我又思考了一個問題，中國五千年的歷史盡管中間有曲折，也很貧窮。中國歷史上也有四大發(fā)明，但是后來就落后了，甚至被外國侵略占領了。盡管中國曲折，但是有一條中國的文化延續(xù)下來的，我覺得這點跟國外不同。所以中國文化應該是全世界最古老的文明，可以這么說。這個核心為什么會延續(xù)下來了呢？我認為中國傳統(tǒng)有一個特征就是不極端，不管過去叫它是中庸之道，現(xiàn)在叫和諧社會。不管你怎么叫法，我們中國傳統(tǒng)文化有一條不搞極端，不走極端。我覺得這條還是值得我們延續(xù)下來的，中華民族能夠延續(xù)下來就因為它不走極端。

　　所以中國13億人，這么大一個國家，搞到今天很不容易。用這個傳統(tǒng)文化“和文化”用到企業(yè)內(nèi)部。我認為當前中國企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，我認為要把和文化貫穿在人力資源管理(人力資源管理專題：的全過程。人力資源管理全過程是什么呢？根據(jù)我對人力資源管理的研究，不管人力資源管樣理講的多么復雜，現(xiàn)在講戰(zhàn)略性人力資源管理、業(yè)務性人力資源管理，這種空洞的爭論是無為的。有人寫書鼓吹極端，還有一種是細節(jié)決定成敗。因為這兩派請我參加，你對這兩派怎么看呢？我是1957年到中國人民大學，我搞了半個世紀的中國企業(yè)管理，我到國外去上面幾位講得很好，我們吸收國外的，但是必須從中國的實際出發(fā)。不要一會兒戰(zhàn)略決定成敗，一會兒講細節(jié)決定成敗。我認為要從實際出發(fā)，戰(zhàn)略不足的時候要解決人力資源的戰(zhàn)略問題。但是人力資源我認為細節(jié)上還是很重要的。

　　我覺得人力資源管理不要片面、不要極端、不要爭論，做點踏踏實實的和文化的事情，貫穿在人力資源管理全過程。人力資源管理事情很多，我把它分為四大團結(jié)：

　　第一，吸收。包括剛才介紹的招聘，吸收進來的人必須跟企業(yè)文化保持忠誠度、一致。國外講忠誠度，我們講和文化，至少要跟企業(yè)保持一致。我認為企業(yè)現(xiàn)在有三類人：干事的人，不干事的人、造事的人。我們千萬不能招一個造事的人出來，把你干事的人沖銷了。柳傳志講哪怕你不干事但是不能夠造事，允許犯錯誤但是不允許堅持犯錯誤。就像一個人吸收營養(yǎng)，病從口入，你招一個人培養(yǎng)，不該進的人要把好關(guān)。我們今天講的是企業(yè)人力資源管理，我從來是立足于企業(yè)研究問題的。人力資源管理我們把企業(yè)搞好，企業(yè)搞好國家就搞好了，社會就搞了，不要脫離企業(yè)講社會、政府、國家，我認為這是無濟于事的。而不是說現(xiàn)在很困難，你吸收來就成為累贅。所以他就跟不和氣這是吸收。

　　第二，成長。你要不斷的培訓和提高給他造就機會，國外定的學習型組織有道理，你要不斷的學習和工作，大家和氣生財。

　　第三，激勵。在激勵的問題上，我認為是要激勵。但是中國現(xiàn)在的問題是到底激勵多少才算夠呢？我認為應該鼓勵人們?nèi)ブ赂唬歉灰幸?guī)則現(xiàn)在是沒有規(guī)則，窮要有底線，你不能搞的物價上漲名義工資上漲，實際工資下降這肯定是不和的。貧富的和激勵要解決，我們不能光講一面，它必須要協(xié)調(diào)要和。貧富的矛盾在企業(yè)內(nèi)部，國外企業(yè)內(nèi)部講公平，企業(yè)要講效率也要講公平。富有規(guī)則，窮有底線，你守住了激勵才能發(fā)揮作用。否認你的激勵是脫離實際的，老百姓是不能接受的。

