引言
我們開始培訓，一般學員都會經(jīng)過以下4個階段： 　　 　　
　　其實我們培訓理想化是要把員工從什么都不知道培養(yǎng)成最高境界，就是說這個知識技能轉(zhuǎn)化成為習慣，無意識的也這樣做了。
　　統(tǒng)計研究表明：學到的知識或技巧，變成習慣大概要20天左右。就像下圖中顯示有一個金字塔，你上培訓課學的是知識，知識是由老師灌輸?shù)?，然后你學到了知識怎么轉(zhuǎn)化為技巧呢？是練出來的。比如說問話方法，你不斷地去練，就會熟能生巧。然而技巧怎么成為習慣呢？也是訓練及培養(yǎng)出來的。從知識到習慣，這么一個過程，大概需要20天左右，這樣你今天學到的課程內(nèi)容就真正的體現(xiàn)在你自己的行為里了，變成習慣了，而那時你才有可能真正地用在公司里，用在你的部門，你的這個行為就給公司的培訓做了回報了，所以培訓是一個連續(xù)的過程。
　　我們還有一個記憶的金字塔，記憶力忘得最快的就是講座，純粹的講座，而在塔底下你記憶力記得最多的就是你學會立即使用的東西。所以老師如果不適當?shù)呐嘤?，比如說只是口頭傳授，什么表格都不給你，只是站在那兒干講，那么你是沒有可能達到最大化這個效果的，這就是一個障礙。還有一個障礙是說你來參加培訓了，但老師講的沒有使學習原理具體化，你也達不到最大化的效果。
　　那么，你想怎么樣使學習效果達到最大化呢？這就需要進行預(yù)防性管理，把上述兩條障礙都去除，就可以達到理想效果了。

　　使培訓效果最大化的手段
　　怎樣使培訓效果最大化呢？要實現(xiàn)這一目標就必須做到以下幾點要求：
　　①學員專注聽講。怎么專注呢？成年人的特點是告訴他目的，聽課時多問他的經(jīng)驗，那么學員就專注了，學習效果就最大化了。
　?、趯嵺`。也就是說你學完課以后，你的公司里要產(chǎn)生那種支持性的氛圍來讓你去充分運用這個新的技能，這樣你的學習效果就最大化了。
　　③反饋?，F(xiàn)在好像有一個時髦的說法，是實踐加反饋才能出真知，大家想想是不是這樣？你學了一種新技能，你老去實踐，然而卻沒有人告訴你你干得和技能運用得好還是不好，這樣沒有用。必須有一個人告訴你，在旁邊指點你：你這個技能哪兒好，哪兒還欠缺，哪兒還要跟工作再掛上鉤，就是反饋給你這個信息后緊接著你再去實踐去，再反饋，再實踐，再反饋，這樣實踐加反饋才能出真知，才能使你學習的效果達到最大化。

　　培訓成本控制-最適當?shù)牟攀亲詈玫?
　　【自檢】
　　如果有一個培訓課，可以有兩個選擇：①在豪華的五星級酒店里舉行，很好的中午的自助餐，燈光好，氣氛也很好；②在公司內(nèi)部的培訓教室里舉行。你認為這兩種方法什么是最好的？
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　　【參考答案】
　　我們的原則是：并不是最貴的才是最好的，而是最合適的才是最好的。
　　我們講了培訓成本是場地、老師、設(shè)備等各方面所需的費用、學員培訓期間的工資、潛在的機會成本損失，這都叫培訓成本，但是這個培訓成本是否越少越好呢？并不是；是不是越貴越好呢？也不是。我們認為最合適、最適當?shù)模褪亲詈玫摹?
　　比方說這次培訓是一個有客戶、各公司、各分銷商老總參加的培訓，該培訓有助于很好地樹立企業(yè)的良好形象，那么這個培訓我們就花大價錢在五星級酒店舉行，這就是最好的培訓方法。如果只是公司內(nèi)部的技術(shù)人員參加的培訓，大家對外界環(huán)境的要求并沒有那么嚴，我們就在公司的培訓教室里進行，因為專注于學的就是這項技術(shù)，則后一種培訓又變成了更好的方法。我們作為人力資源部的專家，要提醒我們的部門經(jīng)理注意：培訓成本絕對不是說有一個固定標準，而是要對癥下藥，最合適的才是最好的。

