自1972年美國學(xué)者Janis提出群體思維概念以來，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個重要分支。不過總的來看，群體思維理論和實(shí)證研究的發(fā)源地是美國，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國學(xué)者發(fā)表，各種研究中所采用的案例分析以及實(shí)驗設(shè)計，也基本上都是在北美文化背景下進(jìn)行的。



　　現(xiàn)有群體思維研究表明，群體思維涉及群體成員的心理活動和行為過程。文化人類學(xué)的研究也表明，不同的文化對人類行為將產(chǎn)生不同的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)。建立在北美文化基礎(chǔ)上的群體思維研究，其結(jié)論不一定適合其他文化價值的國家。因此，在深入研究群體決策以及群體思維時，應(yīng)該把文化價值這個要素作為影響群體思維過程的一個研究變量，特別應(yīng)該重視研究中國文化對群體思維的作用和影響。這是學(xué)習(xí)源于西方的群體思維理論，并最終將其應(yīng)用于完善中國的管理理論和實(shí)踐之前必須要解決的一個問題。本文將主要在中、日、美等國的文化比較基礎(chǔ)上，研究不同文化對群體思維發(fā)生的影響。



　　一、文化變量及其對群體的影響



　　在群體思維的跨文化研究中，首先要明白文化變量的描述。目前這方面最全面的研究是由荷蘭文化協(xié)作研究所所長霍夫斯坦特進(jìn)行的。他用四個變量來描述社會文化差異。分別是：權(quán)力極差(power distance)、不確定性規(guī)避(uncertainty avoidance)、個人主義／集體主義(individualism／collectivism)和陽剛／陰柔文化(masculinity)。



　　權(quán)力極差是指社會組織或群體成員接受權(quán)力分配不平等的程度。越是能夠接受這種不平等，則可稱之為是“高權(quán)力極差”，否則就是“低權(quán)力極差”。不確定性規(guī)避是指組織或群體面對不確定性時所感受到的威脅以及試圖回避的程度。“個人主義”是指一種結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)，其中每一個人只關(guān)心自己，而且依靠個人的努力來謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會組織結(jié)構(gòu)，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來相互區(qū)分，他們希望得到“群體之內(nèi)”(小集團(tuán)內(nèi)、組織內(nèi)、親密朋友圈內(nèi))人員的照顧，但同時也對該群體保持絕對的忠誠。陽剛／陰柔文化，是所謂“男子氣概”價值觀在社會中占統(tǒng)治地位的程度。霍夫斯坦特認(rèn)為，上述四個社會文化因素對于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和激勵內(nèi)容等將產(chǎn)生重大的影響。對組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大的因素是“個人主義／集體主義”和“權(quán)力極差的接受程度”?；舴蛩固固卣J(rèn)為，美國是一個個人主義占上風(fēng)的國家，因此在美國組織中的領(lǐng)導(dǎo)向來被認(rèn)為是以追求個人利益為主。相反在一些第三世界國家，這種領(lǐng)導(dǎo)理論就不適用了，因為這些國家屬于集體主義社會，職工關(guān)心集體，希望從集體中得到保障，并且愿意以對集體的忠誠作為，回報。對權(quán)力極差的接受程度將影響到組織中的管理及決策的參與程度。接受程度越高，對管理和決策的參與需求就越低。美國在這方面處于中間狀態(tài)，所以組織管理中存在著一定的參與，但是還是有一定的限度。



