二、影響企業(yè)吸引中高級管理人才的內(nèi)部因素分析

　　內(nèi)部因素相比外部因素更多，也更加重要。

　　外部因素主要有企業(yè)品牌（企業(yè)在人才市場的知名度和美譽(yù)度），企業(yè)發(fā)展前景，薪酬水平，領(lǐng)導(dǎo)魅力，和人力資源管理體系完善程度。

　　國外人力資源管理咨詢公司曾經(jīng)做過系統(tǒng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)人們在選擇進(jìn)入哪一家公司就業(yè)時(shí)，主要考慮的因素是企業(yè)的品牌和聲望。因?yàn)?，求職者在進(jìn)入一家公司前，雙方的信息是不對稱的，應(yīng)聘者對公司的內(nèi)部信息知道的很少，也不知道企業(yè)的真實(shí)管理水平如何，這時(shí)，他只能通過企業(yè)的外部名聲來做決策的信息依據(jù)。一個(gè)不知名的企業(yè)，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是高素質(zhì)的應(yīng)聘人員一般還是不太愿意進(jìn)入這樣的公司，因?yàn)樗懿环判?，覺得風(fēng)險(xiǎn)很大。所以，在人才市場名氣越大的公司一般越容易招到稀缺的中高級管理人才。

　　很多情況下，應(yīng)聘人員進(jìn)入一家企業(yè)看重的是他的發(fā)展前途。百度在上市前，知名度并不高，薪水也一般，但是因?yàn)槔钛雍?ldquo;講故事”“描繪前景”的能力很強(qiáng)，所以從國外大公司挖到好幾個(gè)高級管理人才，工資給的比原來的公司還要少?？康木褪瞧髽I(yè)美好前景的吸引。

　　薪酬水平對人才的吸引力是不言而喻的。一般是薪水哪里高，人才就去哪里。近兩年，因?yàn)閷χ懈呒壒芾砣瞬诺男枨笱杆僭龃?，而供給有有限，所以人才價(jià)格一路飆升，年薪百萬前幾年很是轟動，但是現(xiàn)在已不是什么新聞。企業(yè)要吸引高級人才，就要舍得支付高的人工成本。但是，作為老板也不要迷信金錢的魅力。真正的高級管理人才看重的往往是事業(yè)平臺，往往是事業(yè)成就感和老板的尊重。對金錢的價(jià)值看的太重的人，往往是危險(xiǎn)的人才，是不值得信任的人才，因?yàn)檫@種人隨時(shí)有可能“反水”，投奔競爭對手。

　　領(lǐng)導(dǎo)魅力對于吸引高級管理人才特別很重要，因?yàn)檫@些人才都是直接同老板打交道的人。筆者在做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人離職的絕大多數(shù)原因是因?yàn)楹屠习搴喜粊?，感覺溝通很困難。有的就覺得老板很不尊重自己，有的覺得老板太自負(fù)，聽不進(jìn)專業(yè)意見，有的覺得老板素質(zhì)太低，動不動就罵人，等等。歸結(jié)起來，就是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不具備真正的領(lǐng)導(dǎo)力（leadership），情商太低，不懂得如何帶隊(duì)伍。

　　人力資源管理體系完善程度也是高級管理人才選擇一個(gè)企業(yè)的重要參考因素。有些高級人才很看重企業(yè)能不能提供持續(xù)的培訓(xùn)，有沒有相對規(guī)范的績效管理體系，因?yàn)樗麄儾幌?ldquo;只付出，不吸收”。沒有培訓(xùn)，他們覺得自己的職業(yè)競爭力就會難以持續(xù)提升，這樣他們對前途就會有一種恐懼感。沒有相對規(guī)范的績效評估體系，他們就會覺得自己的貢獻(xiàn)不一定會得到公平的匯報(bào)和承認(rèn)。

　　所以說，企業(yè)要吸引一流的中高級管理人才，必須進(jìn)行全面、系統(tǒng)的改進(jìn)和提升。只有這樣，企業(yè)對外部人才才會有“召之即來，來之能戰(zhàn)”的吸引力。

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