當(dāng)一個組織的大政方針確定后，決策層最頭疼的事就是組織的執(zhí)行力差，總是不能按時、按質(zhì)地出現(xiàn)決策所要求的結(jié)果。
這樣的例子比比皆是，究其根本就是這樣的組織在日常管理中“忽視結(jié)果”。

一個組織（無論是政府組織還是企業(yè)組織）執(zhí)行力差的最直接表現(xiàn)是該組織在日常管理中忽視結(jié)果，即：執(zhí)行人的執(zhí)行結(jié)果是否符合決策要求沒有直接后果或后果不嚴(yán)重。
“后果”是指利益或成本。利益和成本是多元化的，可以是“金錢，權(quán)力，榮譽，財產(chǎn)，體力，知識，親情，經(jīng)歷，等等”。利益和成本基本上是同元素的，獲得時稱為“利益”，付出時稱為“成本”。其中，個別元素減少時稱為“利益”，增加時稱為“成本”，如“體力”、“訓(xùn)斥”、“辭退”、“降職”、“判刑”等等。

如果采用數(shù)學(xué)方法來表示，則可用公式表示為：


Q利益或成本=f(p)


1. “Q利益或成本”是表示執(zhí)行人實際獲得的利益或付出的成本的類別和量，如，“ABC公司決定：客戶服務(wù)部的李先生，由于業(yè)績突出，從部門經(jīng)理升為總監(jiān)，工資增加3000元，公司配一部桑塔拿轎車，辦公室從分部搬到總部大樓”。這項Q就詳細(xì)地規(guī)定了執(zhí)行人獲得的利益的類別和量。
a) 在一個組織里，獲得的利益或付出的成本的“執(zhí)行人”可以是個人，可以是執(zhí)行某項決策的單位組織，也可以是個人和單位組織的聯(lián)合。
2. “p”是表示執(zhí)行某項決策的實際結(jié)果。
3. “f” 是表示“Q利益或成本”和“p”之間的計算關(guān)系或函數(shù)關(guān)系，即：組織里的激勵制度。
4. “f(p)” 是表示根據(jù)組織里的激勵制度，執(zhí)行人應(yīng)該獲得的利益或付出的成本的類別和量，統(tǒng)稱為“后果”。
5. “=”是表示對執(zhí)行人而言實際獲得的“Q利益或成本” 和應(yīng)該獲得的“f(p)”的聯(lián)系度，其值從0到1。
a) 如果“=”為0，表示“結(jié)果”和“后果”之間沒有聯(lián)系；
b) 如果“=”為1，表示“結(jié)果”和“后果”之間有強的正相關(guān)聯(lián)系。
c) 如果“=”為0和1之間的一個值，如0.6，表示“結(jié)果”和“后果”之間有正相關(guān)聯(lián)系，但是執(zhí)行人沒有完全獲得他應(yīng)該獲得的利益或付出它應(yīng)付出的成本，聯(lián)系度就降低了。這是組織里滋生腐敗、產(chǎn)生形形色色“欺騙”手段的根本原因。

如果一個組織是真正地在實行目標(biāo)管理，那么，如果執(zhí)行人執(zhí)行的結(jié)果好，符合決策要求，執(zhí)行人便獲得相應(yīng)的利益；如果執(zhí)行的結(jié)果不好，不符合決策要求，執(zhí)行人就會付出相應(yīng)的成本。即：“Q利益或成本” 和“f(p)”之間的“=”為1。這樣的組織的執(zhí)行力就會相當(dāng)強。


相反，如果一個組織的管理行為是“忽視結(jié)果”，那么就表現(xiàn)為：如果執(zhí)行人執(zhí)行的結(jié)果好，符合決策要求，執(zhí)行人獲得不了相應(yīng)的利益；如果執(zhí)行的結(jié)果不好，不符合決策要求，執(zhí)行人也不會付出相應(yīng)的成本。即：“Q利益或成本” 和“f(p)”之間的“=”為0。這樣的組織的執(zhí)行力就會相當(dāng)弱。
因此，一個組織的執(zhí)行力的高低就由“結(jié)果”和“后果”的聯(lián)系度來決定。

