給高層做培訓需求調查是最痛苦的事情，首先從心理和氣勢上就輸了一大節(jié)，每個人在各自的領域可能都比你強，想讓他們對你進行首肯恐怕不是那么容易的，再加上你又是新去的，對公司的情況和文化等都不是很熟悉，那就更難操作了。向那些問卷之類的，一個是難設計，另一個就是你設計好了，他們也不一定能夠看上眼，隨手劃劃，效果不大。既然如此，還不如干脆就豁出去跟他們拼了。

找他們一個一個的去談，先找自己比較熟悉的，不要急著直奔主題，花個五到十分鐘聯絡一下感情，比如讓他們談一下自己的成功經歷，適時的再PMP幾下。一定要適時、恰當的P幾下，這樣有助于下一步的進行，同時有助于增加對你的信任度。

然后讓他們談一下自己對公司的看法，隨便他們談什么都行，讓他們覺得你是在學習。在這個過程中認真的聽，努力捕捉對自己有用的信息，爭取找到下一步的問話主題。在這一環(huán)節(jié)中，有些人可能就會對公司其他人的工作提出一些看法（或許這些看法會對你與其他高層面談的時候有用），當然在和你不熟悉的情況下，這種認識可能是很膚淺的，甚至有些是虛偽的，不過這樣也沒關系，就看你從哪個角度去分析這些信息了。

第三步就是直奔談話的主題，這一環(huán)節(jié)也不是你給他們提建議征求意見，而是讓他自己談自己認為應該對他們進行哪些方面的培訓，這樣一方面讓他們覺得你很尊重他們，同時也可以避免你出現盲目的錯誤。

最后，就是將所有收集到的信息進行整理，再返回頭征求他們的意見，組織成一個完整的培訓計劃。

在進行之前，要做一些準備。首先是通過一些你能夠掌握的渠道，盡可能多地了解訪談對象的情況，包括個人愛好、性格特征、所從事的領域、該領域內的一些最新信息等等；再有就是準備好一些常規(guī)的問題，在面談過程中視情況發(fā)問，特別是在出現冷場的情況下，可以緩解一下氣氛。

整個面談過程有始終注意聆聽，同時要表現出謙虛的態(tài)度，有不懂的問題可以及時發(fā)問，就當是自己在學習了。特別是他們在談到各自的工作領域時，盡量引導他們談一些最新的前沿東西，這些有可能就是他們的培訓內容。

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