一、為何實施無領(lǐng)導小組討論？

　　近來很多企業(yè)認為選人比培養(yǎng)人更重要。蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要；微軟的觀點：選對人比培養(yǎng)人更重要，微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。

　　而企業(yè)招聘時，尤其是關(guān)鍵崗位，出現(xiàn)了種種疑慮：為什么招聘時出彩的“人才”到使用時總啞火？企業(yè)花費了大量的人力物力，沒有招到合適的人才，尤其是企業(yè)的中間力量。選錯人，對于企業(yè)和員工來說，都付出很大的代價。企業(yè)的代價是帶來了人員招聘成本、培訓開發(fā)成本、人員流動成本，組織績效低；員工的代價是職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低。

　　因此，有沒有一種既“短平快”又可以考察到應聘者真實行為表現(xiàn)的人才測評方法？

　　最理想的甄別辦法莫過于讓候選人到這個崗位上試試，比如：某公司招聘副總經(jīng)理，讓候選人來試用三個月最好不過。但這顯然只是一種理想，成本大，風險高，不正式，對這個候選人也不負責任。

　　但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽應聘者說，還要考察他們的實際行為表現(xiàn)。那有沒有一種既“短平快”又能比較接近工作實際，可以考察應聘者真實行為表現(xiàn)的人才測評方法呢？基于當前各個企業(yè)對招聘核心人才的質(zhì)量的考慮，“無領(lǐng)導小組討論”就是在人們的這種需求下應運而生的。

　　無領(lǐng)導小組討論是一種集體面試的方法。通常以5-7人為一組，在指定時間內(nèi)圍繞一個問題進行討論，產(chǎn)出小組的統(tǒng)一結(jié)論。面試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、溝通、團隊協(xié)作、領(lǐng)導決策等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優(yōu)劣。

　　無領(lǐng)導小組討論除了具有前面提到的和實際工作情境比較接近的優(yōu)點以外，還有容易被非專業(yè)人士所掌握的特點。與心理測驗作比：心理測驗比較復雜，必須有一定心理學基礎(chǔ)的人應用；而無領(lǐng)導小組討論，雖然也有很多專業(yè)術(shù)語，但只需簡單培訓和模擬就能掌握基本測試技巧。

　　這個方法也要結(jié)合其他的招聘方式共同使用，方能對應聘者有一個客觀公正的評價。

　　二、無領(lǐng)導小組討論，測評的是應聘者的什么？針對哪類人群實施無領(lǐng)導小組討論比較合適？

　　無領(lǐng)導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應聘者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，無領(lǐng)導小組考察的維度有組織協(xié)調(diào)能力、邏輯分析能力、溝通能力、人際影響力、應變能力、團隊精神，以及相關(guān)的專業(yè)知識、社會知識和管理知識等。因此，無領(lǐng)導小組討論適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中高層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，以及一些專業(yè)機構(gòu)的專業(yè)人士，比如咨詢公司、律師事務所等。而對于較少與人打交道的崗位，比如財務人員和研發(fā)人員的選拔，無領(lǐng)導并不十分合適。

　　除了要進行傳統(tǒng)的筆試和面試外，針對適宜崗位，引入“無領(lǐng)導小組討論”這種操作起來并不復雜的人才測評技術(shù)，以全面考察一個人在一個特定情景下和競爭人群中的素質(zhì)、能力以及行為，從而一定程度上能夠避免那種面試中說得挺好實際中卻做不好的“失真”現(xiàn)象發(fā)生。

　　三、如何做好招聘的基礎(chǔ)工作，使得無領(lǐng)導小組討論的操作更具有針對性？

　　人力資源管理要注重崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。

　　因此，界定清晰可行的“選人標準”是招聘的基礎(chǔ)工作。標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。只有掌握了標準，招聘人員以及用人部門才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。

　?。ㄒ唬┢髽I(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強調(diào)個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個性等。

