考評(píng)不是硬性貼標(biāo)簽，而是一種激勵(lì)。如果從這個(gè)角度出發(fā)，考評(píng)就會(huì)成為上下級(jí)互動(dòng)交流的良好方式。

　曉峰：

你好！時(shí)間過得真快，一轉(zhuǎn)眼，給你做咨詢顧問已經(jīng)3年了。3年來，我目睹著你公司的成長(zhǎng)，分享著你成功的喜悅。和你的每一次交談，都促使我更深入地思考問題。令我更為欣喜的是，對(duì)于我的建議，你都能積極地研究和實(shí)施。我的學(xué)生雖然很多，但能夠像你這樣努力學(xué)習(xí)、堅(jiān)持不懈的卻很少，能與我一起長(zhǎng)期堅(jiān)持探討改善、勇于修正自己的更不多見。因此我想，你的成功應(yīng)歸結(jié)為堅(jiān)持和學(xué)習(xí)吧。　

　這次，我想和你談?wù)剢T工考評(píng)的問題。你說：年底發(fā)了獎(jiǎng)金，可員工私底下還是有意見，有些員工與同事比較來比較去，就是對(duì)自己的獎(jiǎng)金數(shù)額不滿意。

　其實(shí)，這牽涉到員工的日常考評(píng)問題。從企業(yè)管理者的角度來講，員工的考評(píng)工作一定要做，并且要做好！

　一、考評(píng)的必要性

　企業(yè)管理體現(xiàn)在對(duì)“人”的管理上，小企業(yè)發(fā)展初期，做事的能力要?jiǎng)儆诠芾砣说哪芰?。但隨著公司的擴(kuò)充、人員的增加，“人”的問題就顯得越發(fā)重要，激勵(lì)他人做事就成了領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。

　對(duì)“人”的管理主要體現(xiàn)在：事先要評(píng)估，此人擅長(zhǎng)什么，能做什么，心態(tài)如何；事中要監(jiān)督，對(duì)照進(jìn)度檢查執(zhí)行，及時(shí)糾偏；事后要評(píng)價(jià)，完成情況如何，哪些方面得到了改善等。這三部分可根據(jù)公司管理的成熟度、當(dāng)事人負(fù)責(zé)的層面來決定輕重程度，但不可偏廢任何一個(gè)。

　評(píng)價(jià)一個(gè)人的做事，是激勵(lì)的有效手段。我們可以做這樣一個(gè)測(cè)試：你帶一人到體育場(chǎng)練習(xí)跑100米，你要求他去跑一下，他會(huì)去；當(dāng)你再要求他時(shí)，他有些勉強(qiáng)了；當(dāng)你第三次要求時(shí)，他可能就要拒絕了。但如果我們帶上計(jì)時(shí)秒表，每跑一次就告訴他結(jié)果，并告訴他改進(jìn)的方法，激勵(lì)他超過上次的成績(jī)，他就有練習(xí)的興趣了。實(shí)際上，這就是考評(píng)，及時(shí)反饋、及時(shí)改善、幫助提高。因此，考評(píng)不是硬性貼標(biāo)簽，而是一種激勵(lì)，如果從這個(gè)角度出發(fā)，考評(píng)就會(huì)成為上下級(jí)互動(dòng)交流的好方式。

　考評(píng)可以給團(tuán)隊(duì)帶來促進(jìn)作用。要使團(tuán)隊(duì)保持戰(zhàn)斗力、凝聚力，就要獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。記得有一句話，“獎(jiǎng)勵(lì)什么，就去做什么”，考評(píng)成了一根指揮棒，促使團(tuán)隊(duì)成員向優(yōu)秀靠攏。杰克。韋爾奇說過：“我不懂技術(shù)，但我懂人的激勵(lì)，就是對(duì)公司20%優(yōu)秀的人不斷加薪、加薪，對(duì)公司10%最差的人不斷淘汰、淘汰”。“流水不腐”，考評(píng)就是區(qū)別好與差，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。

　曉峰，小公司是需要“人情”+“制度”，人情多一些，制度少一些。但隨著公司的發(fā)展，必須逐步增加制度的力量。制定和執(zhí)行嚴(yán)格的管理制度是科學(xué)的，因?yàn)闇p少了“人治”的隨意性和感情化，要知道，一切企業(yè)的發(fā)展都是以追求最好結(jié)果為出發(fā)點(diǎn)的。

　一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的極限決定其老板能力的極限

　一個(gè)老板能力的極限決定其用人和授權(quán)能力的極限

　一個(gè)老板用人和授權(quán)能力的極限決定其利用績(jī)效考評(píng)能力的極限

　二、如何做好考評(píng)

　考評(píng)一定要有標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是公司對(duì)員工的具體要求?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，以“量”為基礎(chǔ)，并考慮個(gè)人的工作品質(zhì)。這里要區(qū)別不同的工作性質(zhì)，如生產(chǎn)作業(yè)員和銷售員以量化的考核為重點(diǎn)，后勤人員如文員、采購(gòu)、總務(wù)、人事等，應(yīng)以“工作規(guī)范”或“工作計(jì)劃”的執(zhí)行情況來考核。

　關(guān)于品德與忠誠(chéng)問題。品德和職業(yè)操守很重要，用人是用品德的，工作能力可以訓(xùn)練、教導(dǎo)，但一個(gè)人的素質(zhì)卻很難改變。個(gè)人習(xí)性、嗜好、興趣如與法律相抵觸，應(yīng)明令禁止。如有不良愛好者，尤其是主管或掌握財(cái)、物人員者，事先要有調(diào)離工作崗位的預(yù)防。同時(shí)，我們要關(guān)注員工的工作態(tài)度，熱情高漲是做好工作的基礎(chǔ)，員工考評(píng)時(shí)要考慮其熱忱度及忍耐力。

