翰威特在2005年秋季對150家在中國的企業(yè)進行了一次調研。在調研中95%的企業(yè)表示獲取，留用和管理領導人才是未來在中國獲得成功的必要因素。有超過半數(shù)的企業(yè)認為領導力問題對企業(yè)的發(fā)展起著制約作用，且是亟須解決的關鍵問題。但是，將近75%的被調查企業(yè)承認他們的企業(yè)在發(fā)展領導力方面欠缺效率。事實上，只有29%的企業(yè)回答他們對現(xiàn)有的領導力發(fā)展計劃感到滿意。

　　善于管理領導人才的公司比其他公司有更好的財務收益。翰威特有兩項常年的領導力研究。第一項是美國20佳企業(yè)領導力研究，是由美國主要企業(yè)中的近350位人力資源部門主管人員和CEO參與的研究。第二項是“亞太區(qū)的領導力研究”。在2003年此項研究中，有204家企業(yè)參加，并且其中25%的企業(yè)設立在中國。基于這兩個研究的結果，我們發(fā)現(xiàn)“最佳”企業(yè)在領導力發(fā)展方面和其他企業(yè)以及和中國企業(yè)相比的不同之處。

　　CEO和董事會的領導力支持

　　CEO和董事會的承諾與支持在很大程度上是發(fā)展優(yōu)秀領導者的關鍵因素。CEO提供必要的資源，例如時間和資金，使企業(yè)在領導力計劃方面比其他企業(yè)更有效。CEO經(jīng)常主動地對高級人才進行評估也是很重要的。同樣地，當董事會對CEO的這些行為進行支持時，企業(yè)也會獲得巨大的領導力發(fā)展。所有“20佳企業(yè)”都提到了他們的董事會對領導力發(fā)展提供必要的資源，并積極地介入對高級人才的評估。然而在中國，只有72%的CEO會積極地參與到領導力發(fā)展項目中，59%的CEO提供足夠的資源，只有38%的企業(yè)董事會參與此過程。

　　企業(yè)戰(zhàn)略帶動領導力發(fā)展決策

　　調查中的所有的“最佳”企業(yè)都制定了領導力發(fā)展計劃，但在中國，只有55%的企業(yè)這么做。在“最佳”公司是否有針對領導人才的獎勵策略問題上，很明顯能看到，在美國是95%，而在亞太地區(qū)是80%，在中國只有30%的企業(yè)有獎勵策略。

　　投資于高潛力的人才

　　全球超過半數(shù)的“最佳”企業(yè)指出他們針對公司內高潛力的領導人才會采用不同的績效管理系統(tǒng)。73%的高潛力人才會被告知此情況。所有的“最佳”公司為高潛力人才支付高出平均工資的差異化薪酬。另外，這些員工會比其他普通員工有更多的發(fā)展、經(jīng)驗式培訓和輪崗工作機會。

　　采用合適的領導力計劃

　　所有的“20佳企業(yè)”有正式的領導力計劃，并且90%有勝任能力模型。這些能力模型與其他人力資源項目進行整合，幫助選擇、發(fā)展和評估人才。經(jīng)驗式發(fā)展計劃是“20佳企業(yè)”中最受歡迎的一個部分。更有趣的是，這些“20佳企業(yè)”和一般企業(yè)一樣對此開展培訓（包括內部的和外部的）。所有這些“最佳”企業(yè)都有正式、有效的繼任人計劃。

　　明確責任

　　大約有60%的“最佳”企業(yè)對他們的領導者進行過效率評估，而其他企業(yè)在這方面只有20%的比例。只有19%的中國企業(yè)進行效率評估。幾乎所有的“最佳”企業(yè)（90%）都認為現(xiàn)任的領導者應該負責發(fā)展未來的領導者，而其他企業(yè)的平均比例是53%.中國企業(yè)在這方面的比例是60%，比平均值要高，但比較“最佳”企業(yè)還差很多。

　　那么中國的企業(yè)該從中學習什么呢？

　　首先，在領導力發(fā)展方面，大部分的中國企業(yè)沒有與其他國家相統(tǒng)一的衡量標準。其次，領導力發(fā)展計劃不僅僅只是提供培訓項目。再次，可能是最重要的一點，那就是要成為領導力發(fā)展最佳公司需要做到的5個關鍵要素：確保得到CEO和董事會的支持；制定領導力發(fā)展策略，并據(jù)此制訂領導力發(fā)展項目；確認并區(qū)別對待企業(yè)的高潛力領導人才，對他們提供額外的獎勵、經(jīng)驗學習和發(fā)展型工作分派機會；將發(fā)展項目建立在正確的策略基礎上，確保項目正確實施。這包括：評估、選擇、發(fā)展、獎勵和繼任人項目；確保定期衡量項目的有效性，并且要求所有的現(xiàn)任領導者對未來在此崗位上的繼任者負責。

　?。ㄗ髡呦当本┖餐貋喼揞I導力中心的負責人）

　　發(fā)展領導人的有效方法

　　在各層級都有關注創(chuàng)造良好的工作氣氛以激勵員工實現(xiàn)最佳績效的領導者。

　　確保公司把領導力發(fā)展放在最優(yōu)先的位置。

　　提供培訓和輔導來幫助新領導團隊成員的互動，以及單個領導者更高效地合作。

　　為處于職業(yè)發(fā)展生涯中期的經(jīng)理提供作為“影子職位”的機會。

　　確保高潛質者盡早接受360度測評，得到領導力方面的反饋。

　　確保中層經(jīng)理們在職業(yè)生涯伊始就有足夠的時間來參加領導力發(fā)展培訓。

　　發(fā)展領導人的無效方法

　　對中高層管理人員，以書面、自學為基礎的領導力發(fā)展模式。

　　使用內部輔導員進行高層輔導。

　　對中高層管理人員，采用戶外活動項目

　　使用外部輔導員來進行中層管理人員輔導。

　　對中層管理人員，采用公司內部的課堂形式的領導力發(fā)展培訓。

擴展閱讀

版權聲明：