　?。ǘ徫恍枰裁礃拥娜?？是“硬”條件，通過崗位分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。

　　隨著各個企業(yè)人力資源管理的不斷升級，建立以任職資格體系和能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，將使得招聘更具針對性，招聘來的人更加適用。簡單的說，不是招聘來的人其能力素質(zhì)各方面越優(yōu)秀越好，而是根據(jù)崗位能力、素質(zhì)、經(jīng)驗、知識的需要而定，否則，招來的人也留不住，加大企業(yè)的人員流動成本；當然，如果招聘來的人，不能夠滿足崗位需要，將加大企業(yè)培訓成本，影響崗位績效。

　　以某企業(yè)的渠道銷售為例。勝任能力模型首先明確此序列的各項能力，將不同層次的能力賦予不同的權(quán)重，對各項能力進行分級別描述，從中選出通過無領(lǐng)導小組討論可以考察的幾項能力，并根據(jù)崗位性質(zhì)賦予不同的權(quán)重。使得無領(lǐng)導小組討論有的放矢，提升考察緯度的針對性和有效性。

　　渠道銷售序列通用核心能力-溝通表達能力

　　喜歡與他人溝通，即使面對不熟悉的場合或相當多的聽眾時，仍不畏懼當眾溝通的場面，并表現(xiàn)出足夠的自信；

　　耐心傾聽他人/客戶的需求，積極了解其他部門/客戶公司業(yè)務流程的操作以及操作過程中的問題；

　　記錄、復述并確認自己與他人/客戶溝通的重要信息；

　　善于運用書面表達方式，為他人/客戶提供觀點明確、思路清晰、簡捷的呈現(xiàn)材料，如：產(chǎn)品/方案介紹材料和專業(yè)文件等；

　　作為公司代表，能夠用口頭陳述和肢體語言準確地向他人/客戶傳遞自己的意向及意向產(chǎn)生的背景和原因；

　　在雙方意見不統(tǒng)一時，虛心聽取他人的觀點及其產(chǎn)生的原因，積極尋求達成一致；

　　耐心聽取代理商的質(zhì)詢和投訴，并及時作出判斷，給出反饋意見和處理方案；

　　在回答他人/客戶提出的問題時能夠明確說明前后的因果關(guān)系。

　　渠道銷售序列通用核心能力-邏輯分析能力

　　從客戶的支離、零散的信息中總結(jié)整理出客戶的真正和可能的潛在需求；

　　從多角度思考問題，能在不同事件中找到相關(guān)的聯(lián)系或是確定沒有關(guān)聯(lián)性；

　　能夠?qū)F(xiàn)行的業(yè)務步驟流程化，發(fā)現(xiàn)問題時，能快速找到關(guān)鍵節(jié)點和突破口；

　　學會“用數(shù)據(jù)說話”，善于用與本崗位相關(guān)的關(guān)鍵績效指標（如：銷量、銷售額、回款率等）解釋問題，并注意以文檔形式進行歷史數(shù)據(jù)積累；