　我們都喜歡“聽話”的小孩，主管也喜歡“聽話”的下屬，對(duì)主管忠心，對(duì)公司忠心。但以“忠”來考評(píng)員工有些過時(shí)，還是要有契約的觀念，員工用腦力、體力、時(shí)間和雇主換取工資。當(dāng)因公司和主管要求不同造成兩難時(shí)，員工應(yīng)站在“公司”立場(chǎng)上做事。曉峰，這個(gè)問題你也應(yīng)引起重視，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍重視忠誠(chéng)度而不重視契約制，要多宣導(dǎo)從公司立場(chǎng)出發(fā)，才可以“海納百川”，吸引人才，做大、做強(qiáng)。

　重視日常的考核。年初與年底前一兩個(gè)月相比，員工的表現(xiàn)在主管的印象里，后者總是深得多。下屬有功應(yīng)隨時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，無論是口頭或是書面，精神或是物質(zhì)的，總是越接近發(fā)生之時(shí)日效果越好。所以，平時(shí)考核做好了，定期考核才有基礎(chǔ)，要充分重視日常工作的考核評(píng)價(jià)。我曾經(jīng)建議你在公司周會(huì)上，對(duì)大家一周的表現(xiàn)作評(píng)價(jià)，并把這個(gè)評(píng)價(jià)都記錄下來，就可以作為年底考評(píng)的依據(jù)了，定期考評(píng)一年一次或半年一次就行。

　公司人多，管理復(fù)雜，考評(píng)就要復(fù)雜些；公司人少，規(guī)模較小，則可適當(dāng)簡(jiǎn)練些。管理上一個(gè)重要的原則就是：“盡可能簡(jiǎn)單，盡可能有效”，合適即是最好的。

　試試360。的考評(píng)。員工自我評(píng)價(jià)，工作相關(guān)者給予評(píng)價(jià)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門間橫向評(píng)價(jià)等，是提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工參與管理、改善干部領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的方式。

　面對(duì)面考評(píng)?？荚u(píng)不應(yīng)是暗箱作業(yè)，主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與本人面對(duì)面，告訴該員工他的優(yōu)點(diǎn)是什么，缺點(diǎn)是什么，需改善什么，給予的評(píng)級(jí)是什么。員工可以同意，也可以不同意，作為主管要忍耐、包容地聽取員工的意見。我們不是為了給員工判刑，而是為了激勵(lì)員工。因此，這是個(gè)充分溝通交流的機(jī)會(huì)，這里最好要有分管人事的第三者在場(chǎng)，雙方可作記錄簽字認(rèn)可，歸入檔案，作為下一次考評(píng)的依據(jù)，這樣是真正做到了尊重員工。

　管理者的心態(tài)?？荚u(píng)的過程也是管理者被考核的過程，通過與下屬、平級(jí)的交流，也可以發(fā)現(xiàn)自己需要改善的地方。因此，主管的開放、包容、謙虛，力求卓越的態(tài)度尤其重要。管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，不建立在考核權(quán)上，而應(yīng)體現(xiàn)在帶人做事的能力上。

　考評(píng)一定要分等級(jí)。最好的團(tuán)隊(duì)也有好、中、差，考評(píng)也需事先確定甲、乙、丙、丁。我的看法是，最好甲與最差丁分別掌握在5%~10%之間，其余皆為中等乙和丙，這樣既可以起到激勵(lì)的作用，又可以避免化分太細(xì)而難以操作。這種方式適合于已有一定規(guī)模的公司，如只是小公司，可劃分得再粗些。注意，如丁等人員較少，就要納入被淘汰的行列，這可根據(jù)公司發(fā)展的不同階段或公司管理的需要進(jìn)行適度的調(diào)整，但一定要慎重處理。

　考評(píng)對(duì)象的劃分?？荚u(píng)的對(duì)象是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)，根據(jù)不同企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、工作細(xì)分程度來確定。一般來講，如公司較小，個(gè)體表現(xiàn)容易確定，就以個(gè)體為考評(píng)對(duì)象；如公司較大，工作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)助完成的，就以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主來考評(píng)，但總的來講，個(gè)人績(jī)效演變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)績(jī)效是整合，也是必然，我們可以將二者結(jié)合進(jìn)行考評(píng)。

　三、對(duì)考評(píng)結(jié)果的善后處理

　定期考評(píng)之后，總會(huì)有人歡喜有人煩惱，沒有任何事情是讓每個(gè)人都高興的，除非你不做事情，因此管理者心理要夠堅(jiān)定，要有情感強(qiáng)度，敢于積極面對(duì)問題。對(duì)有意見的員工，要讓他們有申訴的機(jī)會(huì)。

　考評(píng)不理想，容易出現(xiàn)問題的原因可以歸為以下幾點(diǎn)：

　1、日?？荚u(píng)不重視，年度算總帳；

　2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)不同的崗位；

　3、掌握標(biāo)準(zhǔn)的人不公正；

　4、考評(píng)的形式不公開，引起不公正；

　5、考評(píng)的目的不正確，不是為激勵(lì)，而是劃等級(jí)。

　考評(píng)工作是一門復(fù)雜的管理學(xué)問，管理者是值得花精力去做好這個(gè)指揮棒的，要力求簡(jiǎn)單有效，力求公平、公開、公正。使考評(píng)成為管理的發(fā)動(dòng)機(jī)，員工努力的標(biāo)桿，你就成功了。

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