聯(lián)系度越正相關(guān)、“=”越趨近于1，執(zhí)行力就越高；

聯(lián)系度越負(fù)相關(guān)、“=”越趨近于0，表示該組織的日常管理中“忽視結(jié)果”的行為越嚴(yán)重，執(zhí)行力就越差。


當(dāng)前，很多公司或政府組織的“=”為0和1之間的一個值，如0.3或0.8。這個值跟公司和政府組織的類別有很強的正相關(guān)關(guān)系。如，相對而言，獨資公司的值很高，民營企業(yè)的值很高，國營企業(yè)的值就很低；民主國家的政府組織的值很高，非民主國家的政府組織的值就很低；軍隊的值非常高，所以軍隊是所有人類組織中執(zhí)行力最高的組織之一。


二

一個組織出現(xiàn)“忽視結(jié)果”的管理現(xiàn)象的原因是多方面的。其核心是沒有按人性進行管理。人性的根本是“幾乎在任何情況下，每個人總是想以盡可能低的成本去獲取盡可能多的個人利益。”


激勵制度缺位
首先，是該組織沒有符合人性的激勵制度，沒有合理的、能客觀地計算“利益”和“成本”的方法和制度；也沒有執(zhí)行人如何獲得利益或付出成本的方法和制度。即：沒有一個科學(xué)、合理的“f”。這就無法使人通過努力能獲得盡可能多的個人利益，多勞多得。組織中的人便失去了積極性，高的執(zhí)行力就失去了基礎(chǔ)。這是國營企業(yè)執(zhí)行力低、大面積虧損的根本原因；也是非民主國家政府組織執(zhí)行力低的根本原因。


激勵制度虛設(shè)
其次，在激勵制度存在的情況下，該制度沒有被執(zhí)行。正如俗語所說某些制度僅僅是“掛在嘴上，寫在紙上，貼在墻上”，形同虛設(shè)。即：“=”遠遠小于1，甚至為0。


情感強度不夠
制度不能被執(zhí)行的一個重要原因是領(lǐng)導(dǎo)者的“情感強度”不夠。情感強度是一個人進行某項事情的決心和心理承受程度。特別是當(dāng)要求某個執(zhí)行者由于執(zhí)行結(jié)果不好需要付出相應(yīng)的成本的時候，如，批評、降職或辭退，一個領(lǐng)導(dǎo)者需要有足夠的情感強度來執(zhí)行這項激勵制度。如果情感強度不夠，事情就會不了了之，后來者也就會仿效。蔓延開來，這個組織便必然會出現(xiàn)“忽視結(jié)果”的現(xiàn)象。
特別是，如果在一個組織里，對有的執(zhí)行人而言，“=”為0，而對有的執(zhí)行人而言，“=”為1時，這個組織的執(zhí)行力就會一塌糊涂，內(nèi)訌不斷，“公司政治”橫行。


“借口”盛行
制度不能被執(zhí)行的另一個重要原因是各種“借口”盛行。當(dāng)某個執(zhí)行人的執(zhí)行結(jié)果不符合決策要求的時候，該執(zhí)行人便會尋找各種各樣的“借口”，主觀的借口，客觀的借口。一個“借口”不夠，就尋找兩個；五個不夠，就尋找十個，總之，只要能證明自己的“清白”，只要能逃避懲罰就行。一旦，這些“借口”發(fā)揮了作用，保護了執(zhí)行人，這個組織的執(zhí)行力便必然越來越差。
“借口”的危害性、破壞性、欺騙性相當(dāng)大，因為它使執(zhí)行力差變的“合理”了，人們開始麻木了，并且開始接受這種差的結(jié)果了。


