企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內(nèi)部人才培養(yǎng)，使得人才的數(shù)量、結構和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

戰(zhàn)略性人才儲備的兩大途徑

戰(zhàn)略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內(nèi)部培養(yǎng)。

外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優(yōu)劣之處（見表1）。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專業(yè)技術人才，企業(yè)希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經(jīng)驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象；而內(nèi)部培養(yǎng)針對的多是新入職與有望內(nèi)部晉升的人員，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升專業(yè)能力。這一部分員工對企業(yè)的忠誠度較高，不易流失。



獲取方式
優(yōu)點
缺點

外部招聘
1、引入新血液、新理念；

2、建立卓越績效的新標準；

3、能迅速增加數(shù)量或改變技能。
1、具有豐富經(jīng)驗的人才數(shù)量有限；

2、新進員工對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、價值觀和文化可能較難融合。

內(nèi)部培養(yǎng)
1、以發(fā)展和晉升機會激勵和保留人才；

2、保持企業(yè)績效、質(zhì)量和文化水平；

3、內(nèi)部培養(yǎng)人才的成本通常比從外部 招聘有經(jīng)驗的人才低。
1、通過內(nèi)部快速培養(yǎng)人才通常較困難；

2、招聘和吸收有經(jīng)驗的人才能力下降；

3、預期終身雇用可能導致職業(yè)道德下降。


表1 內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點比較

外部招聘三大要點

通過外部招聘儲備人才需要關注三個要點：把握準確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當?shù)恼衅盖馈?

把握準確的招聘時機

企業(yè)招聘發(fā)生的時機有很多，作為戰(zhàn)略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時機。一般而言，按照企業(yè)發(fā)展的生命周期，在下列四個階段最適合進行員工招募：

初創(chuàng)時期 企業(yè)剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業(yè)發(fā)展所涉及的各職能與管理崗位都應當進行人員招募。但由于企業(yè)才剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規(guī)模。

成長時期 在此階段，企業(yè)等高速發(fā)展的狀態(tài)，的市場份額增加，業(yè)務范圍擴大。因此，應根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，增加人手。

成熟時期 企業(yè)在成熟期內(nèi)的人員一般不會有大規(guī)模的變動。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來進行。

衰退時期 企業(yè)在衰退期內(nèi)，面臨許多問題，其中調(diào)整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業(yè)所必須經(jīng)歷的事。在這個階段，企業(yè)為了能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，應適當招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。

明確招聘需求

企業(yè)的招聘需求受到很多方面的制約，如，人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內(nèi)部渠道的分配方式等。

明確企業(yè)招聘需求必須了解：

·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃？

·管理者是否了解現(xiàn)有員工的能力？完全發(fā)揮他們的作用了嗎？

·管理者是否嘗試了其它的方法？（如工作重新分配、借調(diào)、外包等）

選擇適當?shù)恼衅盖?

在選擇招聘渠道之前，我們需要對各種招聘需求與渠道進行分析。

首先，了解企業(yè)需要招聘的人員數(shù)目以及他們在數(shù)量、結構和素質(zhì)上的分布情況，需要有工作經(jīng)驗的占多大比例等。

其次，明確企業(yè)需要何種知識、能力與經(jīng)驗的人才。（是最優(yōu)秀的，還是最合適的？）

再次，考慮是否聘用全日制員工，是否采用外包或派遣的方式。

最后，分析企業(yè)可以通過哪些渠道進行招聘，及其各自所采用的招聘流程（見表2）。

渠道
方式
優(yōu)點
缺點
適用崗位

1、媒體發(fā)布招聘廣告
通過報紙、電臺、專業(yè)雜志、馬路張貼廣告，吸引應聘人員。
傳播廣、容易吸引廣泛人才應征、達到宣傳企業(yè)的目的
篩選工作量大、費用高、有時效性、錄用率低
中低層的崗位、需求量大的崗位

2、人才招聘會
參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場集市
時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向
挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差
初、中級人才或急需用工

3、職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心
由職業(yè)中介機構或就業(yè)服務中心介紹
介紹速度快、費用低
中介服務質(zhì)量普遍不高
初、中級人才或急需用工

4、委托獵頭公司
委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才
針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助
費用高、周期長
高級專業(yè)技術人才、高級管理人才

5、員工內(nèi)部推薦
員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)
背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快、成本低
較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度
高中低層崗位均可以適用

6、校園招聘
直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習
了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高
工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)、費用巨大
后備人才儲備崗位


表2 六種招聘渠道的方式、優(yōu)點、缺點、適用崗位分析

結合企業(yè)招聘需求，通過對各種招聘渠道方式、優(yōu)缺點與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當?shù)那纴磉M行戰(zhàn)略性人才儲備。

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