根據(jù)CIPD發(fā)布報告《Reflections on Talent Management》中一項數(shù)據(jù)指出：雖然有51%的參與者報告他們正在進行人才管理活動，但是只有20%的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說，在已經(jīng)開始進行人才管理活動的HR中，有八成HR對人才管理的理解尚待澄清。

與此同時報告指出：人才管理是企業(yè)戰(zhàn)略(企業(yè)戰(zhàn)略專題：實施重要支撐。換言之，如果HR不能很好的理解并啟動人才管理，所謂人才戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略也將無從談起。

人才管理：人力資源必然走向

人才管理是人力資源發(fā)展的一個必然階段，回溯人力資源管理成長的脈絡：在人事管理階段人事部門職責單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放；

而后，“人”逐漸被當作企業(yè)的一種資源來管理，人力資源管理也逐漸承擔了更多的職責，考勤管理、績效考核、薪酬管理、招聘管理等各個流程逐漸完善，但這個時期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問題，職能在此、則工作在此；

逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展，戰(zhàn)略成為了企業(yè)的重頭戲，被企業(yè)拉著走的人力資源管理必然要被淘汰，于是戰(zhàn)略人力資源管理被提上日程。在這一時期，人力資源部門的行事角度發(fā)生了180度轉變，從服從于企業(yè)需求變成服務于企業(yè)戰(zhàn)略。HR開始構建基于戰(zhàn)略的公司組織架構，構建基于戰(zhàn)略的薪酬體系、績效管理、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個非常重要的階段，這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。然而，人力資源部門的各個工作模塊仍然是獨立的，為人才培養(yǎng)埋下了隱患。

戰(zhàn)略時代的到來催生戰(zhàn)略人力資源管理的興起，而戰(zhàn)略視角的轉變則引發(fā)了戰(zhàn)略人力資源管理時代的又一次變革——人才管理時代的到來。

人才管理：企業(yè)戰(zhàn)略的根基

人才管理階段的到來為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源模式，但是我們的HR將會更戰(zhàn)略，更加站在CEO的高度去思考整個公司的人才戰(zhàn)略，并且逐漸脫離事務性工作轉而投向戰(zhàn)略思考工作。從服務于企業(yè)戰(zhàn)略轉變成為構建企業(yè)戰(zhàn)略，因此，人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，同時它也是組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。

并且，人才管理對人的定位更清晰，精準定位人才是人才管理的重要基礎，對企業(yè)關鍵人才的更多關注也體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略只有在有充沛的人才支撐的時候才能夠被提上日程，而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發(fā)展、保留這幾項核心職能無疑是為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了“人”的保障。

人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個階段，它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”，最底層的基礎是“人才”。

人才管理不僅僅是階段

人才管理是一個整合的人才發(fā)展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績效管理等各職能都是相互割裂，員工的各類信息分散在各個模塊，而且存在于不同的載體，有紙質(zhì)材料，有電子版材料，有存在于測評工具/平臺的評估結果，有存在于EHR軟件薪酬信息，如此分散的信息如何能夠互通，如何實現(xiàn)不同評價結果的橫縱向對比，難度可想而知。而人才管理思想你的出現(xiàn)，將改變這一切，其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心，涵蓋聘用與安置, 領導力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留六個人力資源模塊，整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術/工具，如此一來，可以為企業(yè)人才選用育留提供全面科學依據(jù)，同時實現(xiàn)企業(yè)連續(xù)的人才供應，真正實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略，達到人才成為企業(yè)核心競爭力的目標。

人才管理的基礎是對“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才，才能實現(xiàn)對人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。人才管理對人才的定義不同于以往時期對人才的定義“有才能的人就是人才”。-全球品牌-全球品牌網(wǎng)-網(wǎng)-2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會（CIPD）在調(diào)查報告中提出對于“人才”的定義應該充分考慮以下特征：在特定的組織框架下；與行業(yè)類型和行業(yè)特點密切相關；動態(tài)的，很可能隨著組織變化而變化?？梢姡瞬殴芾頃r代更強調(diào)人才與企業(yè)的適配性。

并且，人才管理時代更強調(diào)了對于企業(yè)內(nèi)部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今，給與不同類別員工的關注和發(fā)展機會。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和快速發(fā)展帶來最直接貢獻的人才是多數(shù)企業(yè)所認同的，在未來這一理念也將繼續(xù)被認可。同時，人才管理時代也更關注對于后備力量的培養(yǎng)。

不管是有關人才的那一項工作，人才管理時代更要求HR能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才，哪些是企業(yè)重點培養(yǎng)的人才，所以，對人進行有效的評估將成為這一形勢下HR極其重要的挑戰(zhàn)。

可以說，人才管理的終極結果是連續(xù)的人才供應。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見，人才的選用預留已經(jīng)不再是單一的用人方關注的重點，已成為人和企業(yè)的互動中尋求發(fā)展，“人才管理”這個概念應運而生。

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