正當(dāng)證券公司擼起袖子準(zhǔn)備大賺一把的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)前五年的市場(chǎng)蕭條，整個(gè)行業(yè)元?dú)獯髠喂镜娜瞬帕魇?yán)重，為了強(qiáng)占先機(jī)，證券行業(yè)職場(chǎng)中開(kāi)始硝煙不斷

　　從熊到牛的用人之道

　　隨著大盤(pán)指數(shù)不斷刷新歷史最高，中國(guó)證券市場(chǎng)的復(fù)蘇回暖，除了讓中國(guó)股民們心情振奮外，證券公司更是喜上眉梢。正當(dāng)證券公司擼起袖子準(zhǔn)備大賺一把的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)前五年的市場(chǎng)蕭條，整個(gè)行業(yè)元?dú)獯髠?，支撐公司的人才流失?yán)重，為了強(qiáng)占先機(jī)，證券行業(yè)職場(chǎng)中開(kāi)始硝煙不斷。

　　人才大戰(zhàn)的爆發(fā)，也凸現(xiàn)出證券企業(yè)在行業(yè)大起大落中的人才戰(zhàn)略問(wèn)題，面對(duì)這場(chǎng)人才激戰(zhàn)，證券公司的人力資源部門(mén)有何應(yīng)對(duì)策略?為此，本刊走訪了兩家證券公司——中國(guó)銀河證券公司以及中信建投證券有限公司。

　　風(fēng)雨飄搖中穩(wěn)定軍心

　　中國(guó)的老股民一定清楚記得1999年，網(wǎng)絡(luò)概念股的強(qiáng)勁噴發(fā)所制造的“5.19”行情。當(dāng)時(shí)，上證指數(shù)一路被推高到2245點(diǎn)的歷史最高點(diǎn)。此后，“5.19”制造的牛市效應(yīng)僅僅延續(xù)了一年，2001年6月開(kāi)始，中國(guó)股市進(jìn)入了長(zhǎng)達(dá)5年的熊市，上證指數(shù)更是一路下挫到998點(diǎn)。

　　五年熊市，除了被套牢的股民，日子最不好過(guò)的就是證券公司了。隨著交易量的大幅萎縮，各家證券公司紛紛陷入門(mén)可羅雀的尷尬境地。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2001年度證券公司總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，106家證券公司的利潤(rùn)總額和納稅總額僅為65億元和54.26億元，分別比上年減少了70.86%和47.74%。日子過(guò)的捉襟見(jiàn)肘，證券公司為了生存，只好自救。

　　“股市不好的時(shí)候，證券公司各方面的業(yè)務(wù)都會(huì)出現(xiàn)不同程度的下降，出于成本考慮，許多公司都會(huì)采取相對(duì)緊縮的人才戰(zhàn)略，通過(guò)核定編制、業(yè)務(wù)整合、離職補(bǔ)償?shù)确绞浇档腿藛T規(guī)模，即使出現(xiàn)必須補(bǔ)充人員的崗位空缺也大多通過(guò)內(nèi)部調(diào)劑解決。”中信建投證券有限責(zé)任公司人力資源總監(jiān)張紀(jì)元在接受《中國(guó)新時(shí)代》專訪時(shí)說(shuō)。

　　中信建投在遭遇熊市時(shí)，做出的人才戰(zhàn)略調(diào)整主要是控制后臺(tái)人員編制，加強(qiáng)業(yè)務(wù)前臺(tái)力量，對(duì)于低績(jī)效員工給予一定優(yōu)惠鼓勵(lì)其主動(dòng)離職，員工人數(shù)得到有效控制，并達(dá)到充實(shí)業(yè)務(wù)一線的作用。

　　為了使員工對(duì)行業(yè)，對(duì)公司重拾信心，中信建投沒(méi)有采用行業(yè)普遍的降薪自救的方式，反而給留下的員工適當(dāng)調(diào)整薪酬，“我希望留下的員工過(guò)的更舒適一些，不要因?yàn)椴脝T而恐慌，對(duì)公司失去信心，市場(chǎng)畢竟有轉(zhuǎn)暖的一天。”

