招聘工作是集團(tuán)人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項(xiàng)工作一直沒(méi)有突破性的進(jìn)展。通過(guò)對(duì)前段時(shí)間工作進(jìn)行總結(jié)和反思，我認(rèn)為：集團(tuán)的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團(tuán)人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。
一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變?nèi)瞬湃狈Φ默F(xiàn)狀

招聘工作所存在的問(wèn)題及原因分析：

目前在集團(tuán)的招聘職位中不僅包含象財(cái)務(wù)總監(jiān)等的高層管理人員，也包括如法律部長(zhǎng)一類的中層管理于部，同時(shí)也有諸如會(huì)計(jì)、出納等基層崗位。幾個(gè)月來(lái)，隨著人員的進(jìn)進(jìn)出出，空缺的職位依然未能有效緩解。面對(duì)這一狀況，人力資源部(包括以前的綜合部、企業(yè)管理部)以前采用的傳統(tǒng)招聘工作程序是：出觀職位空缺——發(fā)布招聘信息——甄選應(yīng)聘人員——進(jìn)行員工配置。這一傳統(tǒng)的工作方式在集團(tuán)的發(fā)展過(guò)程中逐步暴露出以下問(wèn)題：

1、招聘工作始終處于被動(dòng)局面

由于傳統(tǒng)的招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是“出現(xiàn)職位空缺”，這也就決定了傳統(tǒng)的招聘工作將永遠(yuǎn)是一種被動(dòng)的工作方式。在實(shí)際中也是如此：人力資源部只是當(dāng)各部門(mén)(公司)的職位出現(xiàn)空缺時(shí)才制定招聘計(jì)劃，而未能有效地進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。

2、不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)的職位空缺

為什么不能主動(dòng)地儲(chǔ)備人才呢?這是我們的操作人員不知道要在什么時(shí)候儲(chǔ)備以及儲(chǔ)備什么樣的人才。其本質(zhì)原因在于：一是我們未能有效地對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估；二是由于我們傳統(tǒng)的招聘工作未能與集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃緊密結(jié)合，缺乏正確的人力資源規(guī)劃而導(dǎo)致了我們無(wú)法有效地對(duì)未來(lái)的職位空缺進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，也就無(wú)法主動(dòng)地進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

3、無(wú)法從根本上解決人才缺乏的現(xiàn)狀

如今，形成集團(tuán)內(nèi)部人才缺乏的主要原因還包括人員流動(dòng)率過(guò)高。在這種情況下，招聘工作面臨著巨大的困難和壓力。而常規(guī)的招聘工作由于沒(méi)有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效管理等制度相結(jié)合，從而未能在環(huán)境中形成一種吸的留住人才的企業(yè)文化氛圍。人才缺乏的現(xiàn)狀難以從根本上解決。

4、未能建立企業(yè)自身的人力資源庫(kù)

沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源庫(kù)在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企業(yè)人才庫(kù)的意識(shí)，更缺乏建立和管理人才庫(kù)的各種先進(jìn)技術(shù)手段。以前求職者的資料未能妥善保存，也未加以有效利用，從而增加了招聘成本并降低了招聘工作時(shí)效。

二、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理從招聘環(huán)節(jié)入手

人力資源管理部門(mén)只有對(duì)集團(tuán)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門(mén)提供有益的幫助。針對(duì)以上問(wèn)題，人力資源部必須以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向制定和實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源部現(xiàn)正實(shí)施或準(zhǔn)備實(shí)施的方案如下：

1、制定和實(shí)施提高集團(tuán)在人才市場(chǎng)上吸引力的政策
(1)建立和完善與集團(tuán)戰(zhàn)略相匹配的菥酬戰(zhàn)咯；
(2)經(jīng)常進(jìn)行招聘，而不是在空缺出現(xiàn)或?qū)⒊霈F(xiàn)的時(shí)候才來(lái)填補(bǔ)；
(3)詳細(xì)說(shuō)明其業(yè)務(wù)需要的人員的類型和資格要求；
(4）將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位上；
(5)將在職培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的基本手段：
(6)讓業(yè)績(jī)不佳者及時(shí)離開(kāi)職位，

