身為管理人員，由受雇的那一天開始，就應心理有數，知道自己的工作極富挑戰(zhàn)性，在機構中非常重要，必須提高小組內員工的產量，確保他們提供優(yōu)良的產品和良好的服務。無論是組長、部門主管、主任或經理，管理人員都必須負責自己組內的工作，務求在質與量方面都維持一定水平，符合要求。

　　不論是請別人幫忙，還是與他人合作，身為管理人員，就得發(fā)揮領導才能，帶領下屬完成每天的工作。既是必須與組員交流專業(yè)知識，促使組員投入工作，監(jiān)察工作進展，訓練組員，從旁協(xié)助，并經常就組員的工作給與回應，從而使組員群策群力，盡展所長。正因為最重要的職責是保持自己的小組有效運作，所以一發(fā)現有組員表現失準，在質與量方面未能達到可接受的水平，就必須采取行動。


一、建立良好關系
　　要指出員工表現未符標準，的確不容易，因為沒有人樂意聽到自己的表現不理想。不過，如果工作表現真的低于一定標準，管理人員就必須采取行動。其實，還在問題出現之前，就應建立良好的工作關系，一開始就應該互相尊重，坦誠交流。這一課教的就是這方面的技巧。


　　了解員工需求

　　近二十年來，員工對工作的要求日趨復雜。他們除了希望一天的辛勞得到報酬之外，還希望工作得有趣味，希望參與決定自己的工作環(huán)境。員工希望感到自己的工作其實很重要，可以與上司平行溝通，并且受到尊重。人就是這樣，不論做什么，總希望能夠勝任愉快。換句話說，從工作中取得滿足感，維持自尊，已成為今日員工最開心的重點。

　　討論工作表現時，必須體察員工的需要，讓他們感受到你的誠意，知道他們都有意把工作做好，同時也明白你的職責就是幫助他們把工作做好。例如可以這樣說：

　　“學莉，你做得很好。我知道你很仔細，沒有弄清楚客戶的要求之前，不會貿然動工。正因為這樣，最近你的出錯率增加了百分之五，我覺得很奇怪，我們可以談談嗎？”


二、建立信任與主動改善
　　身居高位，說話自然倍受小組成員重視。討論工作表現時，你每句話，都可能極具影響力。人總希望得到別人的鼓勵，特別是上司的鼓勵，如果你表示對他們充滿信心，他們一定會努力工作，達到你的要求，不會辜負你的期望。


　　反過來說，假如抱著否定的態(tài)度接觸員工，或者使他們覺得你一口咬定工作表現上的問題一定是他們的過錯，那么，員工就很可能會采取保護自己的態(tài)度，甚至與你針鋒相對。這樣一來，就很難促使員工努力改善了。

　　與員工討論時，必須激發(fā)他主動改善的決心。如果員工因為受到威脅或恐赫而不得不改善，效果就不會持久，甚至會有反效果，例如會向同事發(fā)出怨言，甚至暗中破壞整個小組的工作。

　　說明要求

　　所有員工都需要清楚知道管理人員對他們的期望，而管理人員在要求員工改善工作表現之前，必須使員工明白怎樣才算是良好的工作表現。也就是說，雙方必須達成共識，協(xié)定生產目標，確保大家清楚了解生產要求，例如，“每小時生產二十五件”，“每月錯誤率不超過百分之五”，又或者“每周顧客投訴不超過三次”。要員工工作表現符合標準，當然需要講清楚要求，并且不斷從旁指正。


結語
同樣道理，與表現欠佳的員共討論工作問題時，也一定要明確指出工作不符合標準的地方。假如含糊其詞，說：“你跟不上了。”或者說：“你做得不夠好。”這不但不能清楚說明問題所在，而且會引起不同得理解。結果自己和員工都掌握不到基本的具體資料，討論當然無法收效。

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