一、引言

當(dāng)今，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的重要手段之一，企業(yè)能夠建立持續(xù)有效的員工培訓(xùn)及培養(yǎng)機(jī)制將為其可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。培訓(xùn)是更新知識(shí)、開發(fā)技能、改變態(tài)度和行為，以及提升參訓(xùn)人員的能力從而使其更高效和有效地完成任務(wù)的過程。培訓(xùn)能夠提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，能夠加強(qiáng)企業(yè)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的重要手段。那么，處于成長(zhǎng)階段的中小服裝企業(yè)將如何做好員工培訓(xùn)呢？

二、中小服裝企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

1、中小服裝企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

①?zèng)]有成立專門的培訓(xùn)部，培訓(xùn)工作一般都是由人力資源部門負(fù)責(zé)，貨品類培訓(xùn)主要由銷售部門或運(yùn)營(yíng)部門負(fù)責(zé)；

②培訓(xùn)預(yù)算很少，而且常常不能執(zhí)行到位；

③培訓(xùn)對(duì)象以門店導(dǎo)購(gòu)和生產(chǎn)線工人為主；

④培訓(xùn)主要由內(nèi)部講師來完成；

⑤培訓(xùn)的主要內(nèi)容以貨品知識(shí)、貨品陳列、生產(chǎn)操作以及新員工培訓(xùn)為主，很少涉及到人員的心態(tài)、職業(yè)生涯發(fā)展、管理技能、溝通技巧等方面的培訓(xùn)；

⑥很少做培訓(xùn)評(píng)估。

2、中小服裝企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

①對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，急功近利

培訓(xùn)是需要持續(xù)進(jìn)行才能顯現(xiàn)明顯效果的工程，從投入到產(chǎn)出的轉(zhuǎn)化往往需要一定的時(shí)間，以低成本為企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的中小服裝企業(yè)只愿意在“立竿見影”的培訓(xùn)上投入，例如貨品知識(shí)、貨品陳列、車縫技能等，而對(duì)于其他的培訓(xùn)則“能免則免”。同時(shí)中小服裝企業(yè)由于自身經(jīng)營(yíng)管理的原因，人員流動(dòng)率相對(duì)較高，所以他們認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)由于人才的流失而帶來較大的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)對(duì)培訓(xùn)往往不愿做過多的人力、物力、財(cái)力及時(shí)間等的投入。

②培訓(xùn)制度不健全，缺乏有效的執(zhí)行機(jī)制

中小服裝企業(yè)的培訓(xùn)制度建設(shè)比較缺乏，有些企業(yè)雖然也制定了培訓(xùn)的制度和流程，但在實(shí)際中往往沒有按照制度和流程執(zhí)行，常常是“說一套，做一套”，制度成了擺設(shè)。這些與企業(yè)中培訓(xùn)相關(guān)組織管理部門和人員的重視程度不夠，以及企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行文化有著密切關(guān)系。

③應(yīng)對(duì)問題式培訓(xùn)比較普遍，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃

培訓(xùn)的隨意性較大，常常是遇到問題了才想起來要培訓(xùn)，例如業(yè)績(jī)不佳、流程不暢或返工率大幅升高時(shí)才進(jìn)行培訓(xùn)，沒有能夠事先制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃，尤其缺乏年度的培訓(xùn)計(jì)劃，更不可能有中長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，這是培訓(xùn)管理職能缺失的表現(xiàn)之一。

④缺乏培訓(xùn)需求分析，沒有建立有效的培訓(xùn)體系

整個(gè)培訓(xùn)沒有能夠形成體系，還處于比較片面的初級(jí)階段。培訓(xùn)需求調(diào)查分析質(zhì)量不高，與實(shí)際需求相差較大，有的時(shí)候根本不做培訓(xùn)需求分析，全靠管理人員“拍腦袋”來確定需求；課程及教材大多數(shù)都是行業(yè)中一些較大型服裝企業(yè)的“舶來品”，自行開發(fā)的能力較弱；很少做培訓(xùn)評(píng)估，往往是課程結(jié)束培訓(xùn)也就結(jié)束了；培訓(xùn)質(zhì)量的管控在很多時(shí)候是缺失的。

⑤以導(dǎo)購(gòu)及工人培訓(xùn)為主，缺乏對(duì)管理人員的培訓(xùn)

培訓(xùn)對(duì)象主要是門店導(dǎo)購(gòu)及生產(chǎn)線工人，對(duì)于管理人員，尤其是中基層管理人員（店長(zhǎng)、班組長(zhǎng)、主管）的培訓(xùn)比較缺乏，這些管理人員大都是由業(yè)務(wù)骨干晉升而來，本身不具備專業(yè)的管理知識(shí)和技能，因此工作中他們?cè)谌藛T管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面存在較大障礙。