　　第四，流動。流動也應該和氣的流動，企業(yè)應該想辦法留住人，你這個人可以走嗎？可以走，企業(yè)不是人才的水庫，企業(yè)是人才的河流，它是流速的。你的企業(yè)文化關(guān)鍵是控制人才的流向，有利于企業(yè)的發(fā)展。要控制流速，不要太快，成堆的走這個不行。所以要把和文化貫穿在人力資源管理的四個環(huán)節(jié)當中。

　　謝謝大家！

　　主持人：鄧教授講的很好，和文化確實很好。有的企業(yè)提出來建立和諧企業(yè)，國家提出來建立和諧社會。我們和諧搞不好就變成大鍋飯，和諧怎么出效率呢？和諧能不能出效率呢？可以，但是有條件。所以在和諧的文化下面，把效率搞上去，這就是未來的一個題目。我自己覺得和諧的問題很值得大家琢磨這八個字“君子和而不同，小人同而不和”。

　　我想我們企業(yè)里面這兩種人都有，真正的和諧局面應該是和而不同才有活力，既團結(jié)又有效率，又有活力。下面請岳云雷先生演講！

　　岳云雷：剛才聽了前面幾位專家領導的發(fā)言，心里感覺學到了很多東西。我簡單介紹一下我是北大縱橫管理咨詢公司的高級合伙人。前面幾位講到了很多東西，我覺得張老師說的時候最開始的題目我聽了嚇了一跳題目很大，后來張老師改了題目還是很大。要說起來可以說的范疇特別的廣泛，原因是中國古代文化或者說傳統(tǒng)文化、中國古代智慧實在是浩如煙海、博大精深。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理當中很多方法、工具，你要分析它背后的價值觀或者說分析它背后的理念，多少都可以找到中國古代智慧的影子。但是這并不是說中國古代文化就已經(jīng)對于我們現(xiàn)代管理有了直接的指導。應該說這個工作我們還差的很遠，講一個小笑話，中央電視臺一個名嘴張斌，他的老婆發(fā)了一件事情，我只記住了一句話，他說法國的那位總統(tǒng)說，中國能夠向世界輸出價值觀之前，不會成為一個真正的大國。當然這句話我思考的很多，中國什么時候能成為大國，這個我沒有考慮過。但是我覺得中國的企業(yè)可以考慮這個問題，中國的企業(yè)能夠向世界輸出管理理念或者管理價值觀之前，很難稱得上是大的企業(yè)。

　　但是現(xiàn)在我們有了這樣的機會，我們企業(yè)現(xiàn)在很多都已經(jīng)發(fā)展的非常大了。應該可以對世界有影響力了。但是我們基本上都是在成長過程當中，因為西方管理技術(shù)是強勢技術(shù)，所以我們一直在學習和仿效。包括我們管理咨詢公司，絕大部分管理理念也都是從國外學來的。在這個時候我們說中國的企業(yè)有機會了，我們企業(yè)遇到的問題在國際上其他的大企業(yè)都沒有遇到過，這個時候我們就有了產(chǎn)生自己的管理理念的機會，所以這個工作我們覺得非常的好玩。

　　我說一個小的事情，中國古代智慧對于我們企業(yè)家或者是企業(yè)來講有很多可以用的點，只不過現(xiàn)在我們的工作是逐漸把它梳理清楚。說實話中國古代智慧的梳理不要說了解，全看完這輩子都夠嗆。前面的幾位發(fā)言人都喜歡講關(guān)健詞，我說一點以史為鑒，我們多看一些歷史。但是歷史書里面哪些有用呢？我覺得中國的企業(yè)家愿意當?shù)弁?，愿意把自己打造成帝王的身份。所以在中國的大一統(tǒng)的體制或者是中國的集權(quán)的統(tǒng)治是世界上頂尖的，我覺得沒有哪個國家像中國這樣統(tǒng)治這么多人，中國的古代一直是這么傳播過來的。

　　實際上我們過去都統(tǒng)統(tǒng)喜歡把它稱之為糟粕的時候多一些，或者是看它負面的時候多一些。但是這里面有用的東西、非常有效的東西我們看的太少或者說提煉的東西太少。研究中國古代成功的帝王，有許多我們現(xiàn)代管理學可以借鑒甚至可以發(fā)展成我們理念體系的東西。我講一個小故事，我們曾經(jīng)給中國一個非常著名的民營企業(yè)做咨詢的過程當中碰到了一個小事，中國很多發(fā)展很好的民營企業(yè)、集團現(xiàn)在發(fā)展到了需要傳位的階段，向下傳第一代領導人已經(jīng)年邁了需要傳給它的孩子，在傳的過程當中又要保持發(fā)展的延續(xù)性，又要保持自己家族的地位，又要維護公司團隊，怎么樣把這件事情做好呢？

