(diǎn)，而人才作為知識(shí)的創(chuàng)造者、承擔(dān)者、傳播者、使用者，其數(shù)量和質(zhì)量，特別是其高層次的創(chuàng)新能力，正在成為制約經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。當(dāng)今世界，國家間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益緊密，由此推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作和經(jīng)濟(jì)全球化浪潮不斷高漲，這已是不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢(shì)。任何國家都不可能孤立于這一世界大勢(shì)之外。深入廣泛地參與國際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，已成為各個(gè)國家爭(zhēng)取更快發(fā)展的必然選擇。而國際競(jìng)爭(zhēng)，既是綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)，更是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。信息時(shí)代，隨著各種自然物質(zhì)資源在生產(chǎn)過程中消耗比重的不斷下降，在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的重要性日益降低，其豐裕度已不再是國家競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而是越來越突出地表現(xiàn)在人才、智力資源的開發(fā)和使用上②。隨著全球范圍的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一個(gè)國家的生存和發(fā)展，越來越同經(jīng)濟(jì)、科技的競(jìng)爭(zhēng)能力緊密相連，而其核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人才。人才資源的開發(fā)已經(jīng)成為世界各國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略制高點(diǎn)，而誰占據(jù)了這個(gè)制高點(diǎn)，誰就能夠在國際競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。能否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為一個(gè)國家在國際競(jìng)爭(zhēng)中是否處于有利地位的重大戰(zhàn)略問題。

科學(xué)人才觀是時(shí)代發(fā)展的客觀要求，來源于全面建設(shè)小康社會(huì)的戰(zhàn)略定位。本世紀(jì)頭20年，是我國全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。小康大業(yè)，人才為本。人才為本必需觀念先行。人才資源是第一資源，得民心者得天下，得人才者得民心。只有樹立科學(xué)的人才觀，才能造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖新人才，真正把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國。

　　科學(xué)人才觀是時(shí)代發(fā)展的客觀要求，是適應(yīng)中國入世后人才開放形勢(shì)的要求。我國加入世貿(mào)組織后，將更深入地參與國際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人才爭(zhēng)奪已經(jīng)成為國際競(jìng)爭(zhēng)不可避免的現(xiàn)象。

如果我們不采取措施，在人才觀念、人才體制和機(jī)制等方面加以改革創(chuàng)新和完善，就不可能在經(jīng)濟(jì)全球化下取得人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，就不可能增強(qiáng)我國的國際競(jìng)爭(zhēng)力，這是一個(gè)關(guān)系黨、國家和民族前途命運(yùn)的重大問題。

　　科學(xué)人才觀是時(shí)代發(fā)展的客觀要求，是迎接世界人才競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的急需。目前世界各國特別是發(fā)達(dá)國家都在實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，把人才資源開發(fā)作為參與新世紀(jì)國際競(jìng)爭(zhēng)的根本舉措。美國提出通過網(wǎng)羅人才造就強(qiáng)國。他們從1950年開始，多次修改移民法，規(guī)定只要是專業(yè)“精英”，可以不考慮其國籍、資歷和年齡，一律優(yōu)先進(jìn)入美國。日本決定通過綜合培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國，提出從2000年6月起，實(shí)行240萬科技人才開發(fā)綜合推進(jìn)計(jì)劃。德國主張通過培育環(huán)境贏取強(qiáng)國。他們?yōu)榱宋詈玫?ldquo;大腦”，專門制定吸引外國高級(jí)人才的特殊法規(guī)，營造一個(gè)人才成長的良好環(huán)境。聚焦發(fā)達(dá)國家的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，我們決不可掉以輕心，必須緊緊抓住機(jī)遇，實(shí)行“走出去”人才戰(zhàn)略，積極主動(dòng)地參與世界人才競(jìng)爭(zhēng)，努力使人才工作邁上新的臺(tái)階。

2.科學(xué)發(fā)展觀要求科學(xué)的人才觀

科學(xué)發(fā)展觀就是十六屆三中全會(huì)提出的“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”，按照“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展、統(tǒng)籌國內(nèi)發(fā)展和對(duì)外開放”的要求推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的改革和發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀體現(xiàn)了馬克思主義關(guān)于主體與客體的辯證統(tǒng)一。主體是指現(xiàn)實(shí)的人，客體是指自然和社會(huì)環(huán)境。科學(xué)發(fā)展觀堅(jiān)持了馬克思主義主客體的辯證統(tǒng)一思想，堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持人的全面發(fā)展。在中國，從來沒有像今天這樣重視人的價(jià)值選擇，像今天這樣關(guān)心廣大人民的利益。與此同時(shí)，科學(xué)發(fā)展觀又強(qiáng)調(diào)人與自然的高度和諧，經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的全面發(fā)展，物質(zhì)文明、政治文明、精神文明的共同進(jìn)步，尊重自然、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的客觀規(guī)律。這些都充分體現(xiàn)了馬克思主義的價(jià)值觀與方法論的統(tǒng)一、合目的性和合規(guī)律性的統(tǒng)一?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本。以人為本，就是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，以人為本是發(fā)展的目的，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心是達(dá)到這個(gè)目的的手段，因此科學(xué)人才觀在科學(xué)發(fā)展觀占有重要地位。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。發(fā)展靠人才支撐，政績(jī)靠人才創(chuàng)造。人才觀與發(fā)展觀、政績(jī)觀達(dá)到內(nèi)在統(tǒng)一。綜合國力競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，我們才能大力提升國家核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合國力，為全面建設(shè)小康社會(huì)、實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保證。中國共產(chǎn)黨的先進(jìn)本質(zhì)和歷史使命決定了黨歷來十分重視人才?？茖W(xué)的人才觀，是當(dāng)代共產(chǎn)黨人繼承和開拓黨的偉大事業(yè)的戰(zhàn)略決策。正是因?yàn)辄h代表了歷史前進(jìn)的方向，黨才能吸引千千萬萬的優(yōu)秀兒女；也正是因?yàn)榍f萬的優(yōu)秀兒女凝聚在黨的旗幟下，黨才有披荊斬棘的力量，從勝利走向勝利。為了實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，我們一定要樹立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀，克服在人才問題上的各種不合時(shí)宜的觀念。

3．與時(shí)俱進(jìn)的人才觀

　　在全國人才工作會(huì)議上，胡錦濤同志發(fā)表重要講話，強(qiáng)調(diào)要以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，大力實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。從全局和戰(zhàn)略的高度，以強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，做好人才工作，落實(shí)好人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，這是黨和國家一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。自1978年以來，我國的人才觀大致經(jīng)歷了兩個(gè)大的發(fā)展階段：第一個(gè)階段遵循“尊重知識(shí)、尊重人才”，在人才預(yù)測(cè)中建立了以“學(xué)歷和職稱”為主要內(nèi)涵的人才觀，從而培養(yǎng)造就了各個(gè)領(lǐng)域的大批優(yōu)秀人才，為推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)發(fā)揮了重要的作用。第二個(gè)階段在2002年以后，根據(jù)黨的十六大確定的“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的重大方針，建立了判別人才標(biāo)準(zhǔn)不能僅看學(xué)歷或職稱的高低，而主要應(yīng)看實(shí)際能力和貢獻(xiàn)大小的“大人才觀”，鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人競(jìng)相成才。從“兩個(gè)尊重”到“四個(gè)尊重”，這24年的跨越證明，樹立科學(xué)的人才觀，也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。
第二節(jié) 科學(xué)人才觀的內(nèi)容

科學(xué)人才觀，是對(duì)什么是人才、人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅(jiān)持的，適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求，符合人才發(fā)展規(guī)律、充分發(fā)揮人才作用的科學(xué)觀念和正確態(tài)度。準(zhǔn)確理解和把握科學(xué)人才觀的基本內(nèi)涵，思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，觀念是行為的指南。實(shí)踐證明，思想觀念陳舊，就不但發(fā)現(xiàn)不了人才，而且還會(huì)埋沒人才。人才存在于人民群眾之中。衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)，而不能唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，所謂“英雄不問出處”。所有具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，都是黨和國家需要的人才。

只有解放思想、實(shí)是求是、與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變觀念，才能跟上時(shí)代潮流，適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展，把人才強(qiáng)國戰(zhàn)略化為自覺的行動(dòng)。而準(zhǔn)確地理解和把握人才觀的科學(xué)內(nèi)涵，則是做好人才工作的前提。為此，當(dāng)前要特別注重確立科學(xué)人才觀的三個(gè)觀念：

1．人才資源是第一資源

“人才資源是第一資源”，是科學(xué)人才觀的重要內(nèi)涵。未來學(xué)家約翰.奈斯比特曾說過在工業(yè)社會(huì)，戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識(shí)和創(chuàng)造性。公司可以開發(fā)的有價(jià)值的新的資源的唯一對(duì)象是它的雇員。這意味著整個(gè)新的重點(diǎn)在于人才資源。無獨(dú)有偶，日本經(jīng)營之神松下幸之助也類似說過：企業(yè)最好的資產(chǎn)是人 。

迄今為止,人類經(jīng)歷了以土地和人力為基礎(chǔ)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài),以機(jī)器和資本為基礎(chǔ)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài),并且在此基礎(chǔ)上正在邁向以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)。不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的生產(chǎn)力發(fā)展對(duì)于資源的需求和依賴是不同的。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中,生產(chǎn)力的發(fā)展表現(xiàn)為對(duì)以土地為中心的自然資源和勞動(dòng)力勞動(dòng)者體力的依賴,資源消耗主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者體力的消耗和以土地為代表的自然資源的淺層次的消耗。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中,人類利用機(jī)器體系單位時(shí)間內(nèi)消耗的自然資源量越多,生產(chǎn)力水平就越高。這種工業(yè)文明造成了對(duì)地球資源的過度耗費(fèi),自然資源的有限性及其消耗轉(zhuǎn)化的有害性逐漸成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下社會(huì)發(fā)展的桎梏。當(dāng)代社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,使人與自然的和諧相處成為可能,在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)邁進(jìn)的過程中,人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源依賴正在發(fā)生著根本性轉(zhuǎn)變 從以自然資源為主轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)者智力-人才資源為主。人才資源已上升為最重要的戰(zhàn)略資源。在我國現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程中,人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要?jiǎng)?chuàng)造者和傳播者。人才資源作為第一資源,直接統(tǒng)領(lǐng)和制約著其他資源的開發(fā)和利用。在當(dāng)今世界,人才優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為最大的優(yōu)勢(shì),人才開發(fā)已成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。因此要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要?jiǎng)?chuàng)造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢(shì)是最大優(yōu)勢(shì)，人才開發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。物質(zhì)資源的開發(fā)利用是社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展則決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。要充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，通過長期不懈的努力，使我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)。這對(duì)我們這樣一個(gè)有近13億人口的大國實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。

