培養(yǎng)能與社長對(duì)峙的優(yōu)秀員工

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橘俊夫的同學(xué)、從大公司辭職后進(jìn)入東幫LEO公司的管理本部部長江頭敏雄感到吃驚：“沒想到橘俊夫社長愿意如此傾聽員工的聲音，并耐心等待時(shí)機(jī)成熟。以前還真沒看出來他是這樣的性格。”或許是曾經(jīng)與父親對(duì)峙的經(jīng)歷，改變了他吧。

通過社長問卷調(diào)查提出建議后，吉田啟助即作為改革急先鋒之一，開始行動(dòng)了。他設(shè)定了“顧客日”，徹底探討顧客到底需要什么；主動(dòng)召開例會(huì)，考慮公司的中期經(jīng)營計(jì)劃怎樣落實(shí)到現(xiàn)場去。這些措施，都緊緊圍繞著新的客戶需求而進(jìn)行，即客戶希望從企劃直至保養(yǎng)，全部委托公司去做。

現(xiàn)在，65億日元的銷售額中，有35億是綠化業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)。波米特的銷售已不足5%。公司成立至今45年，未出現(xiàn)過一次虧損。橘俊夫說：“如果僅僅是作為創(chuàng)始人的兒子而任職社長的，大部分第二代都沒有很強(qiáng)的能力。我也一樣。但是，如果能夠充分發(fā)揮員工的能力，公司同樣可以得到發(fā)展。”

到今年為止，社長問卷調(diào)查已經(jīng)進(jìn)行過20次了。橘俊夫?qū)W(xué)生進(jìn)行講解的公司說明會(huì)、全公司員工參加的聚會(huì)，這些活動(dòng)還在繼續(xù)進(jìn)行著。
 優(yōu)秀員工 社長 對(duì)峙 能與 培養(yǎng) 優(yōu)秀 員工

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考核，是員工付出和收益之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干，老板錢沒少給。但是，現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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員工來上班，先得把錢的事情說清楚，這個(gè)不能模糊。遠(yuǎn)的不說，這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當(dāng)然了，試用期工資發(fā)多少，這個(gè)事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個(gè)錢是怎么發(fā)給員工的。老板對(duì)新進(jìn)員工

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隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個(gè)人成就感，越來越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊怎么招聘？1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強(qiáng)調(diào)行業(yè)有多好，強(qiáng)調(diào)公司有多好，強(qiáng)調(diào)待遇如何，強(qiáng)調(diào)未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求，學(xué)歷、證

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員工的價(jià)值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后，兩大支撐因素，一個(gè)是會(huì)不會(huì)干的技術(shù)問題，一個(gè)是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后，又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關(guān)系、內(nèi)部氛圍、對(duì)公司及管理層的信任、管理

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2023年6月15-16日，降本增效云學(xué)院（深圳市財(cái)智菁英企管咨詢）陳老師在力嘉集團(tuán)啟動(dòng)精益人才培養(yǎng)項(xiàng)目，力嘉集團(tuán)四個(gè)分子公司110多位中高層管理人員參加。力嘉集團(tuán)，是一家專注于塑膠齒輪、塑膠部件、高

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