　　國(guó)有體制背景下的銀河證券沒(méi)有采取市場(chǎng)普遍的裁員方式，盡管沒(méi)有主動(dòng)的裁員，銀河證券還是有一部分的人員流失，“人員流失主要集中研究人員和技術(shù)人員。”銀河證券有限責(zé)任公司人力資源總監(jiān)陳靜對(duì)《中國(guó)新時(shí)代》說(shuō)，“由于市場(chǎng)低迷，在加上受體制制約，我們不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，一些關(guān)鍵崗位的人才流失，我們還是很心痛的，在這種情況下，我們更多的運(yùn)用銀河的品牌以及情感留人。”

　　在市場(chǎng)低迷時(shí)機(jī)，銀河證券的可取做法是采取加大對(duì)員工培訓(xùn)的力度，將一些關(guān)鍵崗位的人才送去海外培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工感受公司的強(qiáng)大，更是為市場(chǎng)出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)做好準(zhǔn)備。

　　“我們
積極的參與國(guó)家留學(xué)基金委舉辦的一些出國(guó)培訓(xùn)項(xiàng)目，我們雖然不太可能打破一些薪酬等方面框架的約束，所以積極的為員工尋找其他的機(jī)會(huì)。”

　　低迷的熊市，給證券公司造成的傷害，不僅僅是收入和利潤(rùn)的減少，更重要的是面臨一個(gè)關(guān)鍵的抉擇，裁員自救中，也伴隨著人才流失對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的傷害，平衡員工數(shù)量與成本控制的關(guān)系非常關(guān)鍵，與此同時(shí)更要穩(wěn)定軍心，為下一輪行情到來(lái)積極準(zhǔn)備。

　　牛市行情人才大戰(zhàn)

　　2005年12月14日，又是一個(gè)令所有股民激動(dòng)的日子，上證指數(shù)終于沖破歷史最高點(diǎn)2245點(diǎn)，這一天離上交所敲鑼開(kāi)業(yè)十五周年紀(jì)念日還有5天，中國(guó)股市經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)5年的混沌迷茫，新一輪大牛市的行情終于在眾多股民的期盼中到來(lái)。

　　股民和觀望者的投資熱情隨著大盤(pán)指數(shù)不斷刷新而高漲，證券公司在經(jīng)歷5年的慘淡經(jīng)營(yíng)后，終于重回門(mén)庭若市。2007年第一季度A股新增開(kāi)戶數(shù)高達(dá)478.59萬(wàn)戶，已經(jīng)超過(guò)了去年全年的開(kāi)戶數(shù)。

　　各家證券公司明顯的感受到市場(chǎng)人才的匱乏，招聘廣告不斷更新，但是明顯供小于求，為了應(yīng)對(duì)蜂擁而至的投資者，證券公司抓緊招兵買馬。由于此前行業(yè)多年的低迷，使得人才外流嚴(yán)重，幾年中補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的人才數(shù)量有限。各公司對(duì)于人員的海量需求，人員招聘對(duì)象不但包括熟手，也退而招聘其他行業(yè)比如有銀行、保險(xiǎn)經(jīng)驗(yàn)的人員，甚至是大量的高校研究生或本科學(xué)生。

　　一開(kāi)始，中信建投也出現(xiàn)了人手緊張的問(wèn)題，但各公司基本上還可以應(yīng)付，主要通過(guò)補(bǔ)充新生力量和內(nèi)部力量向業(yè)務(wù)線充實(shí)的方式來(lái)解決。張紀(jì)元說(shuō)，“2007年，各方面人才出現(xiàn)全面緊張，首先經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、然后是研究、投資銀行，甚至出現(xiàn)人力資源等方面人員的短缺，人員流動(dòng)比較頻繁。”