　　對組織結(jié)構(gòu)影響較大的是“權(quán)力極差的接受程度”和“不確定性規(guī)避的程度”。那些能夠接受很高的權(quán)力極差，同時又迫切要求防止不確定性的國家里，組織結(jié)構(gòu)一般傾向于“金字塔”式的傳統(tǒng)層級結(jié)構(gòu)。德國人雖然有較高的不確定性規(guī)避程度，但權(quán)力極差接受程度較低，所以比較注重規(guī)章制度。美國人接受權(quán)力極差的程度處于中間狀態(tài)，因此在這個國家中各種組織形式是并存的。對組織中的激勵內(nèi)容影響較大的因素是“個人主義／集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“陽剛／陰柔文化”。美國是個人主義的國家，因而組織激勵方式多從個人出發(fā)，以個人的自我實(shí)現(xiàn)和個人獲得尊嚴(yán)為激勵的主要內(nèi)容。而在像中國、日本這樣的重視集體主義的國家，激勵就需要考慮個人利益與集體利益的權(quán)衡。美國人傾向于陽剛文化，所以把承擔(dān)風(fēng)險、進(jìn)取獲勝作為激勵的內(nèi)容。日本雖然也很看重“男子氣概”，但是不確定性回避的程度又比較高，所以分配一種無風(fēng)險的工作崗位就成了一種激勵因素。荷蘭和其他北歐的國家的價值觀傾向于“女性化”，不確定性規(guī)避程度又高，因此他們不像美國人那樣愛好個人競爭，而以維護(hù)良好的人際關(guān)系作為激勵因素。



　　通過比較看出，美國在這幾個維度上的分布大概是：高個人主義、低的權(quán)力極差接受程度、低的不確定性規(guī)避和強(qiáng)的陽剛文化。而中國在這幾個維度上的分布是：權(quán)力極差指數(shù)偏高，不確定性規(guī)避指數(shù)偏高，個人主義指數(shù)較低，男性化指數(shù)中等。



　　二、文化變量對群體思維的影響



　　在群體思維模型中，對群體思維的發(fā)生起著關(guān)鍵作用的一類變量被稱為前提條件。文化變量的引入，對這些前提條件或多或少都有一定的影響。根據(jù)前面討論的文化對組織的影響，受文化因素影響比較大的有群體凝集力、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式和群體受到外部威脅時感受到的壓力。因此本文主要探討文化如何通過這三類前提條件來影響群體思維的發(fā)生。



　　(一)對群體凝聚力的影響



　　現(xiàn)有的群體思維理論研究將群體凝聚力定義為兩個方面的組合，即人際間的相互吸引和群體的聲譽(yù)和威望對群體成員的吸引，并認(rèn)為當(dāng)群體凝聚力和其他的前提條件變量相互作用時，凝聚力越強(qiáng)，則群體思維發(fā)生的可能性越大。這個結(jié)論是在北美文化背景下得出的。



　　前面曾講過，美國是一個非常注重個人主義的國家，這種個體本位的價值觀念促使人們追求一種人人不同、個個相異、互不干涉的狀態(tài)。即使是在群體中，這種自我意識也非常強(qiáng)烈。盡管成員可能因為共同的任務(wù)而結(jié)成群體，但如果群體身份束縛了成員的個性，或者影響到了成員自身的利益時，他們很有可能終止這種群體身份，或者降低對群體的責(zé)任感而維護(hù)自己的相對獨(dú)立。這一點(diǎn)，從美國的組織中高的人員流動性可以看出。同時，在群體中個體意識強(qiáng)烈的另一個表現(xiàn)就是成員很少服從別人的意見，成員之間相互的信任度不高。因而可以推斷，在美國群體中，由人際吸引和群體身份對成員的吸引所引發(fā)的群體凝聚力相對較低。而日本人和美國人則正好相反，高的集體主義精神使得日本人在組織中結(jié)成了無數(shù)個大大小小的團(tuán)隊來共同解決問題、承擔(dān)責(zé)任，個人可以因為團(tuán)隊的利益而犧牲個人的得失。這種高的集體主義帶來的是以人際間的相互吸引和對群體的絕對忠誠為特征的高群體凝聚力。而中國的群體則很特別，成員間雖然信任度很低，但是卻很容易服從別人的意見，同時相互間缺乏競爭性，參與決策的愿望不高，而建立在情感基礎(chǔ)上的合作關(guān)系又會使群體維持一種表面上的和諧。所以，中國群體的凝聚力應(yīng)該是介于日本和美國之間的一種狀態(tài)。

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