⑥培訓(xùn)方式過于單調(diào)，內(nèi)容以貨品知識(shí)、陳列及生產(chǎn)操作為主

一般都是采用講授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，課堂上缺少受訓(xùn)人員的參與、課程缺乏互動(dòng)，加上內(nèi)部講師自身專業(yè)技能還有待提升，因此導(dǎo)致課程的吸引力不高；培訓(xùn)內(nèi)容主要以貨品知識(shí)、貨品陳列以及生產(chǎn)操作為主，內(nèi)容比較單一。

三、對(duì)中小服裝企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策與建議

1、高層必須高度重視，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，以發(fā)展的眼光看待培訓(xùn)

“員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線”，企業(yè)選擇并利用有效的培訓(xùn)手段，不但給員工提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也最終滿足了企業(yè)發(fā)展的需求，使員工的培訓(xùn)與實(shí)際工作緊密結(jié)合，從而不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的高層必須高度重視培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)給予一定關(guān)注，同時(shí)在資金、時(shí)間上給予支持。

正確的培訓(xùn)理念是有效開展培訓(xùn)工作的思想基礎(chǔ)，公司高層必須轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)雖然是人力資源管理的一項(xiàng)職能，但其在企業(yè)員工素質(zhì)與能力提高的過程中扮演著核心角色，并逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)來說，培訓(xùn)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有效途徑；對(duì)員工來說，培訓(xùn)可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，同時(shí)也是一種激勵(lì)的手段，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

培訓(xùn)是循序漸進(jìn)的過程，是由量變到質(zhì)變的過程，很多時(shí)候無法實(shí)現(xiàn)“立竿見影”的效果，所以企業(yè)高層管理人員要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光、發(fā)展的眼光來看待培訓(xùn)，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來對(duì)待培訓(xùn)。

2、建立以任職資格為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系

任職資格是在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，是按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績(jī)要求的能力，既體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績(jī)效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。建立任職資格體系對(duì)崗位進(jìn)行分類、分級(jí)，可以很好的解決員工職業(yè)發(fā)展通道的問題，而且對(duì)于各崗位職級(jí)的必備知識(shí)、基本技能及行為標(biāo)準(zhǔn)的明確要求為培訓(xùn)的有效開展奠定了穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

中小服裝企業(yè)可以確立以任職資格為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系建設(shè)思路，對(duì)各崗位進(jìn)行分類分級(jí)，同時(shí)以關(guān)鍵崗位（店長(zhǎng)、班組長(zhǎng)、設(shè)計(jì)師、主管等）為切入點(diǎn)制定詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)來開展培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)課程的開發(fā)、培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施等工作，最終促成培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和落地。

3、綜合運(yùn)用多種方法，確定培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性

以各崗位、各職級(jí)的任職資格為基礎(chǔ)，綜合使用包括工作任務(wù)分析，工作流程、制度及員工能力方面所發(fā)生的重大事件分析，績(jī)效考核分析，員工訪談、座談、問卷調(diào)查等方法進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，同時(shí)要對(duì)照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等來找到差距，從而確定培訓(xùn)需求，從實(shí)際出發(fā)，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和針對(duì)性，保證人力資源開發(fā)的有效性，確定培訓(xùn)的價(jià)值和成本。

4、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，制定培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃，保障培訓(xùn)人員及內(nèi)容的完整性，實(shí)現(xiàn)法制化

企業(yè)既要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，又要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮以下因素：企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境因素（包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化等）、企業(yè)的外部環(huán)境因素（面臨的挑戰(zhàn)和威脅、法律及相關(guān)政策等）、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況（知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技能水平、員工士氣等）。培訓(xùn)規(guī)劃要明確培訓(xùn)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，確定培訓(xùn)體系在企業(yè)中的地位、職責(zé)；確定培訓(xùn)體系的總體框架；確定培訓(xùn)目標(biāo)、類型、方式方法等。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)包括全體員工，不僅要有基層員工，更要有管理人員，管理人員的進(jìn)步將能帶動(dòng)基層員工更大的進(jìn)步。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該要包括知識(shí)、技能和心態(tài)，缺少任何一項(xiàng)都是不完整的。

