IT部門如何績效考核

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【案例】：

七月的酷暑蒸得人心急火燎，特別是即將來到的年中總結(jié)會令信息部主任林恒坐立不安，他在辦公室里來回踱步，思緒萬千。

林恒的思緒回到了去年，在天宇汽車零部件集團年底總結(jié)會上，總經(jīng)理萬永剛回顧了公司這一年的成績和不足，末了，提出隨著集團公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，職能部門的不斷完善，員工人數(shù)的不斷增多，為了進一步加強管理，更有效地激勵員工，來年，人力資源部門將實行一套薪酬績效考核體系，改變過去兩年來員工加薪升職無依據(jù)的混亂局面。接著，人力資源部門主任陳松就向與會的各部門領(lǐng)導(dǎo)介紹了這套由人力資源部門全權(quán)負責(zé)設(shè)計的薪酬績效考核體系，包括一年考核兩次、各項業(yè)績指標、各項能力態(tài)度指標、部門內(nèi)部評價和跨部門評價辦法、薪酬的掛鉤辦法等。其他職能部門的領(lǐng)導(dǎo)聽得都嘖嘖稱贊，表示會大力貫徹執(zhí)行。只有林恒緊皺眉頭，暗暗嘆氣。

林恒總覺得這套薪酬績效考核體系對于自己的信息部門不大適用，但是，他一時又說不出更適合的考核體系，再看總經(jīng)理和人力資源部主任一副躊躇滿志，期待變革的樣子，加上其他部門主任的連聲附和，他也不好去潑冷水，林恒想還是等實施起來再看效果。

轉(zhuǎn)眼就過了半年，第一次薪酬績效考核在6月1日開始了，林恒拿到了人力資源部發(fā)過來的績效考核表，并被告知上交期限是6月10日。他把考核表和說明文件都交給了副主任阮光，讓他五天之內(nèi)填好交上來給他復(fù)審。

阮光一看叫苦不迭：“五天？！林主任，我看來不及啊，小劉小羅這個禮拜一直下工廠維護系統(tǒng)，先不說我們手下這十個人能不能都在這五天進辦公室，這么多指標，還要去翻以前的項目記錄，還要一個個面談……我現(xiàn)在手頭單子多得哪里有閑功夫忙這個啊。而且，你看這個指標：新項目上花了多少時間，老項目上花了多少時間，這個怎么計算得出來。只能毛估了。還有，你看，這個上班遲到、早退的門卡記錄指標我們這里也用不上吧……”阮光的一通抱怨，正是道出了林恒當(dāng)年暗自嘆氣時的想法。“唉，小阮啊，事在人為吧！”林恒暗想，也許當(dāng)初年輕氣盛的阮光也在會上，結(jié)果可能就有所不同了。
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