培養(yǎng)能與社長對峙的優(yōu)秀員工

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橘俊夫的同學、從大公司辭職后進入東幫LEO公司的管理本部部長江頭敏雄感到吃驚：“沒想到橘俊夫社長愿意如此傾聽員工的聲音，并耐心等待時機成熟。以前還真沒看出來他是這樣的性格。”或許是曾經與父親對峙的經歷，改變了他吧。

通過社長問卷調查提出建議后，吉田啟助即作為改革急先鋒之一，開始行動了。他設定了“顧客日”，徹底探討顧客到底需要什么；主動召開例會，考慮公司的中期經營計劃怎樣落實到現(xiàn)場去。這些措施，都緊緊圍繞著新的客戶需求而進行，即客戶希望從企劃直至保養(yǎng)，全部委托公司去做。

現(xiàn)在，65億日元的銷售額中，有35億是綠化業(yè)務的貢獻。波米特的銷售已不足5%。公司成立至今45年，未出現(xiàn)過一次虧損。橘俊夫說：“如果僅僅是作為創(chuàng)始人的兒子而任職社長的，大部分第二代都沒有很強的能力。我也一樣。但是，如果能夠充分發(fā)揮員工的能力，公司同樣可以得到發(fā)展。”

到今年為止，社長問卷調查已經進行過20次了。橘俊夫對學生進行講解的公司說明會、全公司員工參加的聚會，這些活動還在繼續(xù)進行著。
 優(yōu)秀員工 社長 對峙 能與 培養(yǎng) 優(yōu)秀 員工

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現(xiàn)在許多企業(yè)的amp;企業(yè)文化amp;僅僅作為一種工具制造出來，非但沒有解放生產力，反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進中的阻力。企業(yè)文化完全失去了amp;文化amp;的特性，失去了它來源于人又服務于人

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考核，是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機制。理想化的結果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干，老板錢沒少給。但是，現(xiàn)實中，大多數(shù)公司的考核機制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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員工來上班，先得把錢的事情說清楚，這個不能模糊。遠的不說，這剛入職的試用期工資得要明確。當然了，試用期工資發(fā)多少，這個事的主導權在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個錢是怎么發(fā)給員工的。老板對新進員工

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隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊怎么招聘？1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強調行業(yè)有多好，強調公司有多好，強調待遇如何，強調未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求，學歷、證

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員工的價值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后，兩大支撐因素，一個是會不會干的技術問題，一個是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后，又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關系、內部氛圍、對公司及管理層的信任、管理

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