邁鼎勝國際醫(yī)院管理專家組

　　公立醫(yī)院是指由我國政府開辦的不以營利為目的的醫(yī)院。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，我國公立醫(yī)院一直沿襲的是國家事業(yè)單位的管理模式，行政色彩濃厚。這種事業(yè)單位的管理模式主要表現(xiàn)為：

　　1、“政事不分”。即政府充當了事業(yè)單位的所有者、資源提供者、行政管理者、事業(yè)經(jīng)營者，事業(yè)單位實際上成為政府的附庸，失去了其本應具有的經(jīng)濟特征；

　　2、“事政同構”。即事業(yè)單位的財務制度、人事制度、社會福利制度等，也與行政單位相類似。這就從根本上導致了我國公立醫(yī)院機構冗員、結構失衡的現(xiàn)狀，由此帶來的管理低效率和低效益使得公立醫(yī)院在日益開放的醫(yī)療市場上缺乏持續(xù)的競爭力。

　　我國公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面：

　　一、人力資源配置失衡

　　醫(yī)院是一種人才密集型組織，各種不同素質的人才組成的一個人才群體。這個人才群體要想最大限度地發(fā)揮效能，必須具有合理的人才結構。只有形成合理的人才結構，人才之間才能實現(xiàn)專業(yè)、年齡、智力、素質等方面互補，否則就會造成內耗，人才的集體效用將難以發(fā)揮。我國公立醫(yī)院在人員編制方面存在較多問題：

　　1．編制過大

　　醫(yī)院編制一般由病床數(shù)決定。病床與衛(wèi)生人員之比一般為1∶1.5左右，另外還要綜合考慮門診量及科研和教學任務的情況。目前我國公立醫(yī)院，特別是二級以上的大醫(yī)院，編制普遍過大，有的甚至超過了1∶2.5。究其原因，一是大醫(yī)院門診率高，人們不論大病小病都愿意往大醫(yī)院跑，一些中、小醫(yī)院都存在著不同程度的病源不足的情況；二是大醫(yī)院病源充足，經(jīng)營效益較好的狀況也直接影響了醫(yī)學院校畢業(yè)生的擇業(yè)，大量畢業(yè)生只愿意留在大醫(yī)院；三是人員合理流動機制尚未形成，人員能進不能出，進出渠道不暢。

　　由于編制過大帶來諸多弊端。一是人力資源浪費。僧多粥少，工作任務不飽滿，壓力不大，工作效率不高。二是增加了醫(yī)院的人力成本。這部分增加的人力成本轉嫁到患者身上，使醫(yī)療費用增加，患者不滿意，醫(yī)院市場競爭力也隨之下降。另外，編制過大，導致醫(yī)生人均收入偏低，醫(yī)生為了提高收入，逐漸形成了以藥養(yǎng)醫(yī)、看病收紅包的畸形補償機制，其結果是醫(yī)患關系緊張，醫(yī)院聲譽受到嚴重損害。

　　2．醫(yī)師比重過大且結構不合理

　　根據(jù)床位數(shù)確定醫(yī)師數(shù)，一般為1∶0.3，然而有的醫(yī)院達到1∶0.6，醫(yī)師比重過大。醫(yī)院醫(yī)師職稱由高到低分為主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師和住院醫(yī)師幾個級別，根據(jù)醫(yī)院的性質和任務不同合理的比例結構為1∶2∶4∶8或1∶3∶5∶7，呈三角形。然而，目前醫(yī)院醫(yī)師結構有發(fā)展為“橄欖型”的趨勢。即高年資醫(yī)師比例越來越大，低年資醫(yī)師比例相對偏小。這樣，高年資醫(yī)師的作用難以發(fā)揮，對低年資醫(yī)師的成長也不利。

　　3．醫(yī)、護、技之間比例失調

　　傳統(tǒng)上是根據(jù)醫(yī)師數(shù)量來確定護理人員數(shù)量，即醫(yī)護比。但是，當醫(yī)師絕對數(shù)量較大時，宜根據(jù)病床數(shù)來確定護理人員人數(shù)；另外，由于整體護理的開展，以及慢性病康復和老年人護理的需求明顯增加，護理人員的數(shù)量還應該進一步提高；隨著科學技術的發(fā)展，各種新技術、新設備用于醫(yī)療，醫(yī)技人員在醫(yī)院編制中的比例也應有所上升。表1－1列出了某地區(qū)醫(yī)院醫(yī)、護、技之間的實際比例和合理比例。

　　除醫(yī)師、護理人員和醫(yī)技人員外，醫(yī)院后勤人員也占醫(yī)院編制的相當大的一部分比例。盡管醫(yī)院后勤工作對保證醫(yī)療質量也起著重要作用，但后勤人員的數(shù)量過多，會成為醫(yī)院的負擔，將直接影響醫(yī)院的經(jīng)營效益。

　　二、工資分配制度落后

　　1．工資水平較低

　　衛(wèi)生行業(yè)比社會平均工資水平僅高出0.16倍，這與醫(yī)療工作者高投入、高風險、高強度的工作性質不相稱。由此帶來的消極后果之一是醫(yī)生隱性收入的產(chǎn)生和難以杜絕，這在前面也已經(jīng)提到。醫(yī)生的隱性收入作為一種畸形的補償機制不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個衛(wèi)生行業(yè)的利益。中國醫(yī)療市場在逐步放開，民營醫(yī)院、外資醫(yī)院的進入將形成一個激烈的競爭局面，人才的競爭也會更加激烈。較低的工資水平顯然對優(yōu)秀人才缺乏吸引力，使得我國國有公立醫(yī)院在人才競爭中趨于劣勢，這極不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　2．薪酬缺乏內部公平性

　　薪酬設計的一個重要原則就是公平性。其中內部公平就是要體現(xiàn)醫(yī)院內部不同員工之間勞動的差別。然而，醫(yī)院目前在工資分配上卻存在著較為嚴重的平均主義。根據(jù)2001年《衛(wèi)生技術人員專業(yè)技術職務等級工資表》的規(guī)定，主任、副主任、主治（主管）、普通醫(yī)、藥、技師和醫(yī)、藥、技士的技術職務等級工資分別為668、498、388、323和288元，可以看出他們之間的差距很小。技術職務等級最高的主任醫(yī)師與最低的士級工資僅相差380元。獲得主任醫(yī)師職稱一般需要大學本科以上學歷和20年左右的工作經(jīng)驗，而士級只需要中專學歷，兩者的技術要求差距很大，與上述工資水平的差距相比就因此顯得不相稱了。

　　3．與績效掛鉤不夠

　　現(xiàn)階段國有公立醫(yī)院的工資主要由職稱、學歷、工作年限等因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發(fā)放。目前大多數(shù)國有醫(yī)院績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，使薪酬的激勵作用無法發(fā)揮，醫(yī)務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高。

　　三、人事制度僵化

　　由于我國公立醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，體現(xiàn)在人事制度上則為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工；在干部選拔上，基本套用國家黨政機關的做法，按照事業(yè)單位的行政級別，分別由市委、衛(wèi)生主管部門黨委（組）負責考察、推薦和使用，因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識濃厚。

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