中小服裝企業(yè)可以由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)管理，包括整體規(guī)劃和協(xié)調(diào)，市場(chǎng)部?jī)H負(fù)責(zé)貨品類、銷售類培訓(xùn)的實(shí)施。人力資源部應(yīng)著手制定為期三年的培訓(xùn)規(guī)劃，既要考慮到企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況、又要考慮到企業(yè)未來的發(fā)展；培訓(xùn)對(duì)象不僅要包括一線操作人員，還要包括管理人員，尤其是中基層管理人員；培訓(xùn)內(nèi)容除了貨品知識(shí)、貨品陳列、生產(chǎn)操作等之外，還要增加職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)化、情緒與壓力管理、時(shí)間管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理等內(nèi)容；要建立完善培訓(xùn)的相關(guān)制度和流程，明確人力資源部、市場(chǎng)部及其他部門在培訓(xùn)中的分工、職責(zé)，使培訓(xùn)工作走向法治化。

5、合理運(yùn)用多種培訓(xùn)方式，增加培訓(xùn)的吸引力

企業(yè)培訓(xùn)的方法有多種,如:講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)不同崗位、不同對(duì)象、不同內(nèi)容以及培訓(xùn)目標(biāo)等因素，采取合理的培訓(xùn)方法和手段。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量、達(dá)到培訓(xùn)目的往往需要各種方法配合起來靈活使用，這樣不但可增加參訓(xùn)人員的興趣，而且也能增進(jìn)培訓(xùn)效果，同時(shí)還可以激勵(lì)參訓(xùn)人員的積極參與。

6、建立有效的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，能夠讓管理者了解培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，分析受訓(xùn)員工知識(shí)技能的提高或行為的改變是否真正來自培訓(xùn)本身；能夠評(píng)估培訓(xùn)的效益；能夠找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，為決策提供必要的信息。因此，培訓(xùn)結(jié)束后需要進(jìn)行四級(jí)評(píng)估：反應(yīng)層（參訓(xùn)人員的滿意程度，包括對(duì)講師、培訓(xùn)方法、內(nèi)容等）、學(xué)習(xí)層（參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)獲得程度，即對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）、行為層（參訓(xùn)人員的知識(shí)運(yùn)用程度，即培訓(xùn)前后其行為是否發(fā)生了改變）和結(jié)果層（培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)效益）。

中小服裝企業(yè)可以在每次培訓(xùn)結(jié)束后通過問卷調(diào)查及考試、作業(yè)等形式進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)在3個(gè)月后再通過績(jī)效考核、訪談等方式進(jìn)行評(píng)估，所有的培訓(xùn)及評(píng)估都要求做好記錄并存檔。

7、培訓(xùn)中導(dǎo)入穩(wěn)定長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制

在培訓(xùn)體系中有效導(dǎo)入激勵(lì)機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)由“虛”到“實(shí)”的轉(zhuǎn)變，參訓(xùn)人員由被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變。激勵(lì)的方式可以包括：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、文化激勵(lì)等，可根據(jù)具體情況來確定。

中小服裝企業(yè)可以結(jié)合任職資格管理，在員工晉級(jí)時(shí)要求其必須完成相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容、并且考核合格，在員工調(diào)薪時(shí)也做同樣的要求，此外還可以將培訓(xùn)納入到績(jī)效考核中。

四、結(jié)論

培訓(xùn)作為提高企業(yè)人力資本水平、增加員工知識(shí)、提升員工技能、改善員工心態(tài)的重要途徑，也是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、獲得晉升的重要途徑，同時(shí)還是實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的重要途徑。在當(dāng)今日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要生存并穩(wěn)步發(fā)展，就必須建立有效的培訓(xùn)體系。企業(yè)的高層管理者必須從戰(zhàn)略的高度來思考培訓(xùn)的意義和價(jià)值，必須轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，摒棄急功近利的狹隘思維，以發(fā)展的眼光看待培訓(xùn)，加大對(duì)培訓(xùn)的投入；企業(yè)需要建立以任職資格為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，綜合運(yùn)用多種方法做好培訓(xùn)需求分析的工作，制定中長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃（既要重視一線操作人員的培訓(xùn)、又要重視管理人員的培訓(xùn)，既要包括貨品類和操作類培訓(xùn)、又要包括管理類和心態(tài)類培訓(xùn)），制定合理的培訓(xùn)管理制度和流程，使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)法制化；企業(yè)需確立培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，明確相關(guān)部門和人員的職責(zé)分工，做好培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、課程開發(fā)、教材開發(fā)、師資管理以及培訓(xùn)評(píng)估工作，在整個(gè)過程中嚴(yán)格管控培訓(xùn)質(zhì)量。此外，企業(yè)還需要在培訓(xùn)中導(dǎo)入有效的激勵(lì)機(jī)制，以保障培訓(xùn)體系的高效運(yùn)作，同時(shí)促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和落地。

總之，培訓(xùn)是保障人力資源有效性的重要手段，建立完善有效的員工培訓(xùn)及培養(yǎng)機(jī)制將為中小服裝企業(yè)的快速發(fā)展保駕護(hù)航。
 

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