知識經(jīng)濟新時代的沖擊

　　二十一世紀是以知識為基礎的新經(jīng)濟時代，在這個新時代，“知識”成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉變，主要有：

* 員工的轉變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征。流動性高，強調個人價值。
* 組織結構的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結構，轉變?yōu)楦鼜娬{團隊合作的扁平結構。
* 管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺娬{授權、責任、績效為主。
* 工作設計的改變——從分工清楚、專項負責的工作，改變?yōu)楸容^復雜以及多樣化。
* 員工訓練的改變——從過去的“訓練”模式，改變?yōu)?ldquo;學習”、“教育”的模式，強調個人的學習能力和責任。也更注重員工的行為、價值觀的教育。
* 績效評估的改變——從目標管理為主，改變?yōu)楦鼜娬{效果管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估的范圍。
* 薪酬體系的改變——從固定薪資，以職位、年資為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹鳎瑥娬{企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻。
* 升遷的改變——從過去強調績效結果，改變成強調其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后是否能勝任。
* 經(jīng)理角色的改變——從“督導”的角色改變成“輔導”的角色。
* 高層管理角色的改變——從“領導”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

　　人力資源管理的新挑戰(zhàn)

　　在這樣的經(jīng)營環(huán)境的背景下，舊有的人力資源管理模式和定位已經(jīng)無法處理現(xiàn)今面對的挑戰(zhàn)和快速復雜的變化。既然“人才”成為企業(yè)最主要的競爭差異因素，人力資源管理就不應該停留在過去執(zhí)行人事行政事務的配角，而應該改變?yōu)橐云髽I(yè)“人力資本”經(jīng)營為理念的企業(yè)管理的主流。

　　人力資源角色的重大轉變，使得企業(yè)人力資源管理的范疇也跟著改變。傳統(tǒng)的“人事管理”負責的主要對象是員工的個人信息處理，是公司的行政執(zhí)行者，以及規(guī)章制度的“監(jiān)督者”?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要轉變成為企業(yè)高層的戰(zhàn)略伙伴，了解企業(yè)的戰(zhàn)略，并制定相應的人力資源管理戰(zhàn)略，提高企業(yè)人力資源管理的“增值”服務。

　　企業(yè)人力資源管理人員的價值體現(xiàn)在企業(yè)人才資產(chǎn)的經(jīng)營績效上，我們一直都說：“人是最重要的資產(chǎn)”，但其實多數(shù)企業(yè)都沒有把人當成“資產(chǎn)”來管理。人力資源管理必須建立以“人才”、“知識”為重要資產(chǎn)的管理模式的基礎上，就像企業(yè)財務管理人員是企業(yè)財務資產(chǎn)的管理者一樣，人力資源管理人員應該成為有效的人才資產(chǎn)管理者。

　　1. 直線經(jīng)理和HR經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中的分工

　　有效的人力資源管理，有賴于直線經(jīng)理和人力資源管理人員的妥善分工和配合。正如學生的教育需要學校和家長的分工和密切配合。

　　密西根大學的DAVID ULRICH教授提出的分工模式是一個很好的參考模式。

　　原則上，在人事流程和制度的設計和執(zhí)行方面，人力資源管理人員要承擔比較大的責任，但是在未來和戰(zhàn)略性的人事制度的設計中，高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業(yè)的需要以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。對員工的領導和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責任為重，人力資源管理人員的角色是輔導性的。

　　各人力資源專著都用較大的篇幅強調企業(yè)人力資源管理中，直線經(jīng)理的參與和密切配合的重要性，以及直線經(jīng)理在人力資源管理中扮演何種角色和承擔那些責任。如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔制定游戲規(guī)則的責任，而直線經(jīng)理是執(zhí)行游戲規(guī)則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進行。

　　過往企業(yè)中流行的觀點是人力資源管理是人力資源部的事，直線經(jīng)理很少有機會或興趣參與人力資源管理，人力資源部門和業(yè)務部門之間形成相對立的局面，使得企業(yè)人力資源管理事倍功半。進入21世紀，企業(yè)普遍意識到人力資源管理的重要性和急迫性，意識到“人才”是企業(yè)最重要的的資本，直線經(jīng)理也逐漸樂于參與和配合人力資源管理，但是言易行難，多數(shù)直線經(jīng)理對如何扮演好人力資源管理人員的角色毫無頭緒。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的很重要的一個原因是直線經(jīng)理缺乏人力資源管理的知識。

