通過價(jià)值樹模型分析后，原來看似雜亂無章的指標(biāo)之間就建立了因果邏輯關(guān)系。我們?cè)谶@時(shí)候可以將指標(biāo)放入到平衡計(jì)分卡中，到了這一步，其實(shí)我們可以用指標(biāo)來描述公司的戰(zhàn)略地圖了，前面的第二步中我們是用目標(biāo)來描述的。經(jīng)過上一步的價(jià)值樹模型建立因果關(guān)系后，根據(jù)《價(jià)值樹模型圖》中的滯后/驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，我們就可以在《因果關(guān)系分析表》中填寫那些相對(duì)應(yīng)的滯后/驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)了。

第七步：落實(shí)公司及各部門指標(biāo)

部門是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的各承接主體，在部門指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要依據(jù)平衡計(jì)分卡的思想，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和過程同樣關(guān)注，分年度指標(biāo)與月度指標(biāo)（也可能是季度指標(biāo)、半年度指標(biāo)）等進(jìn)行綜合的設(shè)計(jì)。最后明確哪些指標(biāo)放到公司層面考核？哪些指標(biāo)放到部門層面考核？一般而言：那些結(jié)果性指標(biāo)（也稱為滯后性指標(biāo)）放到公司層面考核，以年度考核為主；那些過程性指標(biāo)（也稱為驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)）放到部門層面考核，以月度（季度考核、半年度）考核為主。

第八步：指標(biāo)要素設(shè)計(jì)

無論是公司級(jí)指標(biāo)還是部門級(jí)指標(biāo)，都是由公司內(nèi)部具體的崗位來承擔(dān)，因此，具體崗位的指標(biāo)要素設(shè)計(jì)是構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效體系的重中之重，崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須根據(jù)組織層級(jí)和職位序列，同時(shí)與公司戰(zhàn)略、部門職責(zé)、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程充分相結(jié)合，同時(shí)保證考核指標(biāo)是崗位主體通過努力可以達(dá)成和實(shí)現(xiàn)的。

一般來說，指標(biāo)要素所涉及的內(nèi)容有：崗位績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)（也有的公司稱為KPI協(xié)議書、崗位目標(biāo)責(zé)任書、崗位合約、績(jī)效合約等，考核表的具體名稱可根據(jù)公司需要而定）與考核指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)。

目前，比較流行的崗位績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)主要是將定量指標(biāo)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，Key Performance Indicator）、定性指標(biāo)GS（工作目標(biāo)設(shè)定，Goal Setting）、素質(zhì)指標(biāo)CPI（即能力態(tài)度指標(biāo)，Competency Performance Indicator）相結(jié)合（當(dāng)然，每家企業(yè)都可以根據(jù)其需要來設(shè)計(jì)崗位績(jī)效考核表）。

考核指標(biāo)的內(nèi)容包括：指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、計(jì)算公司（或考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）、指標(biāo)的目標(biāo)值、指標(biāo)設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核周期、考核指標(biāo)的權(quán)重分配以及指標(biāo)的計(jì)分方法等。

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