毛老師：

您好！

看到您的文章很有啟發(fā)，但還是感覺不夠與我遇到的問題貼切，所以冒昧寫信給想就自己碰到的一些困惑請教您。

我是一家汽車銷售4S店的營銷總監(jiān)（小徐）、主要負責公司的市場和銷售管理工作。公司成立兩年了，我也從展廳經理一步步成長到現在這個職位。公司到目前為止還是處在虧損階段，雖然業(yè)績絕對量與本網相比處于領先，但市占率卻相對不高，作為主營業(yè)務部門的經營管理者我感到壓力非常之大。但是從以往行業(yè)經驗來看，公司目前所處的困境是暫時的。結合品牌的成長，長遠的發(fā)展前景非常廣闊。

我是今年6月才上任的“新官”。于是也根據外在及內部的優(yōu)勢和劣勢、機會和挑戰(zhàn)做了深入的分析，并制定了一系列的改革方案。

主要是調整了：

1，部門人事結構，將消極因素和改革阻力排除，為絕大多數員工創(chuàng)造一個利于團隊作戰(zhàn)的環(huán)境。

2，制定了下半年的市場及銷售策略，根據弱勢品牌強勢產品的特點，制定了競品緊貼戰(zhàn)略。

3，開拓了新的業(yè)務，主要是汽車銷售后的一系列完整的延展服務項目，增加收益渠道。

4，制定了團隊建設的目標，根據品牌成長的規(guī)律及新產品推出的計劃，制定了人才儲備計劃。

5，調整了公司的激勵措施，根據績效量化方法，采取更直接更大幅的階梯式激勵措施，鼓勵銷售團隊沖量守利。同時體現個體差異。

這個過程得到了高層的支持。經過一段時間的改革，公司出現了明顯的好轉。一定程度上“走上了軌道”。

但是，目前還是很難解決以下兩個問題：

第一、市場預算不足、準確的說是市場推廣預算所對應的產出太低，單車銷售成本高居不下。沒有找到非常可靠穩(wěn)定的低投入高效率傳播渠道。市場調研工作不夠系統(tǒng)，拿不出我想要的真實數據。加上銷售團隊整體戰(zhàn)斗力不強，精神面貌一般，業(yè)務層面沒有明顯的起色。

當然，我想上述根本原因還是在下面。

第二、 團隊建設進度緩慢，由于絕對銷量少，我想了很多辦法來充實銷售團隊，但是都不能起到良好的效果。業(yè)內精英人士不愿加盟，有銷售經驗者也是嘗試后選擇離開，培養(yǎng)新生力量又非常緩慢，而且新生力量多少都有一些眼高手低的不良習氣，也經受不了挫折。所以就產生了“海選”式的人才戰(zhàn)術，進度緩慢，人力資源成本也隨之上升。

到目前為止，還是缺乏能信賴的基層管理人員配合團隊工作。就顯得自己做工作必須“事必躬親”，否則就漏洞百出。

這樣的情況如果不能有具體的方案盡快改善，團隊很容易出現“倒退”。因為改革使團隊看到了新希望。但是，改革的收效不明顯很容易產生更強烈的“失落感”（因為大伙都不怕付出、不怕吃苦，就怕付出了吃了苦還是沒有回報，哪怕是精神回報），從而導致之前的改革失敗，這是我很害怕的！

對這個問題拿不出什么更好的良策來，所以冒昧的寫信求助與您！謝謝！

此致

敬禮！

求知者

2009-09-14

徐總監(jiān)：

您好！

應該講您目前遇到的局面的確比較棘手，但是也并不是找不到破解之道。

您現在遭遇最大的困惑和急于解決的問題在團隊組建和團隊建設，嚴格上來講，您對目前自己遇到的所有問題中把團隊問題提到首位，這種對問題的定位和“牽牛牽牛鼻子”的問題思考和解決方式也是值得肯定的，畢竟人是決定因素，沒有高素質和穩(wěn)定的團隊要想成事是比較難的。

那么針對您關于團隊建設的問題，我可以給你提供以下建議：

一、出臺有競爭力和動態(tài)性的薪資方案。不管有再好的遠景描述，對于大多數求職者來講，收入都是最現實的，所以靠待遇來吸引人才是一種無法回避的選擇。由于您所在店由于銷售業(yè)績暫時不太理想，所以員工提成和獎金收入部分就會比較低，那么這就需要你加大員工基本收入保障部分，另外提高提成和獎金的絕對額，總之來講，你所提出的薪資方案必須對人才具備一定的吸引力，當然出臺這些的薪資方案對您的老板來講可以并不會同意，因為這樣會讓他認為在增加人力成本，這就需要你用專門的書面方式與他進行溝通，把道理講清楚，一是人才需要好待遇來吸引，沒有人才就難以使本店的經營快速走出困境；二是這種薪資方案是策略性，而非一成不變的，方案可以根據本店的經營在一定時期進行一定調整，比如等銷量和效益到達一定程度時，就可以適當降低員工的基本收入固定部分，而加大提成和獎金的變動部分；三是如果沒有穩(wěn)定的團隊，員工的流動性過大，也會造成本店顯性和隱形的人力成本居高不下。

二、要學會團隊組合，引進＋培養(yǎng)。所謂優(yōu)秀的團隊并不是都是高人組成的，但是它一定是一個有著很好組合的團隊，所以你一方面要通過有競爭力的待遇來組成您的骨干團隊，另外要吸納一些有培養(yǎng)潛質的低薪的新員工加入，并把新員工的傳幫帶任務要落實到骨干團隊成員的身上，新人成長的效果和成績與骨干人員的績效和晉升進行掛鉤。這樣不但可以實現整體團隊人員人力成本的相對低，同時也有利于團隊的穩(wěn)定和人才梯隊的搭建及成長。

三、創(chuàng)造公平競爭的工作環(huán)境。公平競爭的工作環(huán)境也是留住人才和培養(yǎng)人才重要方面，所以作為領導者和管理者一定要致力于這樣環(huán)境的打造，只有公平競爭的環(huán)境才會讓員工心情舒暢、積極去貢獻自己的聰明才智，所以在日常工作你需要加強和員工之間的溝通，經常對一些制度和指令進行反思，并對有可能傷害建立這一環(huán)境的因素進行改善。

四、完善制度、通過逐步授權的方式培養(yǎng)部門主管和下屬。您現在感到焦慮的一個地方就是現在組織運作不順暢，沒有得力的基層干部幫助你有效的開展工作，搞得你“事必躬親”。我想這里你要反思一些問題，因為造成這種惡性循環(huán)的情況（親自管可能不出亂子，不親自管又漏洞百出）原因可能來之于下屬，也可能來至于你，或者兩方面都有問題，當然問題的關鍵應該還是處在你這里。一般來講，造成這種現象的，一是下級不會干（屬于能力問題）、不知怎么干（沒有清楚的制度和上級授權）、不愿干（責任心問題）；二是上級用人有問題（把不合適的人放到了不合適的崗位上）、管理問題（沒有制定詳細的崗位職責和相關流程、過多插手下級工作使下級難以有效提升和培養(yǎng)責任感）。所以你需要針對造成問題的根源進行分析，并采取相應的對策，另外對有培養(yǎng)前途的下級要學會逐步授權和培養(yǎng)他們。

五、定期組織一些提高團隊凝聚力和向心力的活動。在留人方面、除了待遇留人、環(huán)境留人外，那么還有感情留人的辦法，而且這些辦法也是提高團隊凝聚力和向心力的辦法。比如為員工組織生日活動、定期組織集體活動、積極幫助員工解決一些實際困難等等。

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