　　人力資源經(jīng)理與時下很流行的MBA在企業(yè)中的際遇有相同之處。當MBA在中國紅紅火火，不少企業(yè)高薪聘請MBA畢業(yè)生承擔重要職位，幾年中，對MBA在企業(yè)中不能表現(xiàn)出所期望的績效，各界批評聲不斷，人們開始責疑MBA的培養(yǎng)方向是否正確等。為什么總體上說MBA在國外企業(yè)作用顯著，而在國內企業(yè)難以發(fā)揮應有的作用，除了MBA教育在中國還處于呀呀學步的階段，培養(yǎng)方式以及師資力量不成熟，另一個重要的原因就是MBA太少了。管理知識在企業(yè)中是一種語言，掌握這種語言的人越多，越有溝通的基礎，管理實踐就越高效。正如人們學習英語的目的是為了在工作中，可以有效地和外國職員溝通，使工作績效提高。

　　人力資源管理知識，是企業(yè)人力資源管理的語言，當直線經(jīng)理沒有掌握此語言，人力資源管理人員和直線經(jīng)理就有嚴重的溝通障礙，直線經(jīng)理難以進入人力資源管理領域則是顯而易見的結果。企業(yè)要實現(xiàn)有效的人力資源管理，應該培養(yǎng)直線經(jīng)理人力資源管理的基礎知識，使其明確其在人力資源管理中應扮演的角色和應承擔的責任。正如企業(yè)為非財務經(jīng)理提供針對非財務管理人員的財務管理知識培訓，使得企業(yè)財務管理政策能順利實施。

　　2. e化人力資源管理的作用

　　1996年，美國THOMAS A. SWART在《財富》雜志上刊登了一篇文章“處理最后一個官僚單位”中指出，80%的人事部門人員的工作屬于一般事務性工作，人事主管無法具體說出他們對企業(yè)組織的真正貢獻和價值是什么。這篇文章從一個角度上說明企業(yè)人力資源管理人員的困境。

　　在新經(jīng)濟時代，人力資源管理人員在工作和服務內容上，要從一般性事務的行政工作為主，改變?yōu)橐?guī)劃和策略性等高附加值的工作內容為主。但這并不意味著可以減少一般性行政事務工作。企業(yè)人力資源管理人員的成功轉型，必須建立在簡化低附加價值的傳統(tǒng)行政事務的基礎上。政府銀行通過建立ATM系統(tǒng)、電話銀行系統(tǒng)，簡化其低附加值的儲蓄業(yè)務，使得有更多的資源進行提供高附加值的業(yè)務。許多簡單而煩瑣，但不可或缺的人力資源管理行政事務，如個人資料的變更、查詢薪資等，可以通過現(xiàn)代信息技術，建立e-HR管理系統(tǒng)，提高此類工作的效率和效果，從而使得人力資源管理人員可以更多地進行附加值高的規(guī)劃和各類解決方案的設計和執(zhí)行，提高人力資源管理的輸出。

　　如今人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）已經(jīng)逐步為企業(yè)所重視并引進企業(yè)人力資源管理實踐中。HRMS大致包括如下功能：薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理 、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。

　　薪資和福利計算程序：這類程序通?？捎糜诠芾砥髽I(yè)薪資和福利計算的全過程，其中包括企業(yè)的薪資和福利政策設定、自動計算個人所得稅、自動計算社會保險等代扣代繳項目。

　　培訓管理系統(tǒng)：培訓管理系統(tǒng)一般通過培訓需求調查、預算控制、結果評估和反饋以及培訓結果記載等手段，實現(xiàn)培訓管理的科學化，并且和人力資源信息有機地聯(lián)系起來，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學的依據(jù)。不少公司甚至自己組織力量投資開發(fā)專用的培訓軟件?，F(xiàn)在，“線上學習”(e-learning)如同Internet一樣，正在風靡全球，它不僅可以節(jié)約可觀的訓練費用和人力投資，而且，正在給傳統(tǒng)的培訓業(yè)造成一定的沖擊。有人甚至斷言“線上學習”將成為未來的主要學習途徑。