2．人人都可以成才

“人人都可以成才”，是科學(xué)人才觀的又一重要內(nèi)涵。什么是人才？人才就是品德高尚、掌握知識(shí)、能力較強(qiáng)和業(yè)績(jī)突出的人。改革開放以來,我國綜合國力的迅速提高,為人人成才打下了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ), 中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)，為每一個(gè)人的發(fā)展開辟了廣闊天地。為此,我們要確立人人都可以成才的觀念,在人才培養(yǎng)中,自覺按照促進(jìn)人的全面發(fā)展與推動(dòng)社會(huì)全面進(jìn)步的要求,大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境，把每一個(gè)人的潛能和價(jià)值都充分發(fā)揮出來。在人才使用中,要變伯樂相馬為賽場(chǎng)選馬,建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制,把每一個(gè)人的潛能和價(jià)值都充分挖掘出來。在人才評(píng)價(jià)方面,要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t,把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不唯學(xué)歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份,做到不拘一格選人才。要樹立有較高知識(shí)水平、創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長的實(shí)用人才都是人才的觀念,努力形成誰勤于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)業(yè),誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)會(huì),就能成為對(duì)國家、對(duì)人民、對(duì)民族有用之才的社會(huì)氛圍,使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間,從而創(chuàng)造一個(gè)人才輩出的生動(dòng)局面。思想觀念是行動(dòng)的指南。解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，才能跟上時(shí)代潮流，適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展，把人才強(qiáng)國戰(zhàn)略化為自覺行動(dòng)。對(duì)人才工作而言，觀念一變視野寬。只有緊密結(jié)合各地各部門的實(shí)際，牢固樹立科學(xué)的人才觀，才能促使各種人才脫穎而出，才能有力推動(dòng)人才工作繼往開來、與時(shí)俱進(jìn)，才能開創(chuàng)百舸爭(zhēng)流、千帆競(jìng)發(fā)、萬馬奔騰的人才工作和事業(yè)發(fā)展的新局面。

3．以人為本

“以人為本”，是科學(xué)人才觀的另一重要內(nèi)涵。在現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中,要注意克服“見物不見人”、“只重硬件,輕視軟件”的偏向。要充分認(rèn)識(shí)到,人的現(xiàn)代化、人才的大量涌現(xiàn),是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的最為根本的條件和最為本質(zhì)的標(biāo)志。人才工作首先是做好人的工作,必須把促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮作用放在首要位置。要著眼于充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,既切實(shí)做好教育、培養(yǎng)、引導(dǎo)工作,又扎實(shí)做好使用、關(guān)心、激勵(lì)工作。既堅(jiān)信人民群眾是推動(dòng)歷史前進(jìn)的根本力量,又高度重視人才在促進(jìn)歷史發(fā)展中的重要作用。充分尊重人才的特殊稟賦和個(gè)性,注重發(fā)揮其特點(diǎn)和特長,不求全責(zé)備,鼓勵(lì)他們開拓創(chuàng)新,大膽探索。真正做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、信賴人,營造一個(gè)“拴心留人”的寬松環(huán)境。良好的工作環(huán)境,和諧融洽的人際環(huán)境,民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境,比較舒適的生活環(huán)境,尊重理解的社會(huì)環(huán)境。要善于用偉大的事業(yè)凝聚人才,堅(jiān)持用崇高的精神鼓勵(lì)人才,努力用真摯的感情關(guān)心人才,注意用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇吸引人才。要遵循人才成長規(guī)律,處理好精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)的關(guān)系,促使人才把個(gè)人的事業(yè)與社會(huì)理想、社會(huì)責(zé)任有機(jī)結(jié)合起來。要尊重人才的個(gè)性,使人才充分享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感,貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感,得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。同時(shí),要更新分配觀念,體現(xiàn)人才作為“第一資源”的價(jià)值,體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值,使人才的貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。要認(rèn)真落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的政策,通過股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)方式,使人才的收入符合其所創(chuàng)造的價(jià)值和所做出的貢獻(xiàn)。要一視同仁地為各類人才提供服務(wù),努力營造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境。一言以蔽之,要按照黨的十六大提出的“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的要求,放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā),讓一切創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉充分涌流，以造福于人民。

我們?cè)跍?zhǔn)確理解和把握科學(xué)人才觀基本內(nèi)涵的同時(shí)，還要深刻認(rèn)識(shí)科學(xué)人才觀的鮮明特征：第一，科學(xué)人才觀充分體現(xiàn)了群眾性。它堅(jiān)信人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，是社會(huì)發(fā)展的最終決定力量；堅(jiān)信人才來自于人民群眾，人民群眾是人才的不竭源泉。第二，科學(xué)的人才觀充分體現(xiàn)了平等性。它提出了科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，徹底打破了門第身份偏見，打破了僵化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為各類人才提供了公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。第三，科學(xué)的人才觀充分體現(xiàn)了發(fā)展性。它堅(jiān)持發(fā)展是執(zhí)政興國的第一要?jiǎng)?wù)，把促進(jìn)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)?？茖W(xué)的人才觀和科學(xué)的發(fā)展觀密切相連，堅(jiān)持人才資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的同步和協(xié)調(diào)，把人才隊(duì)伍建設(shè)作為制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容，把人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展作為科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。第四，科學(xué)的人才觀充分體現(xiàn)了實(shí)踐性。它堅(jiān)持在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、鍛煉人才和培養(yǎng)人才，把實(shí)踐作為檢驗(yàn)和評(píng)判人才的根本標(biāo)準(zhǔn)。



第三節(jié)　科學(xué)人才觀的必須處理好幾個(gè)問題

將近一年的實(shí)踐表明,黨中央提出的科學(xué)人才觀一方面作為理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)思想在指導(dǎo)和推動(dòng)我國人才工作上起到了巨大的作用,另一方面又提出了一系列亟待解決的新課題。抓緊研究這些新課題,對(duì)于我們具體落實(shí)科學(xué)人才觀,開創(chuàng)新世紀(jì)新階段人才工作新局面有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

1．知識(shí)與技能的關(guān)系問題

科學(xué)人才觀告訴我們,具有一定的知識(shí)與技能,這是人才得以成立的基礎(chǔ)條件,沒有知識(shí)與技能,就肯定成不了人才?，F(xiàn)在社會(huì)上有些人把知識(shí)與技能割裂開來,認(rèn)為人才得以成立的基礎(chǔ)條件有兩個(gè),一是具有一定的知識(shí),二是具有一定的技能。其實(shí)這是對(duì)科學(xué)人才觀的誤解。知識(shí)是技能存在的基礎(chǔ),而技能則是知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)的工具。從這個(gè)意義上來說,世界上不存在沒有知識(shí)的技能。之所以有人會(huì)說出“某某人沒有知識(shí)而只有技能”的話,是因?yàn)樗麄兒鲆暳苏J(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)就是知識(shí)的緣故。因此,我們要辯證地看待知識(shí)和技能的關(guān)系,兩者都不可偏廢。

　　談到知識(shí),人們就會(huì)想到學(xué)歷。知識(shí)與學(xué)歷確有內(nèi)在聯(lián)系。受教育年限高,社會(huì)知識(shí)水準(zhǔn)就會(huì)高,當(dāng)然經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也會(huì)高。有人持不同意見,說比爾•蓋茨大學(xué)沒畢業(yè),還不是世界首富。美國是最不講學(xué)歷的國家,人才還不是世界最多。這話確實(shí)不錯(cuò),但我們不能忘記還有這樣的兩個(gè)事實(shí)。第一,比爾•蓋茨說過這樣一句話:“我是大學(xué)沒畢業(yè),但我所用的人必須大學(xué)畢業(yè)。”第二,美國社會(huì)是最不講學(xué)歷,但美國卻是世界上預(yù)期受教育年限最高的國家之一,美國的移民政策從不向低學(xué)歷人群開放。因此,我們的人才政策還是要講究學(xué)歷,但不能唯學(xué)歷。因此，我們雖然強(qiáng)調(diào)英雄不問出處，但不排斥英雄有個(gè)很好的背景，這樣更有利于他的發(fā)揮和被認(rèn)可接受。

2．人才認(rèn)可的主體問題

科學(xué)人才觀告訴我們,黨政領(lǐng)導(dǎo)人才由群眾認(rèn)可,企業(yè)經(jīng)營管理人才由出資人和市場(chǎng)認(rèn)可,專業(yè)技術(shù)人才由社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。這三個(gè)認(rèn)可是黨中央準(zhǔn)確把握各類人才的特點(diǎn),并據(jù)此做出的科學(xué)判斷。在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐中,我們要具體落實(shí)科學(xué)人才觀,還要在上述判斷的基礎(chǔ)上對(duì)主體進(jìn)一步深化研究。比如,黨政領(lǐng)導(dǎo)人才應(yīng)由群眾認(rèn)可,但誰是群眾(是全國國民,還是一個(gè)地區(qū)的公民,或是一個(gè)單位的職工)?采用什么方式認(rèn)可(是民意測(cè)驗(yàn),還是投票表決,或是群眾評(píng)議)?認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)是什么? 這些都要事先確認(rèn)。