2、重視新員工培訓(xùn)．提供現(xiàn)實(shí)的工作展望

工作初期的感受對(duì)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感極為重要，所以應(yīng)特別注意“迎新培訓(xùn)”。對(duì)工作初期的研究表明：絕大多數(shù)人都是懷著極大的期望走上新的的工作崗位。而在工作初期的期望如果沒(méi)有得到滿足，結(jié)果造成員工高度不滿和員工大量流失。為了減少這一問(wèn)題的發(fā)生，應(yīng)給予新員工現(xiàn)實(shí)的工作展望，向他們闡明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。鑒于絕大多數(shù)的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個(gè)月以內(nèi)，提供更為現(xiàn)實(shí)的工作展望，更加關(guān)注對(duì)新員工的期望的理解以及盡量滿足，將會(huì)產(chǎn)生更為良好的初期印象并降低公司在招聘上的費(fèi)用。

3、核查現(xiàn)有人力資源

這一工作是實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它的質(zhì)量將對(duì)今后的人力資源規(guī)劃，招聘工作產(chǎn)生最直接的影響。核查現(xiàn)有人力資源的關(guān)鍵在于掌握集團(tuán)目前人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布狀況及今后的走勢(shì)。目前，人力資源部現(xiàn)正對(duì)集團(tuán)總部的人事資料、檔案通過(guò)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)及相關(guān)的軟件進(jìn)行全面的核查，對(duì)信息不完整的進(jìn)行補(bǔ)充．補(bǔ)錄并最終實(shí)現(xiàn)人力資源信息的電子化管理。最后再向整個(gè)集團(tuán)進(jìn)行推廣。

4、實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃使招聘工作變被動(dòng)為主動(dòng)

人力資源管理部門(mén)必須參與到集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施過(guò)程中。集團(tuán)與此相關(guān)的各種會(huì)議均應(yīng)通知人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人參加。在集團(tuán)制定或?qū)嵤┮粋€(gè)關(guān)于自己未來(lái)發(fā)展方向的規(guī)劃時(shí)，人力資源管理者必須認(rèn)識(shí)到集團(tuán)目前的人力資源現(xiàn)狀與未來(lái)所要求達(dá)到的人力資源狀況之間是一種怎么樣關(guān)系。當(dāng)目前的人力資源與未來(lái)需求的人力資源之間存在差距的時(shí)候，集團(tuán)人力資源管理部門(mén)就需要制定一系列的計(jì)劃、方案泉設(shè)法彌補(bǔ)這種差距。這樣便可實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，主動(dòng)地進(jìn)行人力儲(chǔ)備而使招聘工作變被動(dòng)為主動(dòng)。

5、改進(jìn)招聘技術(shù)手段，建立集團(tuán)自身的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)

招聘工作要充分利用集團(tuán)網(wǎng)站的資源，不斷改進(jìn)和采用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)(包括我們現(xiàn)在進(jìn)行地對(duì)集團(tuán)網(wǎng)站上招聘網(wǎng)頁(yè)的改版)來(lái)進(jìn)行招聘．這樣可以提高招聘工作的效率并有效降低招聘工作的成本。同時(shí)在招聘工作的進(jìn)行當(dāng)中，對(duì)所有應(yīng)聘人員的檔案資料進(jìn)行有效的管理，利用信息技術(shù)建立集團(tuán)自身的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)。把該人才系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備量及資料的更新率作為對(duì)人力資源管理部門(mén)的考核指標(biāo)之一。另外，對(duì)于符合集團(tuán)用人標(biāo)準(zhǔn)的中高層管理崗位的求職者，如果因其他原因暫時(shí)未能入職的，人力資源管理者要定期進(jìn)行跟蹤和回訪，待條件成熟時(shí)再向集團(tuán)推薦。從而使人力資源管理部門(mén)成為集團(tuán)的獵頭公司。

三、人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力責(zé)源和人力資源的有效配置。如何為集團(tuán)尋找合適的人才、留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。傳統(tǒng)意義上的人力資源部門(mén)主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等方面的工作，所有這些內(nèi)容都沒(méi)有和集團(tuán)的戰(zhàn)略方向有任何直接的關(guān)聯(lián)。隨著集團(tuán)對(duì)人力資源部門(mén)工作要求的期待的提升，部門(mén)角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門(mén)本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合，使得在未來(lái)的發(fā)展中人力資源部門(mén)的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前，集團(tuán)在人力資源配置上的核心問(wèn)題是人才的缺乏，因此從招聘環(huán)節(jié)入手實(shí)施戰(zhàn)略性的。人力資源管理成為人力資源管理部門(mén)的重要課題，必須加以深入地研究和探索。這期間、這一路途將會(huì)是十分的坎坷，但它卻會(huì)標(biāo)志著集團(tuán)人力資源管理部門(mén)從傳統(tǒng)的人事工作向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

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