　　考勤管理程序：為了有效地記載員工的出勤情況，很多企業(yè)購置了打卡機、考勤機等設備?？记诠芾沓绦蛞话愣寂c這些設備相接，根據(jù)事先編排的班次信息，過濾掉錯誤數(shù)據(jù)，生成較為清晰的員工出勤報告，并可轉入薪資和福利程序中，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接掛鉤。

　　人力資源管理系統(tǒng)：人力資源管理系統(tǒng)從科學的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，一般包括招聘、崗位描述、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關的信息，將企業(yè)內員工的信息統(tǒng)一地管理起來。使得人力資源管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、員工激勵和戰(zhàn)略等工作中去。

　　e-HR：e-HR實際上是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理系統(tǒng)。公司的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過這種渠道來發(fā)布，員工和各層管理人員可以通過Internet/Intranet自由地查詢所需要的人力資源管理各種信息等。

　　通過上述HRMS系統(tǒng)的基本功能的說明，我們可以清晰地了解到，通過e話企業(yè)人力資源管理，可以大幅度地簡化人力資源管理人員和直線經(jīng)理的一般人事行政業(yè)務。通過現(xiàn)代信息技術，把花在許多必須但低附加值作業(yè)的寶貴資源，重新分配到高附加值的作業(yè)上。

　　3. HR人員專業(yè)能力的提升

　　既然提高企業(yè)績效是人力資源管理的新使命，就要大幅度提高這方面的專業(yè)能力，企業(yè)人力資源管理人員需要提供各種相關高附加值服務，如：員工人才測評、績效評估、企業(yè)文化建設、員工職業(yè)規(guī)劃、知識管理、作業(yè)流程再造等。這些高附加值的服務，對企業(yè)有深遠的影響。人力資源管理人員通過提供高增值的服務，和直線經(jīng)理建立良好的信任和默契，形成伙伴關系，才能有效地運做企業(yè)人力資本。

　　因此新經(jīng)濟時代的人力資源管理，對人力資源管理專業(yè)人員的能力要求也相應改變，從傳統(tǒng)的強調人事管理事務的熟練以及各類勞動法規(guī)的熟悉，轉變?yōu)閺娬{人力資源管理戰(zhàn)略、規(guī)劃、診斷、設計執(zhí)行等方面的能力。

　　以企業(yè)招聘為例，傳統(tǒng)的人力資源招聘是執(zhí)行直線經(jīng)理的招聘要求，執(zhí)行的是程序化的工作，對人力資源管理人員的要求側重于和供人部門（人才中心、學校）的關系密切，強調及時滿足用人需求。新經(jīng)濟時代的招聘工作，強調滿足供需在質和量上的匹配。為實現(xiàn)此目標，人力資源管理人員必須將人力資源服務推到最前線，主動分析企業(yè)的用人需求，做好人力資源規(guī)劃，并研究市場供應的變化，用科學的人才測評方法篩選人才，使得在最大限度上滿足所選聘人才能力——工作、個性——工作的匹配性。對人力資源管理人員的要求更側重于具備人力資源規(guī)劃、人才測評、職業(yè)心理學等的能力和專業(yè)知識。

　　中國人力資源管理始于改革開放后，西方發(fā)達國家企業(yè)進入中國，將其母公司的人力資源管理體系帶入國內。而人力資源管理觀念普遍為企業(yè)接受并備受重視亦是近5年的事。現(xiàn)中國國企和民企的人力資源管理人員多數(shù)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論知識，雖然有豐富的人事管理經(jīng)驗，但局限于行政人事事務工作，難以勝任高增值的人力資源規(guī)劃發(fā)展業(yè)務。亦導致企業(yè)人力資源管理始終處于配角的地位，無法參與和配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮人才資本的價值。嚴重者更陷入惡性循環(huán)之中。

　　改變此局面的比經(jīng)之路，就是培養(yǎng)大批具有人力資源管理理論知識的專業(yè)管理人員，而現(xiàn)任人力資源管理人員，亦必須自覺主動地開展自我培訓，提高專業(yè)能力。

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