　　而此前的銀河證券正在緊張的進(jìn)行重組改制，2005年6月就已經(jīng)將人事凍結(jié)，“這段時(shí)間，我們基本不再進(jìn)人，但是對(duì)于研究人員和技術(shù)人員以及投行人員，公司還是破例招聘補(bǔ)充了一批員工。”陳靜說(shuō)，“人事凍結(jié)，一方面是因?yàn)橹亟M，另一方面，我們也在積極的為新公司的人力資源管理機(jī)制的建立做準(zhǔn)備。”

　　銀河證券在今年完成重組之后，也加入到招聘的大戰(zhàn)中。“我們今年的招聘計(jì)劃是200人，但最后實(shí)際的招聘人數(shù)只有100多人。”陳靜介紹說(shuō)，銀河證券共收到近6000份簡(jiǎn)歷，但真正有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人數(shù)并不十分理想，應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷占很大的比例，“應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，我們要控制在一定的比例范圍內(nèi)。企業(yè)發(fā)展要形成一個(gè)人才梯次，希望招聘一些有工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是有證券公司工作經(jīng)驗(yàn)的熟手，可以很快進(jìn)入工作的角色。”

　　市場(chǎng)可以供應(yīng)的人才稀少，陳靜認(rèn)為原因主要是，第一，行業(yè)內(nèi)人才的外流比較嚴(yán)重，在短時(shí)間很難及時(shí)的回流補(bǔ)充;第二，各家公司為了挽留人才，在市場(chǎng)條件好的時(shí)候，調(diào)整了薪酬待遇，使得一部分人才穩(wěn)定，沒(méi)有參與到流動(dòng)中;第三，各大公司都在進(jìn)行大規(guī)模招聘，這在一定程度上造成人才選擇的分流。

　　除了來(lái)自本土證券公司的人才競(jìng)爭(zhēng)，證券行業(yè)逐步
對(duì)外資開(kāi)放，一些合資證券公司也參與到人才競(jìng)爭(zhēng)中。“隨著很多外資證券公司或投資銀行的成立，他們工資起點(diǎn)比國(guó)內(nèi)證券公司的起點(diǎn)高，明確啟用的人才戰(zhàn)略就是要從國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的證券公司來(lái)挖人才。

　　可以說(shuō)公司中比較優(yōu)秀的人才被挖走了，挖來(lái)的人才不用經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、培養(yǎng)，直接具備工作的資格。”

　　面對(duì)外資強(qiáng)大的薪酬優(yōu)勢(shì)，本土券商顯然有些無(wú)法招架。張紀(jì)元也遇到了同樣的問(wèn)題，“在與外資的競(jìng)爭(zhēng)中，大型的證券公司和一些小型的證券公司往往境遇好一些，處于中等規(guī)模的證券公司日子就比較難熬。”

　　除了外資企業(yè)橫刀奪愛(ài)，QFII及私募基金、基金公司迅速擴(kuò)大和成長(zhǎng)，資產(chǎn)管理公司背景的新券商的成立，更是給本來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力就大的人才市場(chǎng)雪上加霜。

　　人才戰(zhàn)略布局

　　中國(guó)在今年下半年重啟對(duì)包括合資證券公司在內(nèi)的證券牌照發(fā)放，并將在年底舉行第三次中美戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)對(duì)話前宣布，將允許合資證券公司在華業(yè)務(wù)擴(kuò)展到包括證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、自營(yíng)業(yè)務(wù)和基金管理業(yè)務(wù)。中國(guó)本土的證券業(yè)企業(yè)將會(huì)面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而怎樣做好人才的布局將成為當(dāng)務(wù)之急。尤其是外資公司的薪酬待遇對(duì)國(guó)內(nèi)券業(yè)的優(yōu)秀人才是不小的誘惑，各家券商紛紛調(diào)整了薪酬待遇政策。