　　【自檢】
　　請根據(jù)每次培訓的目的、對象，從以下幾個要點來考慮貴公司的培訓計劃，擬定一個最合適的培訓成本。
①時間
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②地點
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③設(shè)備
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④師資
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⑤培訓方法
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　　國內(nèi)目前培訓的四種渠道
　　國內(nèi)的培訓機構(gòu)可分為以下四種：①國外比較頂尖的在北京或者在全國各地有分支機構(gòu)的大型管理顧問公司；②如新加坡、臺灣、香港的顧問公司在內(nèi)地的分支機構(gòu)；③國內(nèi)的民營自創(chuàng)的培訓公司；④政府機構(gòu)、大學、研究部門辦的大型講座。
　　(1)國外比較頂尖的在北京或者在全國各地有分支機構(gòu)的大型管理顧問公司。比如說普華永道、安達信、麥肯錫。這種大型的管理顧問公司，他們給你講課是用國外最好的老師，國外最流行的管理教材，然后向接受培訓的單位或個人索取很高的費用，這是他們的特點。這種培訓公司你什么時候要用呢？就是你的企業(yè)需要提升形象的時候，或者給客戶辦這種培訓的時候。前提是語言沒有障礙，當然他也會配同聲翻譯，如果你需要打你的品牌時，你要用這種顧問公司，這是最高級的一檔。
　　(2)新加坡、臺灣、香港的顧問公司在內(nèi)地的分支機構(gòu)。好處是他們的培訓講的是普通話，用的也是國外比較流行的影印教材。他們會更對癥下藥，因為他們比較了解東南亞的公司。短處是有時語言還是難免有障礙，而且費用會比較高。
　　(3)國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓公司。在北京這種管理顧問公司就有1400家。所以這里有一點要提醒大家，就是你不要去挑培訓公司，而要去挑這家培訓公司請的老師是誰，這是一個訣竅?？捎械牟块T經(jīng)理通常不會注意到這點，一聽說要參加培訓，就問：
　　“哪個公司辦的？……這個公司名氣不行，沒聽過，你不要去。”這時候你要告訴他，培訓公司有1400家呢，名氣大的只有幾家，所以你不能只看名氣，要看他請的老師是誰，他是理論派還是實務(wù)派，這個老師在什么行業(yè)操作過，是不是跟自己這個行業(yè)很相關(guān)，如果培訓課的老師就找對路了，你就甭管是哪個公司辦的，因為這些培訓公司的費用都會相差無幾，不像港臺的顧問公司在內(nèi)地的分支機構(gòu)收費那么高，而且講課都用普通話，在這些都相似的情況下你最先挑的應(yīng)是老師。
　　(4)政府機構(gòu)、大學、研究部門辦的大型的講座。比如說勞動合同、員工糾紛處理等等這些講座。這些大學辦的培訓的一個長處就是理論性的東西你可以得到一個系統(tǒng)的培訓，短處是他很少能針對你的實例，對癥下藥，因為他講的是通行的東西，而且在大學里的教授們，通常無法保證學以致用

　　怎樣保證培訓能用在工作上呢？實際上有6種方法：
　　(1)過渡學習。就是你學的東西無法立即用在工作中的情況下，你需每隔一個月拿出這個資料來看一下，不斷地鞏固，才能不忘，才能日后一有機會就應(yīng)用在工作上。比如說救火、人工呼吸，你可能一年半年也用不上，這時你經(jīng)常拿出來復(fù)習，這就叫過渡學習，換句大白話來說就是學了又學，以保證你日后不忘。
　　(2)回去馬上把課程和工作結(jié)合起來。就是說你學到的東西摘出能用的，馬上就回去試。
　　(3)采取多階段的培訓方案。意思是最好不要參加3天以上的集訓，而要把3天5天的培訓分成模塊，采取模塊制：第一天學完了以后用一個月，在工作上試試，有什么問題再參加第二個模塊；第二模塊回來用用試試，再參加第三模塊，這種多階段的培訓方案，保證你每一天學的東西都能用在工作上，而不是累積，學完了就忘了。
　　(4)在課堂上找一個績效輔助物。就是聽完課以后，要自己制作一些小卡片，我今天一天學到了什么東西，比方說學到招聘中出現(xiàn)的誤區(qū)，第一個是真空里的答案，第二個尋找超人，第三個反應(yīng)性方法，自己把培訓的內(nèi)容寫在撲克牌那么大的小卡片上，隨時擱在口袋里，這個叫績效輔助物。因為你在工作中能一邊應(yīng)用一邊拿出來看。
　　(5)培訓的后續(xù)資源。是指上完培訓課以后，一定要老師的電子郵箱、通信地址、電話、傳真等等，越全越好，這就叫培訓的后續(xù)資源。你上完課以后，碰到什么問題就可以打電話或?qū)懶艁碚埥踢@個老師，或者問當時在場的學員，你可以邊工作邊問，它保證你能把所學的培訓知識應(yīng)用在工作上，而且你這個培訓是不間斷的。
　　(6)營造支持的工作環(huán)境。這個責任主要在公司的直接上司。能不能用在工作上，關(guān)鍵取決于經(jīng)理能不能給你營造一個支持的工作環(huán)境，他讓不讓你應(yīng)用這些東西。其實這些流程里最關(guān)鍵的一個要素是直接管你的那個人，也就是中層領(lǐng)導(dǎo)。不管你的流程設(shè)計多么完美，程序多么嚴格，做這個事兒的人如果不得力，這些都跟他沒有關(guān)系，所以這些重點是在這個部門的經(jīng)理身上。
　　松下幸之助說：企業(yè)即人。如何選擇高素質(zhì)人才？如何培育高素質(zhì)人才？如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題困擾著每位企業(yè)家、每位人力資源經(jīng)理。本課程的講師張曉彤女士有著豐富的跨國公司人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗，由她講授的選、育、用、留人才方法技巧，深入淺出而且實用有效，也是針對中國企業(yè)選、育、用、留人才諸多弊病的良藥。

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