平時的工作中，經(jīng)常會推薦一些職場人士去企業(yè)去面談，有少人表現(xiàn)出自己的實力，被用人單位看好，拿到了比較合意的錄用通知書，但也常有一些人專業(yè)素質不錯，應該能夠勝任客戶的崗位，但最后卻沒有成功，除卻用人單位自己的原因之外，也有不少候選人自己的原因。因此，我把一些問題做了一些歸納，需要經(jīng)理人注意，因為一些小節(jié)問題影響全局，實在是可惜。

　　一、位置沒有擺正。候選人和用人單位在未達成錄用協(xié)議之前，雙方是平等的，候選人既不可高傲，也不可自卑，而要有平常心，不卑不亢去對待，成則接受，不成則看別的機會。曾經(jīng)有這樣一個候選人，到用人單位談的時候，太過于放松，滿不在乎，最后用人單位總裁覺得他難以駕馭，而予以婉拒了。還有一個候選人，表現(xiàn)得太過殷勤，有點想急于得到這個工作的架式，讓客戶單位對其動機產生懷疑，而沒能得到這個機會。

　　二、自我為中心，不掬小節(jié)。有一個企業(yè)要招一個商業(yè)運營高管，獵頭顧問發(fā)現(xiàn)了一個人才，有過多年商業(yè)項目的后期運營經(jīng)驗，學歷條件也很好，形象談吐及經(jīng)驗也都挺符合企業(yè)的要求。面試(面試專題：前，顧問專門交等候選者，要西裝革履，注意形象，因為該職位是購物中心的高管，是服務行業(yè)的職位，一定要注意形象影響。但候選人根本就沒聽進心里，想著要搞自己的特色，穿件體恤衫就去面試了，后來結果不太理想，雖然還有別的原因，但用人企業(yè)也提出了這一問題，初一進去給人的印象就沒有得高分。

　　三、不了解企業(yè)背景和文化，表現(xiàn)南轅北轍。有個房地產企業(yè)招一個高管，企業(yè)本身追求一種務實的文化，希望通過扎扎實實的工作，創(chuàng)造良好的品牌-全球品牌網(wǎng)-效應，最終提升商業(yè)項目的品牌價值，為以后的項目開發(fā)制造品牌效應。應聘的候選人本身專業(yè)素質是非常匹配的，有過很多的項目實戰(zhàn)經(jīng)驗，也有豐富的理論素養(yǎng)。面談前，顧問也曾提醒他，要更多地專注于談具體做過的項目實戰(zhàn)經(jīng)驗，分析項目的優(yōu)勢劣勢，并針對該項目提出符合企業(yè)文化的具有可行性的設想。但該候選人卻談起來如何通過炒作的方式，把項目炒熱，引起關注，讓項目升值，在必要時候出手，完全是一種短線操作的方式，與企業(yè)的文化和目標相背離，最終被面試考官拒絕了。

　　四、對溝通過程缺乏有效的控制，漫無邊際，沒有焦點。有些候選人比較健談，發(fā)散型思維，面談者的一個問題會被他扯老遠，一環(huán)套一環(huán)，越走越遠，以致于主考官不得不伺機拉回主題。這種表現(xiàn)一來是太過于自我，二來會讓人覺得焦點不集中，答非所問，最終會影響面談效果。

　　五、因忽略某段簡短的經(jīng)歷，被人認做不誠信。有時候，候選人為了簡歷的美觀，把個別職業(yè)發(fā)展中的小插曲主動忽略掉。本來也不是大問題，一般在面談的時候主動提及，把這些情況介紹出來，說明原因，很容易得到考官的理解，因為這些是主動告白的。但有候選人，沒有主動提出來這些情況，被考官問到的時候才說出來，這樣就容易被考官認為是要故意隱瞞實際情況，不夠誠信，導致面談失敗。

　　六、在用人企業(yè)面談時，主動問及薪資待遇問題或者在一些小問題上太過于計較而導致失敗。如果用人企業(yè)尚未提及薪資待遇問題，可能意味著還有未能解決的問題需要進一步探討，或是并未準備再繼續(xù)進行下去，所以以不主動問及為好。主動問及，會讓考官認為主要是為了薪資待遇問題而進行職業(yè)選擇，這是價值觀的問題，太過物質化。因為一般較高的職位，成熟的經(jīng)理人不僅考慮薪資，還要考慮企業(yè)的平臺、個人發(fā)展空間、企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)劃與愿景等情況。如果過分關心薪資問題，顯示志向與格局不夠寬闊，考慮問題不夠成熟周全。如果企業(yè)主動談及薪資問題，可以把自己的真實想法談出來，不可勉強自己，一定要綜合考慮各方面的因素，提出一個自己可以接受的價位。如果進入到了薪資談判的階段，則一定要認真對待，談清楚，把該說清楚的說清楚，把自己不可退讓的條款寫入合同中。有些人在薪資談判時不堅持或是沒有認真去談，等進入企業(yè)之后，再提及某方面的要求，會被企業(yè)認為未做事情就提條件，一般都難以接受，甚至會導致企業(yè)以不通過試用期為由辭退。而未錄用之前，雙方地位是平等的，不能接受的條件，完全可以不接受，沒有人會覺得有什么不妥，企業(yè)為了用人，合理的要求，是能夠接受的。但是談判時，最好是談一個完整的薪資包，把一些可能的東西考慮進去。不要再另外提一些雞毛小錢，那樣會讓人覺得太沒有格局，斤斤計較。有些民營企業(yè)喜歡用基本薪資加年終獎金的方式處理薪資問題，但有時候會有不兌現(xiàn)的情況出現(xiàn)，因為事先有些計算方法沒有談清楚。所以，如果碰上這種情況，一定要把你的底線亮出來，寫到合同中去，這樣才會有充分的保障。

　　七、不了解企業(yè)的價值需求，面談沒有針對性。有些候選人自認為經(jīng)驗豐富，各種場面都能應對，所以事前也不整理思路，不把一些零碎的經(jīng)驗加以整合理順。等面試的時候，談的東西不完整，沒有體系，被人認為思維不夠全面周延。或是不能針對企業(yè)的需求，把自己過去工作中積累的對其能產生的價值體現(xiàn)出來，讓主考官無法發(fā)現(xiàn)和自己企業(yè)的利益共同點，而加以放棄。每個企業(yè)付錢請人，都是為了實現(xiàn)自己企業(yè)的價值目標，如果從候選者的身上不能看到可能導致價值實現(xiàn)的東西，沒有人會愿意出大價錢請回來的。加上現(xiàn)在的勞動合同法要求很嚴，請神容易，送神難，企業(yè)請人會很慎重，候選者如果具備這種價值，卻因為沒有表現(xiàn)出來而致失敗，會非常令人惋惜。

　　八、 重視業(yè)務，忽視團隊管理。有些候選人談起業(yè)務，頭頭是道，長篇大論，而一旦問及團隊管理，卻是三言兩語就談完了，這是非常不利的。因為企業(yè)花大錢請獵頭獵取的人才，一般都屬于資深層級的人員，大部分都是要帶團隊，要帶一幫有一定經(jīng)驗和層次的人，對管理技能的要求也是很高的。人才不是光會自己做事的，而是能夠帶領大家都把事情做得優(yōu)秀的，所以，作為一個候選者，除了要注重業(yè)務能力的積累，也要注重管理思路的理順和管理技能的錘煉。在面談的時候，要把自己管理中的心得體會及方法措施加以介紹，使考官能夠見識到真才實學，這樣才會有更高的勝算

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