　　比如銀河證券在重組之前，薪酬制度并沒(méi)有和市場(chǎng)化有效掛鉤，而在今年結(jié)束重組之后，銀河證券的人力資源部門(mén)聘請(qǐng)了一家咨詢公司，制定了新的薪酬激勵(lì)政策。“我們希望和市場(chǎng)化接軌，和國(guó)際化接軌，也希望新的政策可以打破我們過(guò)去一些傳統(tǒng)的束縛，走入一個(gè)良性循環(huán)。”陳靜說(shuō)，除了薪酬之外，銀河證券在員工晉升方面將“更多為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮，打通員工晉升的通道。”

　　由于我國(guó)的證券行業(yè)發(fā)展起步較晚，證券公司只有十幾年的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，很多方面，比如內(nèi)部管理，培訓(xùn)機(jī)制等都不是很成熟完善。“除了增加員工的培訓(xùn)外，對(duì)于管理層的培訓(xùn)力度和范圍也要不斷的調(diào)整擴(kuò)大。”陳靜說(shuō)，“我們體會(huì)到要給部門(mén)管理層增加專業(yè)以外的培訓(xùn)，比如領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和溝通藝術(shù)的培訓(xùn)等等，這也是吸引人才、避免人才流失的重要方面。”

　　中信建投針對(duì)人才戰(zhàn)略布局則是“廣積糧”。對(duì)于高校學(xué)生主要通過(guò)校園招聘、畢業(yè)前實(shí)�
習(xí)等方式，及早鎖定招聘對(duì)象。而對(duì)于需求量較大的熟手，則是通過(guò)獵頭公司、金融專業(yè)媒體、員工推薦等比較有效的方式，員工推薦，公司會(huì)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了在一些新興業(yè)務(wù)中避免人才短缺，銀河證券也在積極地預(yù)先培養(yǎng)人才，“一些業(yè)務(wù)還在探討，比如股指期貨，我們就要做前瞻性的人才儲(chǔ)備，人力資源部門(mén)會(huì)同業(yè)務(wù)部門(mén)選擇一些合適人才參加培訓(xùn)。今年股指期貨培訓(xùn)班我們已經(jīng)做了三期，一旦這個(gè)業(yè)務(wù)開(kāi)展我們就可以馬上跟上。”

　　盡管證券行業(yè)的起伏受政策影響比較大，從業(yè)人員很難判斷行業(yè)的走勢(shì)，但各家證券公司的人力資源部門(mén)已經(jīng)摸索出一些經(jīng)驗(yàn)。“由于行業(yè)的發(fā)展波動(dòng)起伏相對(duì)一般行業(yè)明顯，人才培養(yǎng)和薪酬制度必須要是一個(gè)動(dòng)態(tài)的科學(xué)管理的過(guò)程，根據(jù)自身的情況及時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略。”銀河證券人力資源總監(jiān)陳靜說(shuō)。

　　中信建投證券人力資源總監(jiān)張紀(jì)元?jiǎng)t認(rèn)為，第一，要注重核心骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定，提供有競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬待遇，逐步建立股權(quán)激勵(lì)等金手銬激勵(lì)措施;第二，建立良好的執(zhí)業(yè)能力的培訓(xùn)制度，長(zhǎng)期不斷的人力投入，企業(yè)與員工共同成長(zhǎng);第三，為員工制定清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，推行國(guó)際投資銀行通行的晉升機(jī)制，保障優(yōu)秀人才發(fā)展通道的暢通;第四，制定高效的績(jī)效管理制度，業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工要及時(shí)激勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工要及時(shí)淘汰;第五，建立多渠道人才選聘渠道，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液等。

　　盡管今年以來(lái)所遭遇的人才緊缺，短期會(huì)對(duì)證券公司的業(yè)績(jī)發(fā)展有一定的影響，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，經(jīng)歷一場(chǎng)人才大戰(zhàn)，對(duì)于尚在發(fā)展摸索階段的中國(guó)證券行業(yè)未嘗不是一件好事。

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