　　遇到問題，不是一味蠻干，而是獨立或與其他成員仔細尋找問題的根源，再解決問題；

　　在遇到問題時，能參考(自己的或他人的)以前的工作經(jīng)驗，加以分析后應用。

　　渠道銷售序列專業(yè)勝任能力-市場信息分析能力

　　了解進行市場分析所需信息的種類和來源/獲取途徑(如渠道代理、終端用戶、競爭對手、IDC數(shù)據(jù)等)-利用有效資源掌握聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品或服務在其轄區(qū)市場的特點(如：競爭對手、市場容量、市場占有率、消費水平、當?shù)匦袠I(yè)政策等)-能對聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品的銷售數(shù)據(jù)(如轄區(qū)銷量，代理庫存等)進行收集、分類和跟蹤，并向有經(jīng)驗的業(yè)務代表學習如何分析數(shù)據(jù)-了解轄區(qū)內(nèi)匯總的來自終端用戶的完整信息（如：家庭用戶消費習慣、價格承受能力、企業(yè)客戶采購流程以及客戶對產(chǎn)品的反饋建議、投訴的原因等）-能積極主動將獲取的市場信息進行整合和初步分析后匯報給上級和相關(guān)部門-研究聯(lián)想在本轄區(qū)內(nèi)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，分析聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品在轄區(qū)的成長規(guī)律(如：產(chǎn)品銷售、市場份額、客戶群體等變化)，從中獲取經(jīng)驗-跟蹤了解轄區(qū)內(nèi)所負責產(chǎn)品的市場趨勢和動態(tài)(如：企業(yè)目標客戶群體的變化、市場容量、轄區(qū)經(jīng)濟、政策發(fā)展動態(tài)等)，對其進行清楚、準確的記錄，歸檔-利用收集到的信息，預測市場的近期前景，幫助聯(lián)想作好售前和售后服務等業(yè)務準備-利用正規(guī)的途徑了解競爭對手的狀況，包括其產(chǎn)品/服務的種類，性能特征，銷售價格和售后服務、營銷活動等-主動通過多種途徑了解本轄區(qū)內(nèi)的其他品牌或相關(guān)產(chǎn)品的代理渠道的情況，包括渠道類型、特點、分布及合作穩(wěn)定性-始終能積極參與行業(yè)交流活動(如媒體座談會、業(yè)務研討會等)并關(guān)注相關(guān)出版物，及時掌握最新的行業(yè)動態(tài)-對轄區(qū)內(nèi)的異常現(xiàn)象（如渠道忠誠度）和市場秩序等方面的問題能及時判斷，采取行動，減少可能的損失-充分掌握轄區(qū)內(nèi)渠道、產(chǎn)品、市場等信息資源，了解相關(guān)產(chǎn)品的歷史和現(xiàn)行市場情況，有意識建立所轄區(qū)域的情報信息體系-利用相關(guān)數(shù)據(jù)，分析聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品的市場發(fā)展趨勢，不僅發(fā)現(xiàn)渠道當前存在的問題，還能夠預見潛在的危機，將自身“分析數(shù)據(jù)監(jiān)控驅(qū)動業(yè)務”的工作成果以書面形式與他人/相關(guān)部門分享-能夠?qū)Ω鞣N代理和終端用戶作進一步的市場細分，分析不同用戶的具體需求-通過獲得的競爭對手情況，分析其市場策略對聯(lián)想產(chǎn)品的影響，區(qū)分自己公司與競爭對手在能力上的差別，由此提出聯(lián)想短期應對策略的建議，并與相關(guān)人員及時溝通自己的建議-總結(jié)轄區(qū)內(nèi)如市場秩序等方面出現(xiàn)過的問題，協(xié)同聯(lián)想內(nèi)部相關(guān)部門建議制訂或修改規(guī)劃或政策，以免再犯-將自身在市場分析方面的經(jīng)驗（如獲取、分析信息的技巧等）主動總結(jié)/傳授/轉(zhuǎn)移給其他同事

　　四、如何設(shè)計無領(lǐng)導小組討論的題目？

　　無領(lǐng)導小組討論是通過小組成員之間的互動作用，對某個討論題目進行意見發(fā)表和交流，并最終獲得解決方案來誘發(fā)小組成員表現(xiàn)特定的行為，評價者則依據(jù)討論成員所表現(xiàn)出來的特定行為對其進行評價。因此，討論題目的設(shè)計是無領(lǐng)導小組討論中非常重要的環(huán)節(jié)之一。

　　設(shè)計討論題目必須遵循一定設(shè)計原則和設(shè)計步驟，設(shè)計出成功的討論題目，只有這樣才能確保誘發(fā)出被評價者的特定行為，為評價工作打下良好的基礎(chǔ)。

