記者：那么，HR在建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理中起到了什么樣的作用，HR如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴？

江興華：HR要想成為企業(yè)戰(zhàn)略的伙伴，首先，“三況”要敏感。每出差一個城市，我喜歡選擇靠近商業(yè)圈的酒店住下，在忙完公事之后，就喜歡去看看其它品牌的皮鞋，去跟其它品牌的員工聊聊，對行業(yè)協(xié)會的咨訊我也喜歡收集。要想真正成為戰(zhàn)略伙伴，就要深入研究所在企業(yè)的行業(yè)狀況，行業(yè)的基本特征。如銷售量和技術(shù)進步對商務(wù)活動的影響，如果員工必須學(xué)習(xí)使用新技術(shù)，使用知識工資計劃就比較合適。當銷售停滯時，公司可能選擇激勵工資。對于企業(yè)產(chǎn)品的生命周期，也要根據(jù)行業(yè)變化進行分析，如果處于成長期，傾向于強調(diào)市場競爭工資制度而不是內(nèi)部協(xié)調(diào)工資制度，為專業(yè)人員和經(jīng)理人員設(shè)定每年或更長期的目標的長期激勵方案，一般傾向于降低福利；如果處于成熟期，則要實行有利于發(fā)展內(nèi)部勞動力資源的薪酬政策。然后是競爭狀況：仔細考慮那些使競爭對手取得成功的具體因素，以及應(yīng)該如何來確定自己的人力資源策略，為本公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢；最后是人才生態(tài)狀況：應(yīng)該仔細評估不同層次的人才市場，從而決定是否能夠依據(jù)行業(yè)變化趨勢找到合格的人才。例如在高成長的行業(yè)中人才將成為一個難題，公司對于日益減少的合格員工的爭奪將越來越激烈。因此，對于能把自己從競爭中區(qū)別出來的核心人員，應(yīng)當進行細致的分析，這些人掌握的知識、技能或者激勵狀況對于企業(yè)競爭優(yōu)勢有著至關(guān)重要的作用。今天經(jīng)濟全球化已變?yōu)楝F(xiàn)實,以上狀況的了解,不能僅局限于國內(nèi). 比如說,美國發(fā)生次級抵押貸款市場危機，造成國際金融市場激烈動蕩,對中國出口美國的企業(yè)產(chǎn)生了很多不利的因素。作為人力資源總監(jiān)，馬上就要意識到這可能會對自己的企業(yè)造成哪些不利或帶來哪些新的機遇？從而采取新的人力資源策略，會更能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

其次，“三能”要把握。職能能力：公司必須確定對于保持競爭優(yōu)勢來說，哪種職能（制造、工程、人力資源和市場）是最重要的？如對百事可樂這樣的公司就是依靠市場創(chuàng)意來保持競爭力的。人力資源能力：公司是否擁有知識豐富和生產(chǎn)效率高的員工，存在哪些人員結(jié)構(gòu)上的問題？企業(yè)各個價值鏈上的員工能力如何？財務(wù)狀況：公司財務(wù)狀況也會影響人力資源方案。

最后，強化文化管理。奧康快速的發(fā)展離不開一個優(yōu)秀的企業(yè)文化來作為支柱。比如，奧康短信文化。每天上午8點，奧康的干部都能收到王振滔總裁發(fā)來的短信。短信內(nèi)容或是激勵，或是分享心得，都是王振滔自己所寫，每天不同，且“風(fēng)雨無阻”。 即便是到了國外，他有什么感受也會隨時和員工分享。“戰(zhàn)友”，是王振滔總裁對我們的一種稱謂。在他眼里，員工更應(yīng)該是同甘共苦的人。比如，奧康的愛心文化。奧康有戰(zhàn)略管理委員會，也有薪酬福利委員會，但有一個特殊的愛心委員會，有具體的規(guī)章制度來確保正常的運作。首先，公司投入一筆資金。平時，愛心基金委員會會定期舉行驀捐，一千不嫌多一分錢不嫌少。只要是外面客戶送給公司的禮物，到年底時公司都會拿出來進行拍賣。有時候，別人送給總裁個人的高檔書畫，他也忍痛割愛將其拍賣，這些所得都捐給奧康愛心基金委員會。愛心基金委員會設(shè)立?？顚Ｓ脦魧Ｈ斯芾?，與集團財務(wù)一點關(guān)聯(lián)都沒有。只要是奧康員工，當他們有困難時，愛心基金委員會經(jīng)過商量后根據(jù)制度規(guī)定都會向他們伸出不同援助的金額之手。愛因斯坦說，一顆原子產(chǎn)生不了什么作用，而二顆原子卻能產(chǎn)生相當于13萬噸黃色炸藥的威力，而文化的威力比二顆原子還要大無數(shù)倍，人力資源管理的最高境界是文化管理。

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