　　經(jīng)營管理人才應(yīng)由出資人和市場(chǎng)認(rèn)可,但出資人和市場(chǎng)是什么關(guān)系,到底誰更是主體?若是出資人,同樣也有誰是出資人、采用什么方式認(rèn)可、認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)是什么等問題。若是市場(chǎng),市場(chǎng)的主體又是誰?那么,同樣也有誰是主體、采用什么方式認(rèn)可、認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)又是什么等問題。尤其是國有企業(yè),這些問題的問題更大,都有待進(jìn)一步研究。
第二章　如何落實(shí)科學(xué)人才觀



目前，人才作為我國最重要的資源，市場(chǎng)配置的基礎(chǔ)性作用還沒有充分發(fā)揮出來，還沒能形成完善的人才市場(chǎng)體系。我國的教育投入仍然偏低，學(xué)習(xí)型社會(huì)的形成還有很長的路要走。實(shí)踐使我們懂得，只有樹立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀，才能跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，也才能卓有成效地推進(jìn)新時(shí)期的人才工作。根據(jù)黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要，解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，樹立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀，克服在人才問題上的各種不合時(shí)宜的觀念和行為。本章就如何在全社會(huì)落實(shí)科學(xué)人才觀進(jìn)行探討。



第一節(jié)　如何落實(shí)科學(xué)人才觀

胡錦濤同志在全國人才工作會(huì)議上的重要講話中指出：“人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。”“做好人才工作，落實(shí)好人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，必須以馬克思主義為指導(dǎo)，從當(dāng)代世界和中國深刻變化著的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要，解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，樹立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀。”胡錦濤同志從事關(guān)黨和國家命運(yùn)前途的高度，指出了人才工作的重要地位，闡述了樹立科學(xué)人才觀的極端重要性。認(rèn)真學(xué)習(xí)、深刻理解講話的精神實(shí)質(zhì)，對(duì)于推進(jìn)新時(shí)期人才工作具有十分重大的意義。落實(shí)科學(xué)人才觀要做到：

首先，落實(shí)科學(xué)人才觀要更新對(duì)人才內(nèi)涵的思想觀念：

堅(jiān)信人才存在于人民群眾之中。也就是說，人才具有多樣性、層次性和相對(duì)性。只要具有一定的知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，在社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步的實(shí)踐中做出積極貢獻(xiàn)的，都是黨和國家需要的人才。這種人才內(nèi)涵的重大調(diào)整，不僅體現(xiàn)在人才概念上的進(jìn)步，而且還將極大地激發(fā)千千萬萬人的才能解放。必須站在戰(zhàn)略高度，把培養(yǎng)造就高層次人才，擺在人才工作的重中之重，積極推進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)。要克服缺乏戰(zhàn)略頭腦的短淺落后人才觀念，改變搞經(jīng)濟(jì)輕科技，搞科技輕人才，搞人才輕高層次高技能人才的做法。國內(nèi)雖然人才在數(shù)量上不少，但各行業(yè)起帶頭作用的高層次人才緊缺。

其次，落實(shí)科學(xué)人才觀要提升到理論認(rèn)識(shí)高度：

落實(shí)科學(xué)人才觀要確立新的人才標(biāo)準(zhǔn)。就是要在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t下，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。這與用學(xué)歷職稱劃分人才是一個(gè)巨大進(jìn)步。根據(jù)這樣一種“標(biāo)準(zhǔn)”，全國和各地現(xiàn)行的“人才總量”的概念（以學(xué)歷職稱進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的傳統(tǒng)做法），已經(jīng)沒有多少實(shí)際意義。據(jù)研究，國外也沒有人才總量的概念，只有科學(xué)家、工程師等分類概念。因此必須進(jìn)行人才統(tǒng)計(jì)制度改革，建立與國際慣例接軌的“人才分類”統(tǒng)計(jì)概念，從而實(shí)現(xiàn)人才統(tǒng)計(jì)工作的科學(xué)化、規(guī)范化、國際化。

　　落實(shí)科學(xué)人才觀要形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和使用機(jī)制，改革各類人才評(píng)價(jià)方式，按照德才兼?zhèn)涞囊?，黨政人才評(píng)價(jià)重在群眾認(rèn)可，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。還要建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制。

落實(shí)科學(xué)人才觀要樹立和落實(shí)人才工作協(xié)調(diào)發(fā)展、服從服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的觀念。這是科學(xué)人才觀的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)?？茖W(xué)人才觀指導(dǎo)下的人才工作，必須是以實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略為根本任務(wù)，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展為根本目的。用經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成效，檢驗(yàn)人才工作的成效。堅(jiān)持各類人才隊(duì)伍建設(shè)相協(xié)調(diào)，市場(chǎng)配置與宏觀調(diào)控相結(jié)合，推進(jìn)人才資源整體開發(fā)；堅(jiān)持企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、黨政人才一起抓；促進(jìn)人才在地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、不同所有制之間的合理分布；進(jìn)一步做好農(nóng)村、西部地區(qū)的人才工作；加強(qiáng)青年人才、婦女人才、少數(shù)民族人才和黨外人才的培養(yǎng)；注意發(fā)揮離退休人才、老科技工作者的作用。

落實(shí)科學(xué)人才觀要把科學(xué)發(fā)展觀與科學(xué)人才觀結(jié)合起來，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展，我認(rèn)為，十六屆三中全會(huì)的亮點(diǎn)是科學(xué)的發(fā)展觀，全國人才工作會(huì)議的亮點(diǎn)是科學(xué)的人才觀。把科學(xué)發(fā)展觀與科學(xué)人才觀結(jié)合起來，就是要把促進(jìn)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)，真正做到人才工作的目標(biāo)任務(wù)要圍繞發(fā)展來確立，人才工作的政策措施要根據(jù)發(fā)展來制定，人才工作的成效要用發(fā)展來檢驗(yàn)。

再次，落實(shí)科學(xué)人才觀要樹立和落實(shí)為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境的意識(shí)

落實(shí)科學(xué)人才觀要樹立和落實(shí)為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境的意識(shí)。這是科學(xué)人才觀的重要措施。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境。努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的以培養(yǎng)、留住、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、流動(dòng)、使用為內(nèi)容的政策、法規(guī)環(huán)境，營造為人才服務(wù)好、辦實(shí)事，有用武之地、無后顧之憂的拴人引才環(huán)境，營造突出重點(diǎn)、加大投入、支持科研、鼓勵(lì)創(chuàng)造、施展才智、建功立業(yè)的工作環(huán)境，營造互相理解、增強(qiáng)團(tuán)結(jié)、彼此信任、真誠合作、和諧寬松的人際環(huán)境，營造百花齊放、百家爭(zhēng)鳴、倡導(dǎo)自由、發(fā)揚(yáng)民主、反對(duì)壟斷、敢于冒尖、勇攀高峰、生動(dòng)活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境。要克服對(duì)人才缺乏法制、制度保障，改變沒有人情味的現(xiàn)象。

最后，落實(shí)科學(xué)人才觀，應(yīng)注意微觀層面上的理論和實(shí)踐探討，在微觀層面企業(yè)上要與其人力資源管理結(jié)合起來。在科學(xué)人才觀指導(dǎo)下，在企業(yè)人力資源管理需要健全四大機(jī)制： 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

（1）牽引機(jī)制:

指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI（key performance indicator　 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。

（2）約束機(jī)制

所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制與人本管理是互為前提的，沒有約束機(jī)制企業(yè)就會(huì)失控，以人為本無從談起，只有科學(xué)的約束機(jī)制才能更有效的保障以人為本的實(shí)現(xiàn)。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。
（3）激勵(lì)機(jī)制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件，激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮人才的能力和潛力，激勵(lì)人才創(chuàng)造更多價(jià)值。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

（4）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)不僅要有正面的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水，最大的挖掘和開發(fā)人才的潛，能做到人盡其才。充分體現(xiàn)作為第一資源---人才的價(jià)值。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗、培訓(xùn)制度、人才退出制度。沒有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就不能有效地讓人才找到他們最合適的崗位，這樣反而影響他們最大程度的發(fā)揮，因此競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是在科學(xué)人才觀人人都是人才的指導(dǎo)下的有效激活人才配置的機(jī)制。

微觀層面上的企業(yè)應(yīng)該作為落實(shí)科學(xué)人才觀的主戰(zhàn)場(chǎng)和聚焦點(diǎn)。這是企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位決定的。本論文的第三章有詳細(xì)的論述。在企業(yè)中落實(shí)科學(xué)人才觀是令人激動(dòng)的課題，不僅要在理論上進(jìn)行探索，而且在具體方法層面上也要進(jìn)行研究和實(shí)踐。為我們的企業(yè)帶來理論上、并具有操作性的寶貴財(cái)富。



第二節(jié) 落實(shí)科學(xué)人才觀，在人才管理方面的探索



牢固樹立和認(rèn)真落實(shí)科學(xué)的人才觀，既是重要理論問題，又是重大實(shí)踐任務(wù)。樹立和落實(shí)科學(xué)人才觀，才能全面做好人才工作。要樹立和落實(shí)科學(xué)人才觀，在人才培養(yǎng)方面，要加強(qiáng)繼續(xù)教育體系建設(shè);在人才開發(fā)、利用方面，要積極探索和創(chuàng)新;在人才和智力流動(dòng)方面，要努力開拓保障國家人才安全的新思路;在利用國外人才、智力資源方面，要加大制度層面的工作力度?！　?