　　我們發(fā)現(xiàn)老爺子，他的很多想法現(xiàn)在我們分析認為很難實現(xiàn)。而他的兒子過去又是一個典型的玩酷子弟、花花公子，大家認為他是不行的，他很不屑，不是一個好其他。但是他提出來很多想法我們認為是好的，可行的?？墒撬麄兎蜃觽z之間有尖銳的矛盾，我們在制定策略的時候遇到了這樣的麻煩。我在跟項目組溝通的時候講了這樣一個故事，有一個中國古代的皇帝把位子讓給兒子的鳳毛麟角，乾隆皇帝就做了這樣一件事情，因為他不可能超越他的爺爺做61年皇帝，所以他在60年的時候把他的位置讓給他的兒子。他做了一件事情就是把當時的一級大臣打入大牢。嘉慶皇帝剛上來就把這些人放出來加官進爵。

　　現(xiàn)在我們這位企業(yè)家他在讓位給他兒子的過程當中，我想如果他聰明的話也會做這樣的考慮。因為他兒子過去給人的印象是非常不好的，怎么樣扭轉(zhuǎn)這個局面呢？因為我相信他跟他的兒子在這個過程當中不會不做溝通和交流的。當他的想法實際上實際上知道的時候，他又表現(xiàn)出來一種反對，最后證明他的兒子是很英明的領導者，讓這個團隊繼續(xù)能夠穩(wěn)固發(fā)展下去，并繼續(xù)實現(xiàn)自己的夢想。

　　這些都是從古代中國優(yōu)秀的帝王，在他們的身上可以找到影子的東西，找到可以觸動智慧的東西。所以我說這只是一個很小的小故事，實際上中國古代那些成功的帝王，他們有非常多的優(yōu)秀的管理手段。不只是手段，還有著名的宰相這些人，這些管理的東西都是以古書的記敘的東西存在的。這些東西我們都可以在未來把它提煉出來，變成有效的管理智慧、管理理論、理念，應用到我們企業(yè)管理實踐當中去。

　　就這個話題我就先說這些，謝謝大家！

　　趙子峰：今天讓我最感到高興得是和德高望重的張德教授，出過賢文談故事，賢文談管理的葉建華老師。也有在現(xiàn)場讓我最敬佩的金思宇處長，他不但在國資委從事政策把控和理論研究，他同時還是中國外輪理貨集團公司總經(jīng)理。雷惠平老師是第四位走到臺上的巾幗，鄧教授在人大從事了半輩子的教書。

　　我作為學生談一些在一線的感受，其實我感覺兩天來可能是特殊的氛圍，感覺現(xiàn)場有點悶，我們活動一下我們做一個小的測試?，F(xiàn)在伸出你們的雙手，麻煩你們用雙手的手指比一個人民的人字給我看一下。我的信息是比一個人字給我看一下，更多的同志比的是一個入字。

　　作為學生來說談中國的文化很難，我有這樣一個觀點在中國的土地上能說的清楚的事情是科學的，同樣在這塊土地上說不清楚得就是文化了。中國古代在擇偶的時候有一個門當戶對的習慣，乃至于他的飲食習慣也是比較接近的。從這樣一個文化滲透到企業(yè)的人力資源管理過程中，我們可以思考一些東西。我遇到幾個比較有趣的案例跟大家分享一下。

　　兩年前去大連為一家國際業(yè)務公司的33位高管提供評價診斷，因為他們的企業(yè)一把手一定存在狀況，雖然企業(yè)發(fā)展和利潤都在持續(xù)的增長。檢測的結(jié)果我對其中的一項數(shù)據(jù)非常感興趣，按照某種理論的檢測33位高管中，有32位屬于同一種風格的人。我說你的第一決策人是不是曾經(jīng)從事過高級軍人或者在大型的國企做過多年的管理經(jīng)驗，他說你對我們企業(yè)很了解嗎？我說第一次來。他說我們老板是師級干部從國企轉(zhuǎn)過來，做了這家公司，業(yè)務做的非常大。

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