　　設(shè)計的題目要根據(jù)招聘崗位的不同，設(shè)計不同的題目，通常要具備具有模擬的效果，即所設(shè)計的討論題目是一個獨立、高度逼真的、有代表性的、與實際工作有關(guān)的問題，即要求討論題目的現(xiàn)實性和典型性都好。針對性要強，討論題目的設(shè)計必須建立在測評維度和測評標準上，這樣設(shè)計出來的題目才更有針對性。依據(jù)我們的能力素質(zhì)模型，使得設(shè)計的題目不僅能夠反映崗位的特點，更重要的是題目的討論能有有效測評幾個相關(guān)緯度的能力，能夠體現(xiàn)具體的現(xiàn)實工作情境特點和所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素，這樣的題目設(shè)置相對有效。其次，還要遵循題目難度的適宜性、題目設(shè)計的具體性、題目的可辯論性等原則。

　　五、如何實施無領(lǐng)導小組討論？

　　首先分組。一般地，無領(lǐng)導小組討論人數(shù)為每組6～7人左右。人數(shù)太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開。而人數(shù)太多，則有可能因為組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時間內(nèi)達成一致意見，無法完成任務。分組的時候要特別注意，到無領(lǐng)導小組討論的步驟時，通常已經(jīng)通過了企業(yè)的初次面試和筆試；因此，分組時要注意每一組和每一組成員之間的水平的適宜性，一個小組水平都是趨于中下，另一個小組的水平都是中上水平，這樣就會出現(xiàn)水平偏低的小組里是矮子里拔將軍，另一個水平相對高的小組就會錯過一些不錯的候選人。

　　其次培訓考官。沒有經(jīng)驗的考官必須接受無領(lǐng)導小組討論方法的系統(tǒng)培訓，深入理解無領(lǐng)導的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義。從規(guī)范的角度講，最好還要進行模擬觀察和評分練習。

　　進入實際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個人發(fā)言。接下來進入個人發(fā)言階段，應聘者在集體討論之前應該初步闡述自己的觀點，主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。再接著是集體討論時間，應聘者討論的內(nèi)容既可以是對自己最初觀點的補充與修正，也可以是對他人的某一觀點與方案進行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況）。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要應聘者以小組領(lǐng)導者的身份進行討論的總結(jié)。

　　當然在應聘者進入討論會場的同時，考官的觀察也就開始了?？脊儆^察到的應聘者行為信息是其評分的主要依據(jù)。

　　最后是評分和做出錄用決策，小組討論結(jié)束以后，考官要根據(jù)應聘者的表現(xiàn)進行打分。在打分前，考官可以進行討論。通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價，但不能影響自己的主要判斷。然后根據(jù)評分結(jié)果做出錄用決策。至此，一次完整的無領(lǐng)導小組討論就全部結(jié)束了。

　　六、誰將成為測評者？測評者如何測評保證測評的相對公平？

　　安排評分者。一般的，無領(lǐng)導的評分者應該由競聘崗位的管理者和心理學家(或人事選拔專家)共同組成，以保證評分的公證性，人數(shù)在4-6人左右。

　　考官要“討論”什么？小組討論實際上是人與人之間的一個互動過程，考官應主要觀察被測試者的兩個方面：討論的內(nèi)容；互動的過程。有經(jīng)驗的觀察者總是能兼顧這兩個方面，而且更注重觀察過程；而沒有經(jīng)驗的人老是觀察內(nèi)容，這是觀察的一個誤區(qū)，觀察者自己也去做題了，進入了被測評人的角色，和自己觀點相一致就獲得較高程度的認同，得分也高。

　　具體來說，在討論過程中，考官應該根據(jù)某崗位能力素質(zhì)模型的級別描述，以及本次選拔人員的層次，針對性的評估。以前面的渠道營銷為例，就要重點評估其溝通表達能力、邏輯分析能力、協(xié)調(diào)推進能力、市場分析能力，以及過程中的參與程度、影響力、團隊合作精神、決策程序和能力、人際影響方式等。

　　總之，測評者測評相對公平的基礎(chǔ)是招聘衡量標準的準確度，其次是測評人員的相關(guān)性和專業(yè)性。

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