　　1.在人才培養(yǎng)方面,要加強(qiáng)繼續(xù)教育體系建設(shè)

必須深刻認(rèn)識(shí)到,隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,知識(shí)更新的速度日益加快,人才的知識(shí)老化速率和人才資本的折舊率愈趨提高。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)占主導(dǎo)的歷史時(shí)期,知識(shí)更新的周期大約是100至150年;在工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)占主導(dǎo)的歷史時(shí)期,知識(shí)更新的周期大約是20至30年;而在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)過渡的今天,知識(shí)更新的周期已縮短為3至5年?，F(xiàn)在,一名本科大學(xué)生畢業(yè)時(shí)所積累的知識(shí),大約在5年內(nèi)就基本折舊完畢了。一個(gè)人在初次教育中所獲取的知識(shí),與其一生掌握的知識(shí)相比,只占很小的比重,主要的知識(shí)要靠繼續(xù)教育來補(bǔ)充。隨著知識(shí)更新速度的不斷加快,繼續(xù)教育的重要性還將進(jìn)一步凸顯。而目前我國絕大部分的教育投入和建設(shè)重點(diǎn),仍高度集中于初次教育領(lǐng)域,繼續(xù)教育體系的建設(shè)嚴(yán)重滯后,遠(yuǎn)不能適應(yīng)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)過渡的需要。在這方面,我國不僅與發(fā)達(dá)國家有很大的差距,而且落后于許多發(fā)展中國家。針對(duì)這一情況,要在全社會(huì)倡導(dǎo)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí),突出在職學(xué)習(xí),加大相關(guān)投入,優(yōu)化整合教育資源。

　　2.在人才開發(fā)、利用方面,要積極探索和創(chuàng)新

今天,信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展引發(fā)了人才利用方式的一系列重大變革。其中互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人才開發(fā)、利用方面的運(yùn)用就是非常典型的例子。經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)交換、傳遞信息、知識(shí)、技術(shù),可以在不改變?nèi)瞬潘幍乩砦恢煤碗`屬關(guān)系的情況下,完成人才開發(fā)利用過程。這種變“人才流動(dòng)”為“知識(shí)流動(dòng)”的方式,是人才資源開發(fā)利用中出現(xiàn)的新趨勢(shì)。由此大大縮短了人才與開發(fā)利用者之間的距離,使人才競(jìng)爭(zhēng)變成了“零距離競(jìng)爭(zhēng)”。以往那種企圖從隸屬關(guān)系上“圈住人才”和“占有人才”的傳統(tǒng)用人觀念和相關(guān)人才政策已經(jīng)受到挑戰(zhàn)。

　 3.在人才和智力流動(dòng)方面,要努力開拓保障國家人才安全的新思路

當(dāng)前,人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出“國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國際化,國際競(jìng)爭(zhēng)國內(nèi)化”的新趨向,使我國的國家人才安全面臨新的挑戰(zhàn)。目前,在發(fā)展中國家,跨國公司常常充當(dāng)發(fā)達(dá)國家“人才獵頭公司”的角色。20世紀(jì)90年代中期以來,設(shè)立研究開發(fā)機(jī)構(gòu)成為一些著名大型跨國公司在中國發(fā)展的新趨勢(shì)。有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明,全球跨國公司500強(qiáng)已有400多家“落戶”我國,越來越多的外企選擇在北京、上海等地建立研發(fā)中心,利用優(yōu)越的工作條件和優(yōu)厚的待遇吸引人才,同時(shí)依托中國豐富的人力資源和相對(duì)低廉的人才培養(yǎng)費(fèi)用,以提供獎(jiǎng)學(xué)金、設(shè)立實(shí)驗(yàn)室等多種形式加大為自己培養(yǎng)人才的力度。

跨國公司這種研發(fā)本土化戰(zhàn)略，與過去將人才吸引至發(fā)達(dá)國家的戰(zhàn)略相比，一方面對(duì)我國人才安全形成了一定的威脅;另一方面又有利于我國借此汲取和掌握世界最新的科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn),從其溢出效應(yīng)中受益,促進(jìn)相關(guān)人才的成長。對(duì)于跨國公司的這種研發(fā)本土化戰(zhàn)略的雙重作用,我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深入的分析研究,并采取相應(yīng)的對(duì)策,以達(dá)到趨利避害、更好地保障國家人才安全的目的。

　 4.在利用國外人才、智力資源方面,要加大制度層面的工作力度

隨著改革開放的不斷深入,中國對(duì)引進(jìn)國外各類人才的需求急劇上升。與工業(yè)化時(shí)代不同,在目前向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡階段,雖然我國仍屬于發(fā)展中國家,但高層次人才需求卻出現(xiàn)了與發(fā)達(dá)國家同構(gòu)的狀況 我國短缺的高層次關(guān)鍵人才與發(fā)達(dá)國家具有趨同性。目前我國缺口較大的現(xiàn)代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設(shè)計(jì)等高新技術(shù)人才、熟悉國際金融和世貿(mào)組織規(guī)則的人才、既懂經(jīng)營又善管理的復(fù)合型人才等,美、日、德、英、法等發(fā)達(dá)國家也很短缺。由此,我國高層次人才、智力引進(jìn),承受著很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,我國與發(fā)達(dá)國家之間在這一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)已在人才個(gè)體、群體和國家戰(zhàn)略幾個(gè)層面上逐步展開。從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)看,移民制度在人才國際競(jìng)爭(zhēng)中的作用舉足輕重。一個(gè)國家的移民制度,特別是技術(shù)移民制度的建立,標(biāo)志著其吸引外來人才已經(jīng)在國家戰(zhàn)略層面上進(jìn)入制度化階段。目前,不僅傳統(tǒng)的移民國家如美國、加拿大、澳大利亞等通過進(jìn)一步完善移民政策吸引人才,而且一些非移民國家如德國和日本也開始重視通過建立和完善相應(yīng)的移民政策引進(jìn)人才。為此,建議結(jié)合我國的國情,尤其注意發(fā)揮我國特有的優(yōu)勢(shì),在深入研究和充分論證的基礎(chǔ)上,建立健全具有中國特色的技術(shù)移民制度;進(jìn)一步完善國外人才特別是高層次人才的聘用、管理制度。
第三章 　中小型企業(yè)在落實(shí)科學(xué)人才觀中所具

　　　　　有的特殊地位和作用



科學(xué)人才觀的落實(shí)，必然從微觀層面上落實(shí)到企業(yè)的管理中?？茖W(xué)人才觀是一種理論，一種指導(dǎo)思想，具體到微觀層面企業(yè)中的落實(shí)需要與企業(yè)的人力資源管理的方法、工具結(jié)合在一起，才能在企業(yè)中落地生根。微觀層面做好了，自然有利于宏觀層面的落實(shí)。本章就中小型企業(yè)在落實(shí)科人才觀中有十分重要的意義進(jìn)行闡述，并為下一章具體落實(shí)做好鋪墊。

第一節(jié)　落實(shí)科學(xué)人才觀要求與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合

二十一世紀(jì)人力資源管理即著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是我們常常講的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代 。

所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須培育其獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所謂核心競(jìng)爭(zhēng)力，通俗地說，就是別人學(xué)不會(huì)，做不到，是本企業(yè)獨(dú)有的東西。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力如創(chuàng)新能力、獨(dú)特的內(nèi)控機(jī)制等的培育和保持最終要落實(shí)到企業(yè)員工身上，因此，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育歸根到底，還在于企業(yè)中的職員，他們的素養(yǎng)決定了公司的永續(xù)經(jīng)營的能力。企業(yè)要加強(qiáng)圍繞人力資源進(jìn)行管理，只有滿意的員工，才能有滿意的顧客。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。因此企業(yè)人力資源管理越來越復(fù)雜，簡(jiǎn)單的管理理論和模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

人才主權(quán)時(shí)代的動(dòng)因主要有三個(gè)方面：

　　首先，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值。

其次，二十一世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性，使得：

　 （1) 資本瘋狂地追逐人才。正如美國思科（CISCO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人才。”

　 （2) 人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。

　 （3)知識(shí)與人才雇傭資本。如在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險(xiǎn)資本，就是用知識(shí)雇傭資本，通過知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的方式，來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。

所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也就越容易吸納和留住一流人才。

最后，二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化，使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國際化。

中國加入WTO對(duì)我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場(chǎng)，而是人才市場(chǎng)。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)白熱化。這就使得人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。

　　人才主權(quán)時(shí)代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。

　　科學(xué)人才觀是我黨在新時(shí)期與時(shí)俱進(jìn)提出的對(duì)人才管理的理論，對(duì)我國各類組織人才管理起引導(dǎo)作。目前國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)代化的人才資源管理基本上來自于西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的人力資源管理?？茖W(xué)人才觀的“人才資源是第一資源,人人多可以成才,人才為本”與企業(yè)現(xiàn)代化的人才資源管理本質(zhì)上是一至的；科學(xué)的人才觀強(qiáng)調(diào)把人才能力建設(shè)作為人才培養(yǎng)的核心，把能力和業(yè)績(jī)作為建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制的導(dǎo)向，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，把人才資源能力建設(shè)作為創(chuàng)新人才工作機(jī)制進(jìn)而促進(jìn)人才成長的根本途徑，這也與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的原則相一致。因此，科學(xué)人才觀在微觀層面企業(yè)中的落實(shí)從理論上具備與現(xiàn)代人力資源管理結(jié)合起來的條件，在實(shí)踐中也必須與現(xiàn)代人力資源管理結(jié)合起來的要求，兩者在企業(yè)的管理實(shí)踐中相互補(bǔ)充和共同發(fā)展。

中國企業(yè)在培養(yǎng)和使用人才中最有發(fā)言權(quán)，隨著時(shí)代和社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才的地位和作用日顯突出，人才日益成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要制約因素。總之，落實(shí)科學(xué)人才觀下降到微觀層面是要和企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，通過兩者在企業(yè)中的結(jié)合，達(dá)到相互豐富和提高各自內(nèi)涵的深度和廣度，具有現(xiàn)實(shí)意義。
第二節(jié)　 新世紀(jì)人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象

新世紀(jì)人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象需要我們?nèi)チ私夂桶盐?具體表現(xiàn)如下：

首先，員工看作公司內(nèi)部客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

二十一世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。

　　從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值?！?

　　二十一世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。　

　　人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即如摩托羅拉所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTAL SOLUTION（全面解決方案）。企業(yè)向員工所提供的服務(wù)主要包括：

　 （1)愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。價(jià)值分享：通過提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。

?。?) 人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。

　其次，人力資源管理的重心放在知識(shí)型員工上

　　人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題：

　　（1） 授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一 方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。

（2）企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。

（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。　

知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。員工忠誠具有新的內(nèi)涵，流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系；由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇；流動(dòng)過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。

知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。

　　（1）個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。

　?。?）工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問題。

　 再次，人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理

二十一世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。
（1）價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80％的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20％。同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80％的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式?！?
（2）價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯的人力資源管理機(jī)制?！?