“執(zhí)行人”定義不清
制度不能被執(zhí)行的第三個重要原因是在做決策時對“執(zhí)行人”定義不清楚。“執(zhí)行人”是指對執(zhí)行結(jié)果承擔(dān)不可推卸責(zé)任的人。“執(zhí)行人”可以是單個人，也可以是單個組織和該組織的領(lǐng)導(dǎo)人。對“執(zhí)行人”定義不清楚表現(xiàn)為：
“執(zhí)行人”明確，但不唯一，多于一個；
1:當(dāng)多個人或組織在執(zhí)行某項決策時，“執(zhí)行人”不明確。不知道哪個執(zhí)行人是“總執(zhí)行人”將對該項目的最終執(zhí)行結(jié)果承擔(dān)不可推卸的責(zé)任。
2:當(dāng)一個項目需要多個部門聯(lián)合執(zhí)行時，流程不清楚或不合理。分項目的執(zhí)行人定義不清楚。分項目的執(zhí)行人間的關(guān)系定義不清楚，導(dǎo)致各部門間不知如何有序地聯(lián)動、配合。
3:當(dāng)一個項目需要多個部門聯(lián)合執(zhí)行時，流程中各個分項目的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不清楚、不便于客觀測量，不便于分項目間的交接和配合。
人性告訴我們，在“執(zhí)行人”定義不清楚的時候，當(dāng)執(zhí)行結(jié)果不好，需要有人承擔(dān)責(zé)任、付出成本的時候，每一個相關(guān)人的第一反映就是尋找借口、推掉責(zé)任、保護自己。所以，執(zhí)行人不明確或不唯一、流程不清楚和不合理必然導(dǎo)致無法將“結(jié)果”和“后果”進行聯(lián)系。并且還會導(dǎo)致組織里人員之間和部門之間相互推委、扯皮、內(nèi)訌。
一件事情，很多部門都管，但又都不管。這是政府組織里的“家常便飯”，是其執(zhí)行力差的一個重要原因。


“關(guān)系”在摧毀整個體系
導(dǎo)致“結(jié)果”和“后果”不能直接相關(guān)、制度不能被執(zhí)行的第四個重要原因就是“關(guān)系”。“關(guān)系”的“威力”在中國非常突出。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一：“關(guān)系”的實質(zhì)就是人性里“總想以盡可能低的成本去獲取盡可能多的個人利益”的“欺騙”手段。
第二：“關(guān)系”可以使激勵制度失去作用，或者使激勵制度的作用變?nèi)酰蛘呤辜钪贫瓤偸浅欣谧约旱姆较蜃兓?。其后果就是在組織里形成一種風(fēng)氣：執(zhí)行的結(jié)果好壞不重要，重要的是“關(guān)系”的好壞。員工們就不會積極地去追求好的執(zhí)行結(jié)果，而是積極地去追求好的“關(guān)系”。執(zhí)行力便無從談起，久而久之，便“國”將不“國”了。
第三：“關(guān)系”可以使個人獲得短期的利益，但損害的是整體的長遠利益，也是個人的長遠利益。在政府機關(guān)和國營企業(yè)里，“關(guān)系”猖獗。短時期里，各個階層里的不少人都非常滿足，靠“關(guān)系”獲得了不錯的位置、不錯的工作、不錯的機會、逃脫了懲罰，等等?？涩F(xiàn)如今，國營企業(yè)最終由于效益不好，大面積“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，大量職工下崗。“國資委最新統(tǒng)計顯示：截至２００４年４月，全國共安排企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)項目３３７７項，核銷國有銀行呆帳和金融資產(chǎn)管理公司債權(quán)損失２２３８億元，安置破產(chǎn)職工６２０萬人，消滅虧損源１３４１億元。中央財政累計撥付破產(chǎn)補助資金４９３億元。”
“1998年，全國國有企業(yè)下崗職工總數(shù)為1219萬人”（勞動部調(diào)研組2003年04月21日）。
第四：“關(guān)系”是一種“安樂死”，使人們非常“愉快”、非常“幸福”地長時間地承受著“悲慘”的生活。它慢慢地、以一種極其殘忍的方式摧毀著整個團體、整個企業(yè)和整個國家的執(zhí)行力和它的美好前景。
第五：盡管“關(guān)系”是“飲鳩止渴”，但 由于“關(guān)系”的雙方都“低成本”地獲得了短時期的個人利益，所以極難治理和防止。
領(lǐng)導(dǎo)者的私心
“關(guān)系”橫行導(dǎo)致制度不能被執(zhí)行的另一個關(guān)鍵原因就是領(lǐng)導(dǎo)者的私心。領(lǐng)導(dǎo)者也是人，任何級別的領(lǐng)導(dǎo)（特例除外）也“總是想以盡可能低的成本去獲取盡可能多的個人利益”。一旦，一個組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力的好壞與相應(yīng)的“后果”沒有直接聯(lián)系或聯(lián)系不強，這個組織的執(zhí)行力和前途便存在根本的缺陷，甚至危險。并且，這種缺陷或危險遲早要產(chǎn)生惡果。因為它必然導(dǎo)致“=”不為1，并且根據(jù)自己的好惡選擇“=”的值，無原則的高和低。這就給“關(guān)系”發(fā)揮“威力”創(chuàng)造了條件。在這種情況下，要尋求提高該組織里各低級別部門的執(zhí)行力便是枉然。
領(lǐng)導(dǎo)者的私心也必將阻止和妨礙更科學(xué)合理的激勵制度的設(shè)計和施行。
這樣的例子許許多多。在企業(yè)里，有云南玉溪卷煙廠的楮時建，健力寶的李經(jīng)偉，等等；歷史上，唐朝的唐明皇，清朝的乾隆，民國時期的蔣介石，等等。近期，因“關(guān)系”而“飲鳩止渴”，紛紛落馬被“雙規(guī)”、判刑的政府高官有黑龍江政協(xié)主席韓桂芝，云南省長李嘉廷，重慶宣傳部長張宗海，遼寧副省長劉克田，違規(guī)金額達211億元的國電總公司，“吃掉611萬教育經(jīng)費”的廣東吳川市教育局局長蘇李琪，等等。


