2008年冬天，處于金融風暴中心的華爾街各大金融機構，正經(jīng)歷著冰雪般的嚴酷洗禮，裁人的消息一個接著一個。萬里之外的中國，眾多金融企業(yè)卻厲兵秣馬，開始了抄底華爾街人才尤其是華人精英的軍備競賽。然而，與其他金融企業(yè)老總摩拳擦掌大相徑庭的是，已經(jīng)提前一步從華爾街吸納精英的王全德，現(xiàn)在卻滿臉的沮喪與悔恨。

王全德是真信證券有限責任公司的董事長，為了給公司引入國際化的思維，將經(jīng)營管理提升一個層次，他在2008年年中親手從華爾街一家知名投行引入了資深人才斯蒂芬•李，出任公司副總裁。然而半年之后的今天，王全德卻郁悶地發(fā)現(xiàn)，斯蒂芬•李不僅完全沒有融入公司，而且引發(fā)了內部巨大的矛盾，許多下屬因為無法接受他的行事風格和操作手法，憤然離職。去華爾街抄底，搶購清倉商品，怎么就搶來一件光鮮卻沒法穿的“名牌服裝”呢？如何才能成功抄底華爾街的華人精英？

“名牌服裝”為何不合身

真信證券的抄底失敗幾乎是必然的。這是因為，中國與美國的金融環(huán)境有著很大的不同，在美國金融領域如魚得水的人才，如果對國內的金融環(huán)境、政策法規(guī)完全不了解，肯定沒法順利地開展工作。而且，國際投行的業(yè)務模式與中國投行也是完全不同的，國內的投行只能開展一些上市、增發(fā)、并購、重組等傳統(tǒng)業(yè)務，而國際投行有一系列衍生產(chǎn)品，可以開展許多創(chuàng)新業(yè)務。業(yè)務模式不同也就導致內部組織架構不同，同一個職位上的人，在國際投行與國內投行的工作內容與職責要求差異非常大。

如此一來，只看到成本下降就貿(mào)然去引進華爾街的人才，又怎會不變成不合身的“名牌服裝”？

推動人才的快速融合

想要抄底搶購的人才適合企業(yè)，并產(chǎn)生真正的價值，國內的金融企業(yè)不可跳過以下這幾項非常重要的工作，只有如此才能推動人才與企業(yè)的快速融合。

首先要對備選人才進行深度評估。有些金融企業(yè)去海外招聘，只要對方在華爾街知名企業(yè)工作就要，這是絕對不行的。華爾街各家金融onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企業(yè)文化都是不一樣的，企業(yè)必須要評估人才的背景，分析他以前在哪家公司工作，因為公司的文化可能決定了他的投資理念。在金融行業(yè)這一點非常重要。華爾街各家企業(yè)的優(yōu)勢業(yè)務也是不同的，所以企業(yè)還需分析人才原來所在的部門在公司里的地位與影響力。另外，絕對不容忽視的一點是，一定要評估人才在出國之前有沒有在國內工作過，如果有是在哪種類型機構工作過，這些將直接影響其未來對國內金融環(huán)境的融合。

其次要對備選人才進行積極引導。一位金融人士如果離開中國超過五年，就可能對中國的實際情況不太了解了，因為中國發(fā)展得非?？臁Ｒ虼送跞聜冇胸熑螌鴥鹊慕鹑诃h(huán)境、企業(yè)目前的真實狀況等信息很清晰地告知對方，并提前幫助對方分析未來開展工作可能會面臨的問題。這項工作如果在人員到任之前通過專業(yè)機構進行培訓來完成，效果會更好。在人才上崗之后，企業(yè)還可以為其配備一位熟悉國內金融政策與操作規(guī)則的副手，與其形成互補。

最后，跟進步驟也必不可少。這種跟進是雙方面的，一方面是對引進人才工作的跟進關注，在不插手其工作內容的前提下，對其遇到的關鍵難題適時予以一定援手；另一方面要與其下屬團隊的人員深入溝通，讓團隊明白海外人才帶來的是一種新的模式，大家都能學到國際先進的東西，所以要適應與配合其工作開展。人才與團隊將因此順利磨合。

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