（3）價(jià)值分配。就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。 企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

最后,企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。二十一世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。

（1） 以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

（2）企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成了“默契”，　在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長和發(fā)展

　　總之，新世紀(jì)人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象要求做到：溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)。在21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能。

　　人力資源的最終任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。要將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系： 維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值。
第三節(jié)　中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀



2002年，我國加入了WTO，我國的就業(yè)形勢(shì)和未來的人才流動(dòng)趨勢(shì)發(fā)生了深刻的變化，這也意味著我國的中小企業(yè)面臨著全新的人才競(jìng)爭(zhēng)。

　　加入WTO將對(duì)我國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生重大影響，必將極大地影響整個(gè)社會(huì)的就業(yè)形勢(shì)和人才大軍的走向：美國著名投資銀行所羅門美邦曾預(yù)言，中國加入世貿(mào)后的前五年將會(huì)出現(xiàn)4000萬人失業(yè)。入世后，各行業(yè)所受影響是不平衡的，影響的范圍和程度各不相同，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)銳減，第二產(chǎn)業(yè)相關(guān)行業(yè)就業(yè)結(jié)構(gòu)會(huì)有調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)面臨前所未有的發(fā)展機(jī)遇。能實(shí)現(xiàn)較大就業(yè)增長的行業(yè)主要集中在紡織、服裝、食品加工、建筑和服務(wù)等行業(yè)。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)大調(diào)整，將使人才在產(chǎn)業(yè)間重新進(jìn)行配置，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行業(yè)就業(yè)人員將發(fā)生大規(guī)模職業(yè)轉(zhuǎn)移，獲得發(fā)展機(jī)遇的行業(yè)將大量吸納人才，在這過程中，從事易受沖擊行業(yè)的中小企業(yè)如何吸納人才，留住人才，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、渡過難關(guān)將成為一個(gè)嚴(yán)峻的課題。

　　"入世"后，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和市場(chǎng)機(jī)制的進(jìn)一步完善，市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置過程中的作用將進(jìn)一步得到加強(qiáng)。國內(nèi)人才市場(chǎng)將日趨規(guī)范，人才流動(dòng)機(jī)制日趨完善，人才向有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的流動(dòng)將更加方便，流動(dòng)頻率加快，流動(dòng)人員增多，另外，人們擇業(yè)觀念的改變，將對(duì)人才流動(dòng)起到激活作用。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，中小企業(yè)的留人問題將更加嚴(yán)峻，因管理、薪水、培訓(xùn)等方面的先天不足，中小企業(yè)的人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定問題將更加突出。從整體來看，我國人才總體短缺，人才布局不合理，這對(duì)于入世后我國企業(yè)的發(fā)展極為不利，而中小企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的人才問題。另外，入世后，廣大的中小企業(yè)還面臨著國外企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，及國與國在人才戰(zhàn)略層面上的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)前國際間人才競(jìng)爭(zhēng)越演越烈的情況下，我國的中小企業(yè)將可能使這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接受害者。

　 我國中小企業(yè)面臨著如此嚴(yán)峻的考驗(yàn)，解決問題的根本在于對(duì)自身加以改進(jìn)，而這也要求我們必須對(duì)由自身存在的問題進(jìn)行深刻認(rèn)識(shí)。就我國中小企業(yè)人力資源管理上來說還存在著很多問題：

首先，在人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置上，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。還有些企業(yè)將原來的"人事部"直接改為"人力資源部"，其實(shí)質(zhì)則是"換湯不換藥"，仍按照"靜態(tài)"的，以"事"為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。在管理人員的配置上，大多數(shù)企業(yè)沒有配置專職的人力資源管理人員，或者隨便安排人員組成所謂的"人力資源部"。①

其次，在管理制度的制訂與實(shí)施上，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從"以人為中心"、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從某種意義來說，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

再次，我國企業(yè)多為勞動(dòng)力密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。勞動(dòng)力資源數(shù)量雖多，但素質(zhì)卻亟待提高。并且，企業(yè)用人機(jī)制存在了"任人唯親"、"任人唯近"的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍。授權(quán)困難，影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。高層次人才嚴(yán)重缺乏,創(chuàng)新力量薄弱。

不同類型的企業(yè)存在的具體問題也不同，以下將主要就中小民營企業(yè)和國營企業(yè)在人力資源管理存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。

第一，我國中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題：

　　改革開放后，民營企業(yè)的飛速發(fā)展是有目共睹的，而中小型的民企更是有如雨后春筍般　 不斷涌現(xiàn)，迅速發(fā)展，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長起著日益重要的推動(dòng)作用。ＷＴＯ的加入，中小型民企來說應(yīng)該是又一次發(fā)展的好機(jī)會(huì)，但是其自身存在的問題可能會(huì)成為阻礙其發(fā)展的"絆腳石"。

　 （1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才供應(yīng)不足，尤其是中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的　　

匱乏，使民企發(fā)展后勁不足

　 （2) 人才流失快，人才穩(wěn)定難。有的民企老板自認(rèn)有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人，造成　

大量人員的流失，尤其是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。

（3) 管理人才素質(zhì)偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理。大部分中小型企業(yè)的中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理人才結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型人才少，管理人才有技術(shù)職稱的人少并且專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

（4)重使用輕開發(fā)，重組織輕個(gè)人。一些民企把人力資源看作是組織運(yùn)行過程中的投入要素，注重人力資源作為投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值，甚至存在單方面的"權(quán)力"和"恩賜"觀念。強(qiáng)調(diào)管理，忽視激活。民企的人力資源管理基本處于傳統(tǒng)的人事管理階段，偏重管理。重智商開發(fā)，輕情商開發(fā)。在民企人力資源管理中，重視對(duì)員工知識(shí)的學(xué)習(xí)，能力的培養(yǎng)，而忽視情商的開發(fā)。

（5)　人力高消費(fèi)和人力的湊合。表現(xiàn)在：不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的增加；用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。人才湊合表現(xiàn)在需用高學(xué)歷、高素質(zhì)才能完成的工作崗位如工程、財(cái)務(wù)、人事等部門的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，從社會(huì)隨意招聘，這無疑會(huì)影響工作質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展及高級(jí)管理人員的培養(yǎng)非常不利。

第二，國營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
在新的形勢(shì)下，國營中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)應(yīng)該是最為嚴(yán)峻的：

　 從外部環(huán)境來說，國有中小企業(yè)在產(chǎn)權(quán)關(guān)系、管理、運(yùn)行機(jī)制等方面與國有大型企業(yè)基本相同，存在著政企不分、負(fù)擔(dān)重、機(jī)制僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈等諸多問題。另外國有資產(chǎn)投資傾斜地投向重點(diǎn)行業(yè)和大型企業(yè)，中小企業(yè)得到的資金投入很少，造成技術(shù)陳舊、設(shè)備老化、產(chǎn)品更新和技術(shù)更新的速度很慢，因此在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上，國有中小企業(yè)處于極為不利的地位。

內(nèi)部管理上，這些企業(yè)更是存在著許多問題：

　 （1） 出現(xiàn)了人力資源斷層，人力堵塞、呆人充斥等現(xiàn)象。由于長期缺乏人力資源規(guī)　　

劃，缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和程序，不考慮員工的生涯發(fā)展：強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)，缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支持，以行政型的人事管理代替人力資源管理，造成了國企內(nèi)部人員和崗位混亂，一方面使企業(yè)內(nèi)存在著大量的富余人員，另一方面又使企業(yè)面臨著人才短缺的困境。

（2）在人力資源培訓(xùn)上，有許多企業(yè)未制訂培訓(xùn)計(jì)劃或較長期的人力培訓(xùn)規(guī)劃；對(duì)培訓(xùn)需求的孤寂與決策傾向于采用"由上而下"的模式，對(duì)員工的關(guān)心地于對(duì)工作和組織的關(guān)心；培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，忽視管理培訓(xùn)，缺乏有計(jì)劃的終身學(xué)習(xí)；企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與人力資源管理缺乏適當(dāng)?shù)呐浜稀?

（3） 國企的績(jī)效評(píng)估總體上仍停留在注重提供評(píng)價(jià)信息的階段，很少考慮到評(píng)估對(duì)員工培訓(xùn)與發(fā)展的重要作用。

（4）目前國企的晉升制度過于強(qiáng)調(diào)無差錯(cuò)晉升，而對(duì)員工貢獻(xiàn)的大小不夠重視，助長了員工不求有功，但求不過得不思進(jìn)取的惰性心態(tài)。

（5）在薪資制度上，企業(yè)辦社會(huì)的問題依然存在。我認(rèn)為離退休職工的工資問題是國有中小企業(yè)在薪資制度上面臨的最大問題。雖然國企的工資制度改革取得了相當(dāng)大的成效，但是我覺得大型國企的成效顯著一些，而中小型企業(yè)這個(gè)問題依然存在，有些甚至是相當(dāng)嚴(yán)重。

另外，職工工資低和工資拖欠等問題也困擾著這些企業(yè)。

種種問題造成了國有中小企業(yè)難于引進(jìn)人才，留住人才，職工熱情不高，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。

　 綜上所述，我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在的諸多問題是不可忽視的。而在面對(duì)日益激烈的國內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，認(rèn)識(shí)自身存在的問題只是第一步，最重要的是如何改進(jìn)，如何取長補(bǔ)短，以至如何在競(jìng)爭(zhēng)中立足的問題。



第四節(jié)　中小型企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀的意義

新的世紀(jì)，中小型企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。競(jìng)爭(zhēng)更加激烈：一方面外企大量進(jìn)入，并且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照；激烈的競(jìng)爭(zhēng)帶來利潤率的下降和對(duì)人才的爭(zhēng)奪；人才流動(dòng)頻繁，許多行業(yè)人才流失慘重；對(duì)高價(jià)值客戶的競(jìng)爭(zhēng)日益激化，要求員工有更好的技能和業(yè)績(jī)。另一方面客戶更加成熟，客戶對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)和渠道的要求越來越高，從業(yè)者需要培訓(xùn)有素、積極性高的員工來服務(wù)客戶。