三


綜上所述，要提高一個組織的執(zhí)行力，首先必須做到以下幾點：
首先，要選擇一個合適的人選做一個組織單元的最高領(lǐng)導(dǎo)人，如公司的總經(jīng)理或部門的經(jīng)理等。《孫子兵法》中說“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也”。一個領(lǐng)導(dǎo)者必須具備這五種素質(zhì)。就執(zhí)行而言，領(lǐng)導(dǎo)者特別需要“勇”和“嚴(yán)”的素質(zhì)，具備足夠的“情感強度”。五德具備的領(lǐng)導(dǎo)人才可以領(lǐng)導(dǎo)組織去制定科學(xué)、合理的符合人性的激勵制度，并且才可以執(zhí)行這套激勵制度。所以，單單擁有“智、信、仁”的人不足以擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)重任。
目前我國的MAB和EMBA課程幾乎全是解決學(xué)員的“智”的，對“勇、嚴(yán)”幾乎不涉及。因此，MBA和EMBA不是培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的唯一途徑。
其次，一個組織必須設(shè)計一套符合人性的、有效的激勵制度。該制度能客觀、合理地計算執(zhí)行人的利益或成本，能“確保每個人在組織中能夠通過努力獲得盡可能多的個人利益；同時又能迫使每個人用公平的成本去獲得個人的最大利益。”一套符合人性的激勵制度是一個組織保持高的執(zhí)行力的核心和靈魂。
由于人性的貪婪，激勵制度必須不斷地進行變革和進化以適應(yīng)貪婪的執(zhí)行人的不斷高漲的需求和防止執(zhí)行人不斷演變的欺騙手段。馬斯洛的人性需求理論為激勵制度地變革和進化提供了很好地指導(dǎo)原則。
再者，對激勵制度要堅決地、準(zhǔn)確地執(zhí)行，消滅各種“關(guān)系”，確保“=”為1。近期，政府推行的“問責(zé)制”和對關(guān)鍵工作（如計劃生育）的“一票否決制”就是非常好的確保“=”為1執(zhí)行方法。所有的企業(yè)照樣可以推行。但是，這樣的制度執(zhí)行不能“刮風(fēng)”。“風(fēng)”來時，“=”為1；“風(fēng)”去時，“=”又慢慢小于1，甚至為0。這樣的“風(fēng)”非常不好！必須持之以恒，“風(fēng)”常“刮”不懈！假以時日，就逐漸地固化為了一個組織的“習(xí)慣”，稱之為文化。一些好的習(xí)慣和一個好的文化是一個組織的無價之寶，是參與市場競爭和獲得競爭勝利的銳利武器！
有了上述基礎(chǔ)后，好的執(zhí)行還需要兩個前提，一是確保決策者的決策正確，二是確保對執(zhí)行人的執(zhí)行結(jié)果的客觀測量。這就需要組織里有一套非常好的制度體系。對企業(yè)的發(fā)展而言，我們稱這套“制度體系”為“制度資本”，和其他的三種資本——觀念資本、技能資本、實物資本—— 一起相互作用，共同推動企業(yè)的成長。
“制度資本”由四大體系組成：目標(biāo)體系、激勵體系、組織結(jié)構(gòu)體系和信息流動體系。本文已經(jīng)對“激勵體系”進行了闡述。另外三個體系的功能是：
“目標(biāo)體系”就是要確保組織的決策者能決策正確的體系。“平衡記分卡”就是非常好的一個幫助決策的工具。
“信息流動體系”的重要功能之一就是要確保對執(zhí)行人的執(zhí)行結(jié)果進行及時、客觀的測量，以便準(zhǔn)確地將執(zhí)行人的執(zhí)行“結(jié)果”和其“后果”進行正相關(guān)聯(lián)系。ERP和CRM就是目前市場上流行的非常好的工具。
“組織結(jié)構(gòu)體系”的功能就是將組織里的每個人和每個部門用科學(xué)合理的流程有序地組織起來。ISO9000就是非常好的理念和工具。
相對而言，為什么國營企業(yè)的執(zhí)行力普遍較低，而外資企業(yè)的執(zhí)行力普遍較高，其原因就是這兩類企業(yè)的“制度資本”存在根本的差別。沒有足夠的“制度資本”，單項技能和措施是無法搞好國營企業(yè)的。如，我國的銀行體系，是典型的國營企業(yè)，一個必然的經(jīng)營結(jié)果就是呆帳和壞帳不斷增加。
中國銀行監(jiān)督管理委員會主席劉明康披露的數(shù)字表明，截止2003年底，四大銀行的不良貸款已達2萬多億元，并且還有進一步惡化的趨勢，已嚴(yán)重威脅國民經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

