無論是從企業(yè)形象角度，還是從商業(yè)利益角度，麥當勞都努力想讓消費者知道：“我們不只是一家賣漢堡的公司，更是一家以人為本的賣漢堡的公司。”

　　但是，賣漢堡的生意離不開長時間高強度的工作，唯一可以改變的是員工的心情。“只有員工感到快樂，才能向顧客傳遞快樂。”

　　讓員工快樂，這并不是一句簡單的口號，對于雇主而言，需要一個完整的系統(tǒng)。但是麥當勞必須努力。

　　麥當勞(中國)有限公司首席人員官(CPO)陳麒亦指出經過多年努力，今天美國人在提倡一句話，I LOVE Mcjob。

　　McJob一詞由貶到褒背后，麥當勞用人之道也漸趨成熟。

　　心理需求及榜樣力量

　　陳麒亦指出，“一個家庭般的環(huán)境，對我們的員工是非常重要的。”然而，工作環(huán)境只是一個硬件，打情感牌的雇主需要更多手段，其中的一個關鍵是對員工心理有著準確的拿捏。

　　不同層級的員工有著不同的心理預期。首先，最基層的員工需要的是鼓勵和認可。因此工作氛圍的打造以及恰到好處的比賽項目設置與獎勵是個關鍵。

　　2004年，符永和剛剛拿到畢業(yè)證書便登上了去雅典的飛機。一年前他在麥當勞勤工儉學，通過全明星比賽贏得去雅典奧運村麥當勞服務一個月的機會。對于這個20歲的小伙子而言，這是一個莫大的激勵。7年后，符永和已經是一名餐廳經理，他的下一個目標是營運督導。

　　作為奧運全球贊助商，麥當勞將赴奧運會現(xiàn)場為奧運健兒服務作為一種獎勵提供給明星員工。對于公司而言，是業(yè)務的需要，而對于一線員工而言則可以帶來莫大的心理鼓勵。這是一個雙贏的獎勵措施。

　　其次，有志于晉升的中低管理人員更看重的是發(fā)展空間。麥當勞在多個公開場合表示，50%的管理員工從內部晉升，而大部分的管理層都從最基層的工種做起。

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