中小型企業(yè)在數(shù)量上占全國工業(yè)企業(yè)的絕大多數(shù)，在國民經(jīng)濟(jì)中占有極其重要地位。中國在實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)這一偉大目標(biāo)，關(guān)鍵在于數(shù)量眾多的中小型企業(yè)的發(fā)展壯大。

落實(shí)科學(xué)人才觀進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)，體現(xiàn)以人為本和人力資源是第一資源的內(nèi)涵。

企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理必將大大推動(dòng)科學(xué)人才觀的落實(shí)，從而帶動(dòng)全社會(huì)落實(shí)科學(xué)人才觀這一偉大的人才戰(zhàn)略。中小型企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀具有十分重大的意義。

首先，對(duì)企業(yè)自己本身的推動(dòng)作用。

我們知道人力資源開發(fā)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理無法回避的一條路，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)自身的管理進(jìn)度。許多組織都在強(qiáng)調(diào)通過創(chuàng)新活動(dòng)來建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是事實(shí)上組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理及銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，只有在人力資源方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的，可以說企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已從過去的成本、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。過去強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品與成本的差異，而現(xiàn)在則注重從人力資源優(yōu)勢(shì)上擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。落實(shí)科學(xué)人才觀進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)，有助于企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。

其次，中小型企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀對(duì)社會(huì)落實(shí)科學(xué)人才觀有著推動(dòng)作用

中小型企業(yè)是吸納勞動(dòng)人口的最大雇主，關(guān)系到人民生活的方方面面，對(duì)于解決勞動(dòng)就業(yè)，激活豐富的勞動(dòng)力資源具有十分重要意義。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小型企業(yè)必將會(huì)有更大發(fā)展，其地位將更加重要。在中小型企業(yè)中落實(shí)科學(xué)人才觀是不僅是時(shí)代的要求，更是對(duì)上落實(shí)國策，對(duì)下教育國民。

總之，只有這些中小型企業(yè)的發(fā)展才能最大量創(chuàng)造新的勞動(dòng)就業(yè)崗位，最大量地吸納和帶動(dòng)勞動(dòng)者一起走向小康和富裕；只有這些中小型企業(yè)的發(fā)展壯大才能最大程度搞活中國國民經(jīng)濟(jì)；只有這些中小型企業(yè)的發(fā)展壯大才能快速完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和壯大綜合國力。中小型企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀，一方面有利于以人為本的管理的思想在中小型企業(yè)很生根發(fā)芽，強(qiáng)化人力資源管理有利于增強(qiáng)企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助中小型企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。另一方面，有于中小型企業(yè)在中國社會(huì)中的重要影響力，在中小型企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀有利于全社會(huì)范圍內(nèi)落實(shí)“人才資源是第一資源,人人都可以成才,人才為本”這些科學(xué)人才觀的核心思想。企業(yè)是最大量吸收人才的地方。在企業(yè)中落實(shí)科學(xué)人才觀是對(duì)黨倡導(dǎo)的科學(xué)人才觀在社會(huì)全面落實(shí)具有決定性的作用。也是符合科學(xué)的發(fā)展觀和“一個(gè)中心，二個(gè)基本點(diǎn)”的即物質(zhì)文明和精神文明兩手抓的國家戰(zhàn)略發(fā)展的要求。落實(shí)科學(xué)的人才觀，能在企業(yè)里能做到最佳的理論發(fā)展和操作實(shí)踐，即能發(fā)展科學(xué)人才觀與企業(yè)中的人力資源管理的理論又能通過企業(yè)的人力資源管理來實(shí)踐科學(xué)人才觀。中小型企業(yè)在中國的特殊地位將自動(dòng)擔(dān)負(fù)起利國利民，推動(dòng)中華民族的偉大復(fù)興的使命！

第四章　中小型企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀的具體措施



正如上文所說的中小型企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀要健全現(xiàn)代化的人力資源管理。科學(xué)人才觀的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是以人為本，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)圍繞以人為本，最大可能的激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，解決人的愿力問題；同時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略需要，進(jìn)行人才的持續(xù)培養(yǎng)來解決人的能力問題。本章就如何在企業(yè)微觀層面落實(shí)科學(xué)人才觀進(jìn)行具體的探討。



第一節(jié) 中小型企業(yè)如何落實(shí)科學(xué)的人才觀

落實(shí)科學(xué)人才觀做到以人為本，必須把企業(yè)人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任。公司的最高層更要全力支持, 在全公司內(nèi)培育一種以人為本的科學(xué)人才觀的文化，必須健全企業(yè)人力資源管理。人力資源管理必須以“吸引、穩(wěn)住和提升優(yōu)秀人才”為核心，以科學(xué)的人員招聘、配置、發(fā)展、考評(píng)與薪酬等具體人力資源管理制度為保證，并以學(xué)習(xí)型組織的建立為基礎(chǔ)。人力資源管理系統(tǒng)包括選人、育人、留人、用人四個(gè)環(huán)節(jié)。選人是起點(diǎn)，育人是手段，留人是基礎(chǔ)，用人是核心。選人、用人、留人、育人是組織之樹常青的根本。根據(jù)中小型企業(yè)的特點(diǎn)，有重點(diǎn)的進(jìn)行人力資源建設(shè)。

第二節(jié)　落實(shí)科學(xué)人才觀與人力資源管理實(shí)踐

科學(xué)人才觀的落實(shí)，企業(yè)是主戰(zhàn)場(chǎng)和聚焦點(diǎn)。科學(xué)人才觀的理論落實(shí)到企業(yè)這微觀層面中，就需要在科學(xué)人才觀理論的指導(dǎo)下探討具體的方法和工具。同樣企業(yè)的人力資源管理只有在科學(xué)人才觀的理論的指導(dǎo)下，真正做到以人為本，充分激發(fā)和保持人才的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮人才的潛能體現(xiàn)人才是第一資源的作用，培育企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能強(qiáng)盛我們的企業(yè)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，做到永續(xù)經(jīng)營。

企業(yè)始于人而止于人，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，通過完整的教育訓(xùn)練與發(fā)展制度，職涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)，使員工的前途、薪資、福利、獎(jiǎng)金能與其能力、績(jī)效和公司發(fā)展掛鉤，勞資雙方建立起利益共享、績(jī)效共創(chuàng)的伙伴關(guān)系。人力資源管理的目的是提高員工的工作愿力和工作能力，使之符合企業(yè)的要求。科學(xué)的人力資源管理需要健全如下體系：

（a) 人力資源戰(zhàn)略

（b) 人力資源規(guī)劃

（c) 職務(wù)分析和職務(wù)說明書

（d) 勝任力模型和應(yīng)用

（e) 人力資源招聘和培訓(xùn)

（f) 績(jī)效管理

（g) 薪酬管理

（h) 職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化管理。



下面分別進(jìn)行論述：
1．落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理要求建立人力資源戰(zhàn)略

落實(shí)科學(xué)人才觀要從宏觀的層面來規(guī)劃人力資源管理，中小型業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)），必須導(dǎo)入戰(zhàn)略管理，明確本企業(yè)的使命、價(jià)值觀、愿景，制定出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。才能確保企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其中人力資源管理要上升到戰(zhàn)略的高度，成為經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，

是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實(shí)施。在科學(xué)人才觀理論的指導(dǎo)下人力資源戰(zhàn)略要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)不同的戰(zhàn)略類型，及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人力資源吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略制定的程序　　表4-1

2．落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理要求建立人力資源規(guī)劃②

落實(shí)科學(xué)人才觀要做到人力資源規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，充分考慮影響人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合的因素（比如高層管理者的理念、人力資源管理部門的地位、員工的態(tài)度、信息管理系統(tǒng)的完善程度等），一般需規(guī)劃的內(nèi)容如下表所示

表4-2

（1）某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析

通過使用馬爾可夫分析圖,可預(yù)測(cè)未來公司人力資源的供需情況。(首先，根據(jù)公司歷年人才的供需流動(dòng)情況，繪制人才流動(dòng)模型圖如A圖，力求精確有代表性。然后，依據(jù)目前各層次的人數(shù)可預(yù)測(cè)明年人才的流動(dòng)情況。

3．落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理要求建立職務(wù)分析和職務(wù)說明書

落實(shí)科學(xué)人才觀要夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析又叫職務(wù)分析，兩者是本質(zhì)上相同不同叫法的一項(xiàng)人力資源最基本的工作。

（1）職務(wù)分析：通過一系列科學(xué)的方法，明確職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通過職務(wù)分析，可以整理出一份完整、詳細(xì)而有系統(tǒng)的工作資料，對(duì)于人力資源管理的科學(xué)化、制度化、正規(guī)化具有極其重要的作用。

職務(wù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用：

首先，有利于制定正確的人力資源規(guī)劃：科學(xué)預(yù)測(cè)組織發(fā)展所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，滿足組織發(fā)展人力需求。

其次，有利于組織的甄選錄用：根據(jù)崗位任職資格，為組織招聘到合格的人選；有利于崗位的調(diào)配：將合適的人放在合適的崗位上，人盡其材，物盡其用；有利于員工的培訓(xùn)發(fā)展：按崗位要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：使員工了解更高崗位素質(zhì)要求，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展道路。

最后，有利于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，職務(wù)分析的結(jié)果為主管人員提供了評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)能做到客觀公正；職務(wù)分析是進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)。根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定每個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，合理確定員工的薪酬；依據(jù)職務(wù)分析對(duì)工作環(huán)境的分析結(jié)果，可以預(yù)先發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生危險(xiǎn)的工作場(chǎng)所或設(shè)施，并可針對(duì)潛在危險(xiǎn)采取適當(dāng)預(yù)防措施，消除或減少職務(wù)傷害和職業(yè)病的發(fā)生，搞好組織的職業(yè)安全，衛(wèi)生保健工作。

職務(wù)分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過職務(wù)分析這個(gè)工具，可以對(duì)公司的流程和崗位進(jìn)行梳理，明確崗位的權(quán)責(zé)、從事崗位的資格要求、工作量、與其它崗位的相互關(guān)系、崗位業(yè)績(jī)衡量的關(guān)鍵指示等有關(guān)崗位的全部信息。
4．落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理要求建立勝任力模型和應(yīng)用①

