A珠寶(珠寶加盟：連鎖公司，是總部設在香港的某沿海發(fā)達省份的知名珠寶企業(yè)。作為一家國際化運作的大型珠寶連鎖企業(yè)，實力雄厚、發(fā)展?jié)摿o限，是國際鉑金協(xié)會、DTC全球鉆石推廣中心、世界黃金協(xié)會的長期戰(zhàn)略合作伙伴，其憑借實價銷售的價格優(yōu)勢和讓消費者放心的品質(zhì)優(yōu)勢，早已成為大眾心目中值得信賴的品牌。

　　作為一家區(qū)域性直營模式的珠寶品牌企業(yè)，自2006年底以來，A公司進入了快速發(fā)展和全國戰(zhàn)略布局階段，僅2007年一年的時間就新開直營連鎖門店10余家，在該省份的各地市已都有布點。2008年更是加快了發(fā)展步伐，年初就順利殺入了其相鄰兩省市?？焖俚?、大范圍和大規(guī)模的業(yè)務擴張對人才的需求急為迫切，于是A公司在2008年年初不惜代價大力招兵買馬，甚至為2009年進軍其他區(qū)域做大量的人才儲備。

　　然而，短時間內(nèi)人員的大肆招募和膨脹給整個人力資源系統(tǒng)的工作帶來極大的挑戰(zhàn)，A公司一向?qū)θ肆Y源工作重視不夠，基礎的人力資源工作都沒有成型。最讓管理層頭痛的是，一場發(fā)自美國、影響至全世界且已蔓延到中國的“金融海嘯”使A公司的業(yè)務大受影響，銷售量大大縮水。面對最近一季度銷售額銳減的局面，A公司不得不重新審視并調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，放緩甚至暫停區(qū)域擴展腳步。不僅業(yè)務上的難題讓管理層費盡心思，大批空降兵的水土不服和大量儲備人員的“無事可做”也傷透了管理層的腦筋。

　　空降兵各懷絕技，短時間內(nèi)管理風格很難融合，在“金融海嘯”沖擊下的慘淡業(yè)績面前，他們的績效獎金完全泡湯。但A公司對空降兵在發(fā)展空間、文化氛圍和薪酬待遇等方面都曾有輝煌的承諾，在殘酷的“事實”與美妙的“承諾”落差之間，空降兵對“新主人”由“厚望”到“失望”，從而對公司的信任度下降；大量閑散的經(jīng)過嚴格訓練的儲備人員，有些已惋惜地流失，堅守崗位的因職能空檔而白白增加了公司的人力成本……金融危機的大背景下如何解決A公司的人力資源管理難題？

　　分析與點評

　　A公司在大規(guī)模擴張戰(zhàn)略的實施過程中遭遇了前所未有的“金融海嘯”，面臨著人力資源管理的難題，如何解決A公司的人力資源管理困境？

　　建議一：重視人力資源管理中的基礎性工作

　　建立健全人力資源管理的各項基礎工作可以形成完備的、良性循環(huán)的管理機制，如人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、進行工作分析、科學定崗定編、崗位價值評估、績效管理、勞動合同條款的合理設置等。一方面可以使人力資源管理工作走上正軌，在計劃性、科學化、條理性的大原則下有條不紊地高效運行，從而避免在“急需”人的情況下，因缺乏人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和相應的配套工作而導致的“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”式的短視行為；另一方面通過對員工業(yè)績和能力績效的評價，可以使員工在得到組織支持和幫助的前提下，更好地找出差距，調(diào)整工作方式，提高績效，相信A公司的空降兵和儲備人員在明確的績效管理體系指引下，一定能夠“有事干”、“干得好”、“熱情高”。

　　建議二：建立人才信息庫，完善組織保障體系

　　擴張時，急匆匆企業(yè)到處招募英才；擴張延遲后，慌張張員工“天要下雨、人要跳槽”，不管是員工的“進”、“出”，企業(yè)都應建立相應的人才信息庫。“急需”時，組織馬上啟動人才儲備庫，迅速物色合適人選以填補空缺/流失人員，從而保證組織系統(tǒng)的正常運作：“流失”時，更應該把他們的信息添加到人才信息庫中，將來或許會有“破鏡重圓”的雙贏境界。組織人才儲備由兩部分組成，一是組織在日常經(jīng)營中，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)；二是與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時可從此方面獲取高素質(zhì)的人才。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時組織可隨時招聘；對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強組織內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。兩部分儲備人員A公司可嘗試。

　　建議三：加強與空降兵的正面溝通

　　面對“文化磨合”和業(yè)績下滑的局面，一定要向“寄公司厚望、奔美好前程”而來的空降兵及時積極溝通。拿出誠意正面與之交流企業(yè)發(fā)生變化的原因，緩解他們的心理情緒，讓他們理解“金融海嘯”這場危機的風險意義——風險的結(jié)果具有兩面性，風險帶來收益和損失的概率參半，A企業(yè)不僅可以通過自身的經(jīng)營優(yōu)勢應對危機，避免損失，還可以借此機會擴大社會影響力。繼續(xù)向他們描述企業(yè)的愿景和共享目標，讓他們恢復對企業(yè)的信任度，恢復對現(xiàn)狀的否定和對未來的追求，只有對未來的向往才有面向未來的投入。人才是企業(yè)的財富，空降兵在經(jīng)過一段時間的適應和成長后，正是發(fā)揮“威力”的大好時機，企業(yè)盡量“育”好、“用”好、“留”好他們，為企業(yè)更好地度過危機貢獻他們的力量。

　　建議四：靈活對待儲備人員的去留

　　在對待已投入了時間和精力的儲備人員問題上，他們的去留選擇A企業(yè)應順其自然，靈活處理。一方面，面對部分流失的人員，A企業(yè)理當尊重且歡送，他們的離開雖然帶走了公司的前期投入，但在空閑的業(yè)務檔期內(nèi)，為企業(yè)節(jié)省了人力開支。另一方面，堅守陣地的員工，在企業(yè)經(jīng)營狀況允許的情況下，繼續(xù)大力培養(yǎng)或任用，反之如果經(jīng)營條件不許，經(jīng)過與之協(xié)商同意后，可采取適當安排輪休等方式來緩解。

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