最后，針對領(lǐng)導(dǎo)者的私心，需要一套硬的機制對一個相對獨立的組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人進行考核、監(jiān)督和約束，使最高領(lǐng)導(dǎo)人的執(zhí)行力的“結(jié)果”與其“后果”緊密相連。事實證明，基于“人性本善”的理念采用的弱的機制，如，領(lǐng)導(dǎo)者的思想覺悟、黨性、良心等等，作用甚微，并且損失慘重，由此帶來的災(zāi)難深重。而要對領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計一套硬的機制卻不是一件容易的事。這是人性使然。這是對領(lǐng)導(dǎo)人既得利益的剝奪。它必將充滿著艱難、充滿著斗爭、甚至意味著流血和犧牲。
石家莊市建委干部郭光允、中央“三講”組長陰法唐和省紀(jì)委書記劉善祥歷時近十年才使前河北省長程維高的“開除黨籍、撤銷正省級職級待遇”成為事實。郭光允也因此被拘押、逼供、勞教。這是怎樣的一個歷程。
所以，對有些組織的領(lǐng)導(dǎo)者而言，提高執(zhí)行力絕對是“葉公好龍”。而事實也證明，這樣的組織領(lǐng)導(dǎo)者是不合格的，最終將被淘汰。人們只是希望這種淘汰的時間不要太長，以至于使人失去希望，而只能面對長空無奈地吶喊“蒼天在上”！
對公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者而言，真正硬的考核、監(jiān)督和約束機制就是市場機制，優(yōu)勝劣汰。因此，進行徹底的市場化改造是提高國營企業(yè)執(zhí)行力和贏利能力的根本出路。
對政府而言，實行廣泛地民主監(jiān)督、大力推行“問責(zé)制”是領(lǐng)導(dǎo)一個民族實現(xiàn)富強和偉大復(fù)興的根本出路，是徹底根治腐敗的根本出路，是徹底避免文化大革命這樣歷史悲劇的根本出路。

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