科學(xué)的人才觀中，最引人注目的，是強(qiáng)調(diào)要把能力建設(shè)作為人才資源開發(fā)的主題，把人才資源能力建設(shè)作為人才培養(yǎng)的核心，把能力和業(yè)績(jī)作為建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制的導(dǎo)向，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，把人才資源能力建設(shè)作為創(chuàng)新人才工作機(jī)制進(jìn)而促進(jìn)人才成長的根本途徑。勝任力模型是從職位任職資格中發(fā)展來的一種能力素質(zhì)模型。隨著時(shí)代和社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才的地位和作用日顯突出。中央人才工作會(huì)議及其決定把能力建設(shè)作為人才開發(fā)的主題，把人才資源能力建設(shè)作為人才培養(yǎng)的核心，實(shí)際上就是把知識(shí)和能力作為人才資源的核心內(nèi)容。

（1） 人才資源開發(fā)的主題是能力建設(shè)，它著眼的是人才總量的增長和人才素質(zhì)的提高。從國家發(fā)展目標(biāo)的要求講，我國的人才總量依然不足。但我們面臨的更為嚴(yán)峻的是人才質(zhì)量問題。要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，就必須大力加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)。中央人才工作會(huì)議提出兩方面的內(nèi)容：一是能力建設(shè)的目標(biāo)。二是能力建設(shè)的方式與途徑。這里蘊(yùn)涵一種立足教育、培訓(xùn)、實(shí)踐并著力于解放人和開發(fā)人的能力發(fā)展戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略具體講應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：

首先，發(fā)掘每個(gè)人的潛能。我國改革開放的過程實(shí)際上就是不斷解放人、開發(fā)人進(jìn)而釋放人的潛能的過程，現(xiàn)在中國人的許多潛能還沒有得到充分的開發(fā)和釋放，因而還有一個(gè)進(jìn)一步解放、開發(fā)和釋放的問題；培育人的創(chuàng)新能力。把中國的人口資源轉(zhuǎn)化為人力資源，再把人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，最根本的方式與途徑，就是培育人的創(chuàng)新能力。我們中國人不是沒有能力，但相對(duì)缺乏創(chuàng)新能力，如何培育民族的創(chuàng)新能力，就成為能力發(fā)展的一個(gè)非常重要的內(nèi)容；合理配置人力資源。這涉及到如何發(fā)現(xiàn)人、選好人和用好人的問題?；舅悸肥牵簩?duì)人的能力做出如實(shí)客觀的測(cè)評(píng)；因崗選人、按能配崗，按能配工，崗能相宜。

其次，善待高素質(zhì)的具有能力的人。當(dāng)代中國正在爬坡、創(chuàng)業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)受各種挑戰(zhàn)的時(shí)期，這就迫切需要一大批敢闖、敢干、敢為天下先并具有高素質(zhì)和能力的人，這樣的人才可能成為理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的開路先鋒。所以，如何既從制度上為有能力的人的發(fā)展提供有利條件，又從主觀上不斷改造有能力的人的主觀世界進(jìn)而全面提高其素質(zhì)，就成為能力發(fā)展的重要內(nèi)容。

最后，凝聚社會(huì)一切積極力量。如果社會(huì)中的各種積極力量能得到有效的凝聚，就會(huì)成為推動(dòng)中國發(fā)展的動(dòng)力，否則，就會(huì)一盤散沙，成為社會(huì)發(fā)展的阻力。自然，能力發(fā)展應(yīng)包括有效凝聚社會(huì)一切積極力量。加大教育與培訓(xùn)的力度。就是樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，不斷改革教育培訓(xùn)的機(jī)制、內(nèi)容和方法。

總之，健全勝任力模型是企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀和選擇、培養(yǎng)、使用人才的強(qiáng)有力的工具。
5. 落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理要求建立人力資源招聘和培訓(xùn)

科學(xué)人才觀告訴我們?nèi)巳硕伎梢猿刹?。?duì)企業(yè)來講，僅要求符合企業(yè)要求的人才，這對(duì)人才和企業(yè)雙方都是負(fù)責(zé)的一種做法。企業(yè)為了預(yù)防人才的錯(cuò)位和減少人事風(fēng)險(xiǎn)，招聘管理顯得十分重要。招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是職務(wù)分析。人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過程。職務(wù)分析：主 要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)：哪些職務(wù)需要哪些人；而職務(wù)分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。相對(duì)于育人、用人而言，選人是基礎(chǔ)，是關(guān)鍵。因?yàn)橹挥羞x好人，育人和用人才更加容易、更加經(jīng)濟(jì)；只有選好人，企業(yè)才有可能長盛不衰。員工招聘系統(tǒng)在人力資源管理中有著重要地位。

員工培訓(xùn)系統(tǒng)是人力資源管理的重要組成部分。信息時(shí)代的到來，使得知識(shí)更新加快，市場(chǎng)的快速變化也要求員工及時(shí)學(xué)習(xí)知識(shí)，提高技能，從而提高對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力。建立學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)強(qiáng)化員工培訓(xùn)系統(tǒng)?？茖W(xué)人才觀告訴我們?nèi)耸堑谝毁Y源，培訓(xùn)成本不再是看作企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)看作創(chuàng)造價(jià)值增值的一種必不可少的投入。通過培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的服務(wù)技能，更好地為顧客服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，體現(xiàn)以人為本的科學(xué)人才觀。

培訓(xùn)是企業(yè)成功的要素之一。如果企業(yè)想要在當(dāng)今迅速發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，保持其領(lǐng)先地位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，唯一的方法就是不斷提高企業(yè)的管理水平和員工的能力。要提高企業(yè)的應(yīng)變能力及其員工能夠在發(fā)展中適應(yīng)外界變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，必須要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行不斷的培訓(xùn)、開發(fā)，才能與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)你的企業(yè)，在為你的員工們提供一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件方面，優(yōu)越于你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，你的企業(yè)將能夠保持你的領(lǐng)先地位！

培訓(xùn)雖然要花一定的時(shí)間和金錢，但對(duì)企業(yè)是值得的。培訓(xùn)可以使每個(gè)員工都感覺到自己每一天都在成長，每一天都能學(xué)到新東西。培訓(xùn)使員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和責(zé)任感，特別是當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)不相吻合時(shí)，培訓(xùn)的這一目的效用尤為重要。培訓(xùn)可以提高員工的歸屬意識(shí)和他們對(duì)自身在工作中自我價(jià)值的承認(rèn)。根據(jù)工作和企業(yè)發(fā)展的需求不同，培訓(xùn)的具體實(shí)施可以是多種多樣的，但培訓(xùn)自身確是一個(gè)系統(tǒng)化的過程。總之，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)人才，開發(fā)人才價(jià)值，落實(shí)科學(xué)人才觀具有重要意義。

6. 落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理要求建立績(jī)效管理

績(jī)效管理體現(xiàn)了科學(xué)人才觀關(guān)注人才的能力和業(yè)績(jī)上的指導(dǎo)思想。績(jī)效管理應(yīng)該是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)生存發(fā)展的不二法則，從這意義上講，現(xiàn)代績(jī)效管理超越了單純的人力資源管理的范疇，上升到企業(yè)管理戰(zhàn)略的層面。

（1）績(jī)效管理目的

績(jī)效管理解決的是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值評(píng)估的問題，為公司經(jīng)營業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和企業(yè)價(jià)值的分配提供依據(jù)。建立和規(guī)范公司部門及員工績(jī)效管理體系，使實(shí)際經(jīng)營管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為月度績(jī)效考核工資發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬調(diào)整、期權(quán)分配、晉升與調(diào)配積累數(shù)據(jù)，激勵(lì)員工持續(xù)高效地達(dá)成目標(biāo)。

（2） 國內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)常見問題

首先，認(rèn)識(shí)上的偏差-“績(jī)效評(píng)估”就是“績(jī)效管理”； 目前很多國內(nèi)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理僅僅停留在績(jī)效考核的層面上，沒有建立績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效溝通，績(jī)效反饋有機(jī)結(jié)合的科學(xué)績(jī)效管理體系；缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)；

其次，目前已有企業(yè)引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI：key performance indicator）進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，但是對(duì)于部分工作內(nèi)容無法完全量化的崗位而言，僅僅運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不能滿足需求，對(duì)于職能部門和支持部門的員工而言尤為如此；績(jī)效指標(biāo)未能自上而下地進(jìn)行分解；一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是把整個(gè)公司統(tǒng)一到共同的目標(biāo)上，而一些企業(yè)目前的績(jī)效指標(biāo)只停留在高層，未能層層向下分解，因此對(duì)于普通員工而言，績(jī)效指標(biāo)和自身的聯(lián)系甚少，績(jī)效管理形同虛設(shè)。

最后，激勵(lì)性手段未能和績(jī)效合理掛鉤，得不到合理的激勵(lì)；目前大多數(shù)企業(yè)有獎(jiǎng)金一說，但是獎(jiǎng)金的確定沒有真正和公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，或者憑評(píng)估者個(gè)人印象，或者是平均主義，沒有真正發(fā)揮獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)作用（包括福利、職業(yè)發(fā)展等）；高層管理人員：沒有將員工的績(jī)效管理和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，僅僅將其視為人力資源管理工具，而不是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具；中層管理人員：缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù)培訓(xùn)，在績(jī)效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段；人力資源部：將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過分著眼于文檔管理而不是實(shí)際效果；員工：沒有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系，缺乏正確的工作目標(biāo)，在績(jī)效管理過程中沒有得到應(yīng)有的反饋意見和科學(xué)的回報(bào)。

（3） 績(jī)效管理的發(fā)展歷程

　　加入WTO之后，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力和“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”的加劇，員工的績(jī)效管理日益成為各企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。中國企業(yè)績(jī)效管理大致經(jīng)過了以下的發(fā)展階段：如下頁表4-4

目前絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)施的考核都沒有超越上述四個(gè)階段的范疇。那么，第四階段——量化考核與目標(biāo)考核階段，就是考核的頂點(diǎn)了嗎？我認(rèn)為量化考核或者目標(biāo)考核他們真正面臨的問題在于：我們的績(jī)效考核多大程度上能支撐我們的戰(zhàn)略？是否存在個(gè)體績(jī)效與部門績(jī)效的脫節(jié)，部門績(jī)效與企業(yè)的整體績(jī)效脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績(jī)效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？最后，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：從個(gè)體到部門，從部門到整體的績(jī)效都俱佳，但企業(yè)卻面臨著危機(jī)：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實(shí)施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制——這就是績(jī)效與戰(zhàn)略的脫節(jié)。

在多數(shù)人看來，績(jī)效考核只不過是人力資源管理的工具，是“控制”、“激勵(lì)”、“約束”“監(jiān)督”的工具，但國際一流公司的實(shí)踐卻表明，績(jī)效考核越來越多的被用做“戰(zhàn)略實(shí)施的工具。”績(jī)效考核非常大的作用在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后層層分解，對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí)，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務(wù)、業(yè)績(jī)都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略。——最后保證戰(zhàn)略同績(jī)效的有機(jī)聯(lián)系。

　　研究戰(zhàn)略實(shí)施與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系，國際上正朝著兩個(gè)方向發(fā)展：

　　第一， 是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，研究企業(yè)未來的成功關(guān)鍵，依據(jù)成功關(guān)鍵建立企業(yè)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）體系。

　　第二， 是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓提出的平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard）。對(duì)于前者KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）體系的評(píng)述：

　　KPI指標(biāo)體系是實(shí)施績(jī)效考核的一種有效的工具。在建立KPI指標(biāo)時(shí)，通常要先由企業(yè)高層對(duì)企業(yè)未來成功的關(guān)鍵達(dá)成共識(shí)，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，通過“魚骨圖”對(duì)每個(gè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及所占比重進(jìn)行分析。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對(duì)與其相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對(duì)應(yīng)于該職位的KPI指標(biāo)。

　　KPI指標(biāo)共同指向了組織成功的關(guān)鍵要點(diǎn)，并能夠發(fā)揮指標(biāo)本身的責(zé)任成果導(dǎo)向作用，對(duì)于純粹的績(jī)效考核來說是一種有效的方法。

　　但是由于指標(biāo)之間沒有明確的內(nèi)在聯(lián)系，考核還是太多地定位在部門及其內(nèi)部個(gè)體績(jī)效的結(jié)果，而忽視了部門績(jī)效之間的內(nèi)在邏輯與組織戰(zhàn)略實(shí)施之間的關(guān)系，因此這種考核還沒能跨越其職能障礙，在如何讓員工了解并利用其中內(nèi)在的多重相互關(guān)系，發(fā)揮員工推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)施的整體優(yōu)勢(shì)，使戰(zhàn)略的導(dǎo)向牽引作用貫徹于員工的績(jī)效考核與行為改進(jìn)方面取得突破。與平衡計(jì)分卡相比，績(jī)效考核的落實(shí)層面沒有得到戰(zhàn)略管理意義的深化。

目前，平衡計(jì)分卡應(yīng)用與推廣的熱潮正從國外襲入國內(nèi)。根據(jù)Gartner Group 的調(diào)查表明，到2000年為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。在最近由William M. Mercer 公司對(duì)214個(gè)公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出平衡計(jì)分卡對(duì)于員工報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是有幫助的，并且平衡計(jì)分卡所揭示的非財(cái)務(wù)的考核方法在這些公司中被廣泛運(yùn)用于員工獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施中。

　　企業(yè)必須在實(shí)施績(jī)效管理之前提供兩個(gè)重要來源：一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一是員工的職位說明書。這兩個(gè)方面是績(jī)效管理目標(biāo)的重要信息來源，缺一不可。而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效的時(shí)候，卻很少顧及到這兩個(gè)方面，既沒有分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有分析員工的工作制定職位說明書。建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，必將完善對(duì)人才業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，有利于落實(shí)科學(xué)人才觀。

7．落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)

科學(xué)人才觀要求以人為本，關(guān)注人力資源和開發(fā)?？茖W(xué)的薪酬管理①體現(xiàn)對(duì)人才的關(guān)懷和激勵(lì)作用。關(guān)于企業(yè)用人留人方法探討已經(jīng)太多太多，有人主張發(fā)展機(jī)會(huì)留人，有人主張感情留人，有人主張高薪留人，還有人主張動(dòng)機(jī)激勵(lì)留人。這些主張和討論大多停留在理論的層面，在實(shí)際的操作上，少有成功的典范。如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。薪酬管理是解決企業(yè)價(jià)值分配和激勵(lì)的問題。在人力資源管理中具有極其重要的地位。有一個(gè)國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為--在何處工作及是否好好干。因此，如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。正如“得到的取決于付出的”說法曾經(jīng)流行一時(shí)一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴于得到的”，現(xiàn)在，薪酬不再被看作一種不可避免的成本支出，而是被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。

（1） 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別：

廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，從狹義的概念來說就是薪酬，因此，薪酬是報(bào)酬的一部分。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：

第一、員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；

第二、薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。　　

什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度，可以從公司和員工角度得到體現(xiàn)。

1）從公司角度：

降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)

吸引高級(jí)人才：　短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才

減少內(nèi)部矛盾：　薪酬涉及到每位員工的切身利益，及意引起員工的不滿和不公平感。

2）從員工角度：
短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要

長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要

薪酬管理需要體現(xiàn)公平原則，不僅在企業(yè)內(nèi)部公平，也要體現(xiàn)人才在市場(chǎng)上的價(jià)值即外部公平；要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)原則。需要薪酬價(jià)值取向正確，薪資水平領(lǐng)先，薪酬結(jié)構(gòu)多元；要體現(xiàn)激勵(lì)原則，體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)和個(gè)人能力激勵(lì)；要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)原則，薪酬總額控制，利潤合理積累和勞動(dòng)力價(jià)值平衡。當(dāng)然還要遵守合法原則。由于薪酬直接關(guān)系到個(gè)人的利益，因此薪酬管理最具有導(dǎo)向功能，體現(xiàn)按能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向激勵(lì)人才，是績(jī)效管理有效。

（2） 如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意。還應(yīng)該從以下方面把握：　

1） 為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工?！?

2） 重視內(nèi)在報(bào)酬（下面還要重點(diǎn)講到）。實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

內(nèi)在的激勵(lì)雖然是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內(nèi)容也反映在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，可以通過市場(chǎng)進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司名望等。還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

3） 把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水， 工

資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

　　如何在不違背總體薪酬戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)方案原則的情況下，設(shè)計(jì)一些“彈性”的方案，尤其是在福利方面，多一點(diǎn)彈性，將會(huì)更有吸引力。

薪酬設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工自身利益，薪酬的價(jià)值導(dǎo)向和科學(xué)與否直接關(guān)系到能否吸引和激勵(lì)企業(yè)的員工。特別是對(duì)企業(yè)的發(fā)展起關(guān)鍵作用的人才。因此，薪酬體系最能直接體現(xiàn)企業(yè)落實(shí)科學(xué)人才觀的地方。

8. 落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理要求建立職業(yè)生涯規(guī)劃和文化管理

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)系統(tǒng)，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和社會(huì)發(fā)展腳步的加快，個(gè)人的職涯發(fā)展意識(shí)得到提高和企業(yè)對(duì)人力資源管理日益重視，員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃越來越得到重視和實(shí)施。狹義的職業(yè)生涯，主要是員工在某單位期間按編年的順序串接組成的所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)！企業(yè)發(fā)展要考慮員工的個(gè)人成長，達(dá)到個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的均衡，形成個(gè)人提升、團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)和三角穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)！

職業(yè)生涯規(guī)劃員工發(fā)展的方向，可以規(guī)劃三種類型的員工發(fā)展方向：技術(shù)人員型、管理人員型、營銷人員型。發(fā)展軌跡可以是橫向運(yùn)動(dòng)，即這三類型員工可以相互轉(zhuǎn)換，跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，這種運(yùn)動(dòng)有助于擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與經(jīng)歷，為進(jìn)一步深入精通某一專業(yè)打下較寬廣的基礎(chǔ)，這種崗位輪換對(duì)個(gè)人的成長是極有幫助的；可以是縱向運(yùn)動(dòng)，即僅在這三類中的固定一類沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升； 也可以是沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)，這指的是員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級(jí)，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，得以接近企業(yè)的核心從而增大影響力。職業(yè)生涯規(guī)劃可以吸引、培養(yǎng)和激勵(lì)人才，體現(xiàn)以人為本的科學(xué)人才觀。

人力資源管理的最高境界是文化管理。企業(yè)文化通常是由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化和企業(yè)的物質(zhì)文化等四個(gè)層次構(gòu)成的。通過文化管理把公司的服務(wù)宗旨，價(jià)值觀，經(jīng)營理念傳送給企業(yè)的員工，彌補(bǔ)制度的局限性。

企業(yè)文化與科學(xué)人才觀所提倡的理念和觀點(diǎn)是一致的和相通的，企業(yè)文化體現(xiàn)科學(xué)的人才觀：以人為本，尊重人才，愛護(hù)人才，培養(yǎng)人才。企業(yè)文化管理可從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理），做到制度無法涉及方面的管理，體現(xiàn)以人為本，尊重人的主觀能動(dòng)性、企業(yè)對(duì)員工的信任感，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。企業(yè)與員工達(dá)成雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。

總之，落實(shí)科學(xué)人才觀加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于廣大中小型企業(yè)的管理發(fā)展有重要作用和意義。由于廣大中小型企業(yè)在管理上的不成熟性，并且缺乏管理上的人才及缺少適合中國國情的管理知識(shí)的指導(dǎo)，相比之下與國內(nèi)外大公司在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。相信本文對(duì)中小型企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代化的管理體系建設(shè)中有借鑒和指導(dǎo)作用，為我們的中小型企業(yè)的快速健康發(fā)展